Njeno osrednje orodje so možgani, računalnik in internet, zato lahko dela kjer koli in kadar koli (kar v praksi pomeni povsod in ves čas). Ekipe, katerih del je in katerim pripada, so razpršene po svetu še izpred prelomnice, ki je ustavila svet.
Svoje predavanje na razglasitvi uglednih delodajalcev Slovenije ste začeli z zanimivo zgodbo o razgovoru za službo, na katerem pripadnik generacije Z v vlogi kandidata za službo nastopi povsem drugače, kot smo bili nekoč vajeni.
V Londonu z družbeno odgovornim podjetjem razvijamo vključujoč proces rekrutiranja in izbora kadrov, da bi bolje razumeli svoje raznolike stranke. Kot raziskovalka opazujem procese z udeležbo in tako sem sodelovala na zaposlitvenem intervjuju. Podjetje cilja na posebno demografsko skupino in na razgovoru je 20-letni kandidat obrnil proces na glavo. Še preden bi lahko stekel precej standardni process, je od komisije zahteval kar nekaj pojasnil: zakaj je razpisano delovno mesto, zakaj je delovno mesto izpraznjeno in kje se podjetje vidi čez pet let (to vprašanje je sicer pogosto ogrevalno vprašanje za kandidata, op. p.). Komisija je bila v šoku in molčeča, kandidat pa je razgovor zaključil s »Se vidimo v ponedeljek« in odbrzel iz Sharda. Podjetje je kandidata kasneje po posvetu z mano povabilo k sodelovanju; z mano pripravlja strategijo zanje.
Kako si razlagate ta primer?
Ta zame osamljen, a navdihujoč primer, ko kandidat postavlja prava vprašanja in upravičeno zahteva obrat vlog in pričakovanj, saj on prodaja svoje znanje in veščine najboljšemu ponudniku, odraža generacijski razkorak, starizem in predsodke na trgu dela. Novim generacijam ni pomembno le plačilo, iščejo tudi okoljsko in družbeno odgovornost, kompatibilnost kultur ter avtonomijo pri upravljanju časa.
Odsev kakšne (r)evolucije na trgu dela je ta primer?
Podjetja pogosto upravljajo več generacij zaposlenih, tudi do štiri, a presenetljivo slabo poznajo njihove karakteristike, raznolikost in potrebe na eni strani najmlajših, ki vstopajo, in na drugi starejših, ki trg zapuščajo. Pri tem sicer pogosto uporabljajo izraze generacijskih študij ameriških okolij (genX, milenijci, genZ, alpha), a ti niso nujno ustrezen povzetek kadrov in kultur njihovih (včasih mednarodnih) okolij. Takšna ignoranca ima za podjetje boleče ekonomske posledice: nepotreben odliv in pomanjkanje delovne sile. Izključevanja, predsodki, nestrpnosti namreč omejujejo priložnosti in možnosti raznolike delovne sile. Sistemske in strukturne ovire, institucionalni rasizem, starizem, homofobija, islamofobija so realni in vztrajni vzorci trga dela, tudi slovenskega.
Kdo so dobri delodajalci? Kaj imajo skupnega, kaj je za njih nedopustno?
Progresivne organizacije razumejo lažnost prepričanja o fiksni količini razpoložljivega dela, ki se ga da enostavno razporediti na večje ali manjše število zaposlenih, oziroma da lahko izkušeno delavko nadomesti začetnik. Vedo, da ne ukrepati ni prava odločitev, ker izboljšanje delovnih pogojev zmanjša odsotnosti in izgubo dragocene delovne sile ter podaljša delovno aktivnost. Da morajo biti ukrepi varnosti in zdravja pri delu premišljeni, sooblikovani in izbirni. Zato jih razvijajo v sodelovanju z medicino dela in zaposlenimi. Priznavajo pravico do bolniškega dopusta v primeru zdravstvenih težav (v ZK je ta delno prepuščen delodajalcu). Uvajajo tihe sobe, ki koristijo osebam z zvočno občutljivostjo. Podpirajo mreženja. Uvajajo fleksibilnejše načine dela. Slovenija se je do nedavnega sramežljivo spogledovala celo z najbolj rudimentarnim, delom od doma, ki je lahko pomembna opora vsem, katerih izkušnje na trgu dela so izzivalne ali celo tabuizirane. Vprašajte katerega koli zaposlenega, pri kom se dobro počuti. Pri delodajalcu, ki je odgovoren in odprt do svojih zaposlenih. Ki razume svoje obveznosti, spoštuje zakonodajo in ljudi, ustvarja vzdržnejša delovna okolja in organizacijske kulture, pozna raznolike potrebe in zmožnosti zaposlenih, jih ceni in ustrezno nagradi. Pošteno plačilo je predpogoj, sledijo druge spodbude, premišljeni in transparentni procesi, politike in ukrepi, ki niso le mrtva črka na papirju in ki opolnomočijo zaposlene. Od strasti se ne da živeti, a zaposleni želimo biti tudi cenjeni in spoštovani.
Omenjate tako imenovane nevidne invalidnosti. Kaj imate v mislih?
Gre za skrite, pogosto nezaznane in spregledane oblike invalidnosti, ki vključujejo fizična, duševna ali čustvena stanja. Vključujejo kognitivne motnje in poškodbe možganov, avtizem, kronična in postviralna obolenja (npr. sindrom kronične utrujenosti, ME, dolgi covid, dolgo gripo, HIV), okvare in motnje sluha in vida, depresijo, anksioznost, PTSD in mnoge druge. Ker se naša telesa in stanja spreminjajo, te lahko trajajo ali so ciklično izzvane. A če jih drugi in družba ne vidijo, to ne pomeni, da so neobčutene in neresnične in da ne zmanjšujejo zmožnosti in priložnosti. Vendar so zaradi stigme ali zgolj percepcije mnogi raje »nerodni«, »debeli«, »presuhi«, kot da bi priznali, da živijo s skrito boleznijo ali invalidnostjo. V slovenskih zdravstvenih kartotekah je na tisoče, v svetovnih na milijone takih zgodb, in družbe in delovne organizacije z neprepoznavanjem, ignoranco in stigmo izgubljajo dragoceni potencial ljudi, ki se jim je življenje, kot so ga morda poznali, ustavilo, ljudje pa finančno varnost in mnogi avtonomijo. Mnoga stanja enostavno niso dovolj seksi, da bi pritegnila znanstvene superzvezdnike, raziskovalne financerje ter javnozdravstveno in politično elito. To utrjuje pomembnost fleksibilne in primerno plačane bolniške odsotnosti in sistema prepoznave invalidnosti.
Sami živite s tako imenovanim dolgim covidom.
Živim s kroničnim covidom; po dvajsetih mesecih moram še vedno izbirati med miselnim in fizičnim naporom, ki ne reaktivirata okužbe, a zahvaljujoč dolgemu covidu so odkrili tudi dve redki bolezni in vsaj delno mojemu stanju dali ime in dodelili medicinsko stroko.
