Današnja podjetja so vpeta v okolja, ki se hitro spreminjajo. Organizacije z okostenelimi hierarhijami, z visoko stopnjo funkcionalne specializacije, ozkimi in omejenimi opisi del, neprožnimi pravili in postopki, z neosebnim ter avtokratskim stilom upravljanja se ne morejo pravočasno odzivati na zahteve po spremembi. Za to sta potrebni prilagodljivost in kultura organizacije, ki pri sprejemanju odločitev dovoljujeta več sodelovanja med zaposlenimi in menedžerji. Odpor proti spremembam se pojavlja tako na ravni posameznika kot organizacije in zelo pomembno je, kako se tak odpor nevtralizira.

Globalna tekmovalnost

Najpomembnejši izvori potrebe po spremembah so danes: globalizacija trga, tehnologija, socialne mreže in generacijske spremembe. Organizacije se danes bolj kot kadar koli prej soočajo z globalno tekmovalnostjo. Globalizacija zahteva od lokalnih podjetij, da opustijo ustaljene načine poslovanja in vpeljejo v poslovanje globalizacijsko strategijo, če želijo ostati v tekmi.

Pri tem se morajo z izdelki in storitvami prilagoditi potrebam specifičnih trgov, upoštevati njihove lokalne običaje, njihovo societalno in organizacijsko kulturo ter vrednote.

Nas zanimajo odgovori na tri vprašanja:

prvič, katere dimenzije organizacijske klime merijo vprašanja o klimi, na katera so odgovarjali zaposleni podjetij, prijavljenih na Zlato nit;

drugič, kakšne so spremembe v organizacijski klimi v podjetjih, prijavljenih v letih 2007 in 2008;

tretjič, kako so povezane dimenzije organizacijske klime, to je percepcija delovnega okolja zaposlenih, z nekaterimi izbranimi spremenljivkami.

Faktorska analiza (analiza glavnih komponent) je bila opravljena na dveh podvzorcih udeležencev iz let 2007 (N = 5604) in 2008 (N = 5351) pri 39 vprašanjih vprašalnika o kakovosti odnosa med zaposlenim in organizacijo.

Spodbudno delovno okolje in vodenje

Vsebinska analiza je pokazala, da se podatki združujejo v faktorje: prvič, vzpodbudno delovno okolje in vodenje, drugič, samostojnost pri delu, tretjič, možnosti za razvoj kariere, četrtič, obremenitev pri delu, ter petič, predanost podjetju in povezanost s sodelavci.

Analize so pokazale, da z velikostjo podjetja padajo dosežki pri faktorjih spodbudno delovno okolje in vodenje, samostojnost pri delu in možnosti za razvoj kariere. Faktor obremenitev pri delu se med različno velikimi podjetji ne razlikuje, faktor predanost podjetju in povezanost s sodelavci pa je najnižje izražen v srednje velikih podjetjih.

Primerjava izraženosti posameznih dimenzij na ravni posameznikov je pokazala, da je v letu 2008 spodbudno delovno okolje in vodenje med sodelujočimi v majhnih podjetjih nekoliko upadlo, pri velikih in srednjih pa se je izboljšalo, a še vedno ostaja najvišje v majhnih podjetjih. Pri samostojnosti pri delu in možnostih za razvoj kariere pomembnih sprememb med letoma ni opaziti, sta pa najbolj izraženi pri majhnih in najmanj pri velikih podjetjih. Obremenitev pri delu je obe leti višja pri srednje velikih in velikih podjetjih, a v letu 2008 upade, pri majhnih pa se poveča. Predanost podjetju in povezanost s sodelavci je najnižja pri srednje velikih podjetjih in ostaja v vseh podjetjih stabilna.

Odhajajo bolj obremenjeni

Pri podjetjih z manj spodbudnim delovnim okoljem in vodenjem ter večjo delovno obremenitvijo je fluktuacija pomembno večja, ni pa se pokazala povezanost s samostojnostjo pri delu, možnostmi za razvoj kariere ter predanosti podjetju in povezanosti s sodelavci. Kaže torej, da slabega delovnega okolja in večje obremenitve pri delu pri fluktuaciji kadra ne moremo kompenzirati s samostojnostjo pri delu ter možnostmi razvoja kariere.

Rezultati kažejo, da zaposleni delovno okolje in vodenje zaznavajo kot bolj spodbudno v podjetjih, v katerih spremljajo in skrbijo za razvoj perspektivnih kadrov, imajo delujoč sistem načrtovanja razvoja kariere in sistematično skrbijo za nasledstvo. Bolj samostojne pri delu se počutijo posamezniki, ki prihajajo iz podjetij, v katerih spremljajo in skrbijo za razvoj perspektivnih posameznikov, v njih deluje sistem načrtovanja razvoja kariere ter podpirajo uveljavitev posameznikov v širšem strokovnem in poslovnem ter družbenem okolju.

Različne oblike dela s kadri se ne povezujejo z občutki obremenitve pri delu in predanostjo podjetju ter povezanostjo s sodelavci, prisotnost mentorjev in trenerjev pa se ne povezuje z nobeno od dimenzij klime. Preoblikovanje poslovnih procesov v upravljanju s človeškimi viri je bolj prisotno v podjetjih, kjer zaposleni zaznavajo bolj spodbudno delovno okolje in vodenje, večjo samostojnost pri delu ter boljše možnosti za razvoj kariere, kar kaže na to, da ima ukvarjanje s človeškimi viri v splošnem pozitiven vpliv na organizacijsko klimo v podjetju.

Pomembno višja je čista donosnost kapitala podjetij, v katerih zaposleni zaznavajo bolj spodbudno delovno okolje in vodenje, večjo samostojnost pri delu ter boljše možnosti razvoja kariere. Dodatna vrednost na zaposlenega je višja v podjetjih, v katerih zaposleni zaznavajo večjo samostojnost pri delu in boljše možnosti razvoja kariere ter čutijo večjo predanost podjetju in povezanost s sodelavci.

V podjetjih, v katerih delavci zaznavajo bolj spodbudno delovno okolje in vodenje ter večje možnosti za razvoj kariere, je koeficient rasti čistih prihodkov iz prodaje večji. Vsi ti odnosi kažejo na to, da sta uspešnost podjetja in dobra organizacijska klima med seboj povezani.

dr. Argio Sabadin je izredni profesor, predstojnik oddelka za psihologijo Filozofske fakultete Univerze v Ljubljani, je član strokovnega sveta Zlate niti. Magister Boštjan Bajec je asistent na oddelku za psihologijo Filozofske fakultete Univerze v Ljubljani