Težave imamo, ampak to po mojem mnenju ni največji slovenski problem. Težko bi rekel, da ljudje pogosteje zlorabljajo bolniške odsotnosti, kot so jih včasih. Le bolj smo pozorni na to. Vsako podjetje danes gleda na vsak evro, zato so takšne stvari bolj pereče, v preteklosti pa so jih kdaj tudi pometli pod preprogo. Zlasti v manjših delovnih okoljih so pozorni na upravičenost odsotnosti, saj so preostali zaposleni ob odsotnosti sodelavca še bolj pod pritiskom.
Ali delodajalci upravičenost odsotnosti pri svojih zaposlenih pogosto preverjajo?Redki to počnejo redno in sistematično. Pogosteje se tega lotijo, ko naletijo na resen sum, da je nekdo na bolniški neupravičeno. Vendar delovno razmerje je razmerje zaupanja med delodajalcem in zaposlenim. Ne le, da lahko delodajalec izgubi zaupanje v zaposlenega, za katerega sumi, da pravila krši. Izguba zaupanja lahko sledi tudi, če delavec, ki je upravičeno na bolniški, izve, da ga preverjajo. Zato se je preverjanja upravičenosti bolniških treba lotiti previdno.
Kakšno preverjanje pa je najbolj učinkovito?Zagotovo prikrito s pomočjo detektiva. Ta preverja zaposlenega brez predhodne najave, seveda le na javnih krajih. Nekateri delodajalci pa se oglasijo pri zaposlenem doma in preverijo, ali spoštuje navodila zdravnika. Izbira je njihova.
Je sodelovanje z detektivom nujno?Marsikdaj želijo to početi v podjetju kar sami, kar ni najbolj ustrezno. Bolje je, da to prepustijo profesionalcu, ki ve, kako se to dela, kaj je dovoljeno, in ima dovolj kadra.
Ali obstajajo bolj pogosti vzroki za zatekanje v bolniško odsotnost pri zaposlenih, ki v resnici niso bolni ali poškodovani?Včasih je veljalo, da ljudi ni bilo v službo v času košnje, pobiranja poljščin, ob trgatvah... Danes je tega manj. Pogosteje se zaposleni v bolniško zatečejo zaradi vedno večjih pričakovanj na delovnem mestu, tudi mobinga. Praviloma pa to storijo tudi, ko delodajalci proti njim želijo sprožiti kakšen postopek, na primer disciplinskega, odpoved delovnega razmerja... Zaposleni se čutijo napadene in se umaknejo. Vendar to ni pravi odziv, morali bi si poiskali pravno pomoč.
Nasprotno pa gremo kdaj v službo tudi, ko bi morali ostati doma, ravno zato, da s svojo odsotnostjo ne bi obremenjevali sodelavcev.To je nasproten pojav, imenuje se prezentizem in je vse bolj prisoten tudi pri nas. Ljudje se bojijo bolniške odsotnosti, ker se bojijo sankcij ali pa da bi kdo opazil, da so nadomestljivi. Biti bolniško odsoten je pravica, ki jo je treba izkoristiti, kadar smo do nje upravičeni. To morajo vedeti tako zaposleni kot delodajalci, ki prezentizma ne bi smeli dopuščati ali celo promovirati. Pogosto se to dogaja predvsem na vodstvenih položajih. Nekdo, ki sebi ne dovoli, da bi zbolel in ostal doma, običajno takšno ravnanje pričakuje tudi od svojih podrejenih. Če se iztroši, bodo njegove zdravstvene težave dolgotrajnejše. Namesto da bi bil odsoten nekaj dni, se to lahko zavleče na nekaj mesecev. Seveda pa s tem, ko hodimo bolni v službo, naokoli trosimo bacile in škodujemo sodelavcem. Bolan človek mora ostati doma, vendar tega seveda ne sme izkoriščati.
Marsikdo v takem primeru raje vzame dopust.To ni prav. Dopust ni namenjen temu, da se človek zdravi, ampak da počiva.
Ali se po dojemanju bolniških odsotnosti kaj razlikujemo od drugih držav?Podatkov, ki bi jih lahko primerjal, nimam. Pri nas včasih opažam, s kakšno lahkotnostjo se kdo zateče v bolniško in ima pri tem celo podporo zdravnika. Obstajajo na primer jasni primeri, ko kdo prehaja iz bolniške v bolniško z vmesnimi kratkimi prekinitvami, da ne bi njegovih razlogov za to preverjala zdravniška komisija.
Kdo bi moral kaj spremeniti? Delodajalci sami pogosto tarnajo, da jih preverjanje zlorab stane, ko kršitve ugotovijo kontrolorji Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije, je sankcija za kršitev zdravnikovih navodil le zadržanje nadomestila za čas kršitve.Mit, da se z absentizmom ne moremo boriti, je v Sloveniji zelo razširjen. Delodajalci in zavod bi morali bolj sodelovati. Predvsem delodajalci včasih tarnajo, da preverjanje ni prineslo rezultatov, zato menim, da bi morali preverjati bolnike le, ko gre za utemeljen sum zlorabe. Pa tudi odpovedi pogodbe se ne bi smeli tako zlahka posluževati, kot se je, zaradi česar se stvari pogosto preselijo na sodišče. Ni vsaka kršitev obveznosti iz delovnega razmerja podlaga za odpoved. Kršitev mora biti takšna, da onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja. Zato se mora vsak delodajalec vprašati, ali je zaupanje res toliko porušeno, da sodelovanje z zaposlenim ni več možno. Analizirati pa mora tudi okoliščine, zaradi katerih je prišlo do kršitve. To so zapletene stvari in se od primera do primera zelo razlikujejo. Priporočam, da za te stvari poskrbi strokovnjak.
Kakšne pa so še druge možnosti kaznovanja zaposlenih, če naj bo odpoved delovnega razmerja skrajni ukrep?Varnejša pot tudi za morebitno nadaljevanje na sodišču je za delodajalca tista s predhodnim opozorilom na kršitve. To je kot rumeni karton pri nogometu. Zaposlenemu pove, da če bo v enem letu ponovno kršil obveznosti iz delovnega razmerja, ga lahko čaka odpoved. Poznam primere, ko gredo delodajalci v odpoved prehitro. Sam svetujem postopnost, še prej pa je treba urediti sistem, podlago. Če se kot delodajalci odločimo, da bomo nadzirali zaposlene na bolniški, potem je dobro sprejeti pravilnik, o njem obvestiti zaposlene, navesti razloge zanj. To prepreči razkorak med ustreznim in neprimernim ravnanjem delodajalcev, ki ga lahko povzročijo čustva.
Kaj mislite s tem?Sankcioniranje kršitev pogosto vodijo čustva. V podjetjih sume kršitev predolgo tolerirajo in jih pustijo nepreverjene. A ko se odločijo to prekiniti, se pod vplivom čustev lotijo skrajnega sankcioniranja z odpovedjo pogodbe. Prav zato je na delovnem sodišču veliko tovrstnih tožb, saj so kršitelji, ki jih odpoved doleti na tak način, prepričani, da je to usmerjeno proti njim osebno. To lahko prepreči le sistemska skrb za preprečevanje kršitev z vnaprej določenimi pravili in sankcijami.
To naj bi bila skrb posameznega podjetja. Kaj pa bi morali spremeniti na ravni države?Reagirati, in to ostro, bi morali tudi proti zdravnikom, če se ugotovi, da so omogočali takšne zlorabe. Če želi kdor koli preverjati, ali človek na bolniški spoštuje navodila zdravnika, pa morajo ta navodila tudi obstajati. Zgodi se, da delodajalci zaposlenega, ki je na bolniški, zalotijo na kakšnem sprehodu, potem pa se izkaže, da mu je zdravnik to celo predpisal. V praksi zdravniki bolniku navodil sploh ne dajo, težave so tudi, ko jih zahteva delodajalec ali v njegovem imenu detektiv. Treba bi bilo predpisati, da bi delavec poleg bolniškega lista dobil še navodila, oboje pa bi predal delodajalcu.
Kaj pa menite o višini nadomestila za bolniško odsotnost?Pritiski delodajalcev so bili, da se nadomestila znižajo, a za to je potrebna širša debata. Ravno zato imamo sistem socialnega zavarovanja, da imamo kritje, če se nam kaj zgodi, da ni ogroženo naše preživetje. Vendar 80-odstotno nadomestilo zagotovo ni stimulativno.
Poznate podjetja, kjer imajo to področje dobro urejeno?Dobro ureditev opažam v tistih podjetjih, v katerih se zavedajo, da upravljanje s človeškimi viri prinaša dodano vrednost in prihranek. Veliko dajo na dobro počutje zaposlenih, na promocijo zdravja... Zaposleni so osredotočeni ne na samo opravljanje dela, pač pa na cilj, na rezultat, tako da o zatekanju v bolniško odsotnost niti ne razmišljajo. Tu pa že naletimo tudi na sistem nagrajevanja.
Ali s tem mislite nagrade za tiste, ki v določenem obdobju niso izkoristili bolniške?Ne, ker to vodi v prezentizem ali porabo dopusta za zdravljenje. Nagrajevanje prisotnosti je lahko tudi diskriminatorno proti tistim, ki zbolijo. Zakon varuje šibkejše, matere, starše, invalide, bolne. Bolj primerno je zaposlene nagrajevati po delovni ali poslovni uspešnosti.
Ne glede na interna pravila pa ni dobro, ko se z bolniškimi začne ukvarjati celo podjetje. Glavna skrb naj bo posel, preprečevanje kršitev bolniških pa mora biti le del prizadevanj za ustrezno klimo ter za zdravje in dobro počutje zaposlenih.
