»Trg vse bolj povprašuje po kompleksnejših bivalnih enotah oziroma bivalnih objektih z boljšo statiko, protipožarno zaščito, protihrupno izolacijo… Danes izdelani kos v povprečju pomeni 1,6 klasične bivalne enote, merjeno v urah izdelave,« pojasnjuje Metka Svetec Šooš, vodja službe za kadre v podjetju z več kot 40-letno tradicijo, ki je bila v letu 2010 izbrana tudi za kadrovsko menedžerko leta.
V podjetju je povprečna starost sodelavcev 41 let, vendar pa je 77 sodelavcev starih do 25 let in 49 med 26 in 30, skupno petina je mlajša od 30 let.
Število zaposlenih ste povečali na 600. Na katerih mestih ste največ zaposlovali?Trenutno imamo že več kot 600 zaposlenih, od tega smo letos zaposlili že 80 novih sodelavcev, približno 15 pa jih še nameravamo zaposliti. V glavnem smo zaposlovali na proizvodna delovna mesta, to je monterje, mizarje, elektrikarje, kovinarje, varilce, inštalaterje in ličarje. Poleg tega smo okrepili tehnične službe s štirimi dodatnimi diplomiranimi inženirji strojništva in diplomiranim inženirjem gradbeništva.
Zadnja napoved zaposlovanja Zavoda RS za zaposlovanje kaže tudi na to, da je imela petina podjetij težave najti ustrezen kader. Kako je s tem pri vas? Kateri kader najdete najtežje?Ustrezen kader smo kar našli, saj smo začeli zaposlovati že marca, ko sezonska dela drugih delodajalcev še niso bila v razmahu. Največja težava pa je bila najti ličarje in inštalaterje vodovodnih naprav.
Kako ste jih potem le našli?Prosta delovna mesta smo oglaševali na oglasnih mestih zavoda za zaposlovanje, svoji spletni strani in na facebooku. Ocenjujemo, da je imel prav facebook največji doseg pri zainteresiranih. Ne gre pa pozabiti niti socialnih mrež zaposlenih, ki so zelo razširili informacijo v svojih lokalnih okoljih.
Kako dosegate visoko zavzetost zaposlenih – ali jih morebiti seznanjate s tem, kam gre naročilo, ki ga v proizvodnji tedaj izpolnjujejo, in kako zelo pomembno je, da so vsi izdelki narejeni res kakovostno?V podjetju imamo pester nabor kanalov internega komuniciranja. Zaposleni so sproti seznanjeni z obsegom naročil in z vrsto, namenom objektov, trgi, kamor so namenjeni. Naša najnovejša pridobitev so tako imenovani infokotički v oddelkih, kjer so poleg oglasnih desk še zasloni s predvajanimi potrebnimi, pa tudi zanimivimi vsebinami za zaposlene. Tukaj objavljamo tudi fotografije objektov, ki so plod našega dela in znanja.
Sicer pa izdajamo mesečno glasilo, imamo ARCnet, e-sporočila, organizirane klepete po oddelkih in medoddelčno, brošuro Vodnik za nove zaposlene, obveščamo jih o objavah na spletni strani podjetja, imamo redne mesečne seje vodstva s sindikatom in svetom delavcev in podobno.
Vsi naši izdelki gredo na tuje trge, večina v zahodno Evropo, pa tudi na bolj oddaljene afriške in azijske trge. Zato si nekakovosti ne smemo dovoliti.
Na moderiranih vozliščih interaktivne konference Zlata nit 2014 so kadroviki opozorili, da nimajo prave veljave in da bi si morali izboriti položaj ob boku upravi, da bi tako lažje prodirali s svojimi predlogi, izboljšavami, spremembami... Kako to komentirate in kako vidite svoj položaj, saj ste tako v službi zaposlenih kot uprave?Kadrovik se mora pri svojem delu zavedati, da je podaljšana roka delodajalca, da se od njega pričakuje izvajanje in zagovarjanje odločitev uprave glede kadrovskih vsebin. Ob tem je dostikrat treba odmisliti, da je tudi sam eden od zaposlenih ali da je na drugi strani pravzaprav sodelavec. Brez tega ne gre, drugače si ne predstavljam učinkovitega dela kadrovika in dobrega sodelovanja z vodstvom. Aktivnosti za doseganje ciljev podjetja ne pomenijo vedno takojšnjega plusa za zaposlene, če jih gledajo kratkoročno. Res je tudi, da je kadrovsko teorijo včasih kakšnim nejevernim težje pojasniti, predstaviti opravičljive prednosti, težko pa tudi dobro implementirati v vsakodnevno prakso. Z majhnimi koraki na dolgi rok pa kar gre.
V Arcontu omogočite prakso praktično vsakemu, ki pošlje prošnjo. Na leto je tako pri vas na praksi okoli 100 srednješolcev in študentov. »Veseli smo, da pridejo k nam, četudi se pozneje pri nas morebiti ne zaposlijo, saj jim vsaka izkušnja lahko pride prav, še posebno če iščejo delo čez mejo. To je naša realnost. Ljudje s tega konca Slovenije vse pogosteje iščejo kruh v Avstriji,« ste dejali pred časom...So taki, ki gredo, pa tudi taki, ki se vrnejo in zaradi negativnih izkušenj nočejo več v tujino. Pri slednjih so predvsem taki, ki so bili napoteni v tujino prek slovenskih delodajalcev. Dobro plačano zaposlitev neposredno pri avstrijskem delodajalcu je težje dobiti.
Za praktikante pa imamo še vedno na stežaj odprta vrata. Med letošnjimi novimi sodelavci je bilo kar nekaj naših praktikantov, dodatni pa se nam pridružijo v teh dneh, ko opravijo šolske obveznosti in maturo.
Vlada je pretekli teden sprejela Politiko štipendiranja za obdobje petih let, s poudarkom na štipendijah za deficitarne poklice. Sklad bo vsako leto objavil razpis za dodelitev do 1000 štipendij za deficitarne poklice, višina štipendije bo 100 evrov. Kako komentirate to odločitev?Podpiramo ta ukrep. Vprašanje pa je, koliko bo višina štipendije pretehtala pri odločitvi otrok in staršev osnovnošolcev. Za razpise kadrovskih štipendij v okviru regijskih štipendijskih shem s tripartitnimi pogodbami, od katerih je bila ena stranka delodajalec, je po začetnem bumu vedno manj zanimanja. Dijaki se med šolanjem ne želijo vezati na enega delodajalca, delodajalci pa v primeru, ko dijak oziroma kasneje novi sodelavec ne izpolnjuje pričakovanj, nimajo možnosti enostranske prekinitve pogodbe.
Ali uporabljate ukrepe aktivne politike zaposlovanja (APZ) in ukrepe za zaposlovanje mladih, še posebno prvih iskalcev zaposlitve?Ukrepe APZ izkoriščamo, ko se skladajo z našimi dejanskimi kadrovskimi potrebami. Vedno preverimo vse možnosti, tako javne razpise in javna povabila kot tudi morebitne oprostitve na osnovi zakonodaje. Ukrepi vplivajo na izbiro kadra, na trajanje pogodb o zaposlitvi. Pri zapolnjevanju naših letošnjih kadrovskih potreb imamo za izkoriščanje ukrepov APZ premalo možnosti, saj imajo omejitve glede števila kandidatov pri posameznem ukrepu.
Ali bi morala vlada glede sedanje delovnopravne zakonodaje še kaj spremeniti in v katero smer?Večkrat se srečujemo s kakšnimi neživljenjskimi ali nerazumnimi določbami zakonodaje. O njih po novem informiramo pristojne ustanove prek portala Poslovni SOS. Sporočanje svojih predlogov smo šele začeli, ker gre za dokaj novo zadevo ali pa mogoče tudi mi nismo vedeli zanjo. Za zdaj so naše predloge in pripombe posredovali pristojnim ustanovam. Glede na vzpostavitev portala, verjamem, da v državi je volja za iskanje rešitev. Poslovni SOS je zasnovan dobro, oddaja predlogov je enostavna, telefonski klici niso potrebni, vse je na enem mestu.
Ali vam uspe primerno nagraditi ljudi za posebne dosežke ali se temu izogibate zaradi neprijazne davčne zakonodaje? Ljudje hitro padejo v višji razred za davčno osnovo, kar vpliva na primer tudi na višino plačila vrtca...Tako je, kot pravite. Zaposlene mesečno in letno nagrajujemo za delovno uspešnost, za kakovost in količino dela. Zaposlenega nagradimo z raznimi dodatki k plači, stimulativnim delom, nagrado za inovacijski prispevek, letno nagrado, izplačilom nadurnega dela…, potem vidimo njegovo razočaranje, ko dobi neto plačo in odločbo o odmeri dohodnine. Tudi letos smo imeli kar nekaj takih. Delodajalec jih želi stimulirati, nagraditi njihovo zavzetost, uspešnost, vplivati na bodočo motiviranost za delo. Država pa jih »odvrača« od tega in veliko sodelavcev meni, da se jim ne splača delati več in bolje. Zgodi se, da potem otrok ne dobi štipendije, dobijo nižji otroški dodatek, uvrščeni so v višji plačilni razred vrtca…
