Ravno na teh področjih, kjer ima lahko izobraževanje zelo hiter učinek na poslovanje (npr. marketing, prodaja, trženje), se podjetja vedno več odločajo za izobraževanje zaposlenih, medtem ko so se v zadnjih letih zmanjšali vložki v izobraževanja, kjer tako hitrega in merljivega učinka na poslovanje ni, na primer pri poslovnem bontonu, pojasnjuje Rolih.

Izobraževanje mora biti sistematično urejeno

Interno izobraževanje je pomembno tako v malih kot velikih sistemih. "Interno izobraževanje je glavni kanal za prenos znanja med zaposlenimi. Glede na to, da smo relativno majhna skupina, posamezniki pa imamo različna znanja, imamo organizirana mesečna in po potrebi tudi tedenska izobraževanja, na katerih posamezniki predstavijo svoje ideje in znanje drugim članom ekipe," o izkušnjah internega prenosa znanja pravi Peter Ladič, direktor podjetja Intera, trikratnega finalista Zlate niti. Vsa specifična znanja, vezana na v podjetju razvite, nadgrajene in kreirane naprave in programsko opremo, z internim izobraževanjem med zaposlene širijo tudi v podjetju RLS merilna tehnika, prav tako finalistu Zlate niti.

"Načeloma se držimo pravila, da interno prenašamo vsa znanja, ki jih lahko z lastnimi viri posredujemo vsaj tako dobro ali bolje kot zunanji izvajalci. Sem zagotovo sodita izobraževanje in usposabljanje za delo s poslovnoinformacijskem sistemu v podjetju. Tu se v praksi vedno znova potrjuje, da so interna izobraževanja veliko bolj ustrezna od usposabljanj zunanjega izvajalca," o izkušnjah pripoveduje Iljana Šuligoj Javornik iz kadrovske službe RLS merilne tehnike. "Se pa v podjetju v primerih uvajanja sprememb v organizaciji, načinu vodenja, ocenjevanja, spremljanja dela, uvajanja mehkih veščin in izboljševanja komunikacije, praviloma ogibajo internim oblikam in sodelujejo z zunanjimi strokovnjaki," še dodaja.

Če znanja med zaposlenimi ne bi širili na organiziran način, bi bilo neracionalno tudi v velikih podjetjih. "Zato v okviru izobraževalnega S&T Campusa, kot ga imenujemo, prirejamo interne delavnice za prenos znanja tako splošnih kot strokovnih znanj," pravi Nataša Dremelj, strokovna sodelavka za razvoj kadrov v S&T Slovenija. V podjetju tako na zunanja izobraževanja pošljejo le nekaj zaposlenih, ki nato pridobljeno znanje prenašajo na sodelavce. Glavna prednost je prenos znanja in izkušenj. Druga prednost je prihranek časa in tudi denarja, saj se nekaterih zunanjih izobraževanj lahko udeleži del ekipe, ki pozneje to znanje širi na preostali del, se strinjata sogovornika.

Motivacija tako za prenašalca znanja kot za "učence"

Za pravi učinek, morajo biti "učitelji" dosledni, natančni, sistematični in imeti morajo smisel za prenašanje znanj, pravi Šuligoj Javornikova, tako Ladič kot Dremljeva pa dodajata, da je pomembno poskrbeti tudi za motivacijo "prenašalca znanja" in drugih zaposlenih. "Marsikdo interno izobraževanje dojema kot brezplačno, a to nikakor ni, saj se čas, ki ga sodelavec porabi za pripravo in izvedbo izobraževanja, lahko konkretno ovrednoti. In to tudi počnemo," pravi Dremljeva.

V S&T Slovenija so se za čim boljši izkoristek internega prenosa znanja udeležili tudi posebnih delavnic, na katerih so se naučili tehnik prenašanja znanja, literatura o tem pa je vsem zaposlenim na voljo tudi v knjižnici podjetja. "Po naših izkušnjah je treba paziti predvsem na resnost izvedbe na eni strani in udeležbe na drugi. Pri tem je ključno, da zaposleni spoznajo in tudi na lastni koži občutijo prednosti, ki jih interno izobraževanje prinaša pri doseganju lastnih rezultatov," razlaga Dremljeva, Ladič pa jo dopolni, da je zato pomembno ustvarjati takšno klimo, da bodo zaposleni želeli sprejemati nova znanja.

Pri internem prenosu znanja je treba paziti tudi, da se podjetje in njegovi zaposleni ne "ujamejo" v svojo panogo in v svoje podjetje, poudarja Rolih. "Vsi vemo, da najboljše ideje oziroma inovacije, prihajajo od zunaj, torej iz drugih panog in iz podjetij, ki so popolnoma drugačna od našega. Prodajni pristopi v neki panogi so denimo pri vseh podjetjih v tej panogi podobni. Lahko jih izboljšaš, vendar ti to lahko prinese le omejene koristi, na primer 10- ali 20-odstotno izboljšanje. Če pa vzameš prodajni pristop, ki ga uporablja druga panoga, se lahko zgodi preskok v učinkovitosti za 50, 100 ali 200 odstotkov. In tu vidim veliko prednost razpisanih izobraževanj, saj na njih lahko podjetje dobi nove ideje, ki mu lahko prinesejo bistveno večjo donosnost naložbe, kot če samo izboljšuje obstoječe pristope," je pojasnil. Tega se zavedajo tudi v Interi, kjer imajo pomisleke predvsem glede pomanjkanja kritične besede in drugega mnenja. "Če bi se podjetja posluževala zgolj internega izobraževanja, bi lahko nazadovala, saj ne bi bilo novih inputov, novih znanj," meni Ladič.

Pomemben prenos znanja je tudi mentorstvo

Odličen pristop za razvoj kadrov je tudi mentorstvo, ki je po mnenju Roliha najbolj pomembno na področjih, kjer je svoje veščine in znanja treba neprestano nadgrajevati, četudi je zaposleni že zelo izkušen. "Na takšnih področjih, denimo pri vodenju, lahko dober mentor zelo pripomore k uspehu," meni Rolih, prepričan, da mora za učinkovito mentorstvo obstajati želja po napredku in izboljšavah. "Nič ni namreč večja izguba časa, kot biti mentor nekomu, ki ni interno motiviran za lasten razvoj in izboljšave," pravi Rolih.

Mentorstvo je sicer bolj pogosto pri uvajanju novih sodelavcev v tim podjetja. "Pri nas je obvezno za vsakega novo zaposlenega in za zaposlene, ki se vrnejo po daljši odsotnosti," pojasnjujejo v S&T Slovenija, kjer mentorstva oblikujejo skladno z individualnimi razvojnimi načrti, ki ga vodje s svojimi sodelavci oblikujejo na razvojnih razgovorih. "Tako se ob ugotovitvi, da zaposleni potrebuje znanje, ki ga nekdo v podjetju ima, dogovorimo za mentorstvo. Poleg tega imamo v podjetju za ključne sodelavce tudi posebne razvojne programe, pri katerih je mentorstvo pomemben gradnik programa," o sistemu mentorstva v podjetju pove Dremljeva.

Podobno je tudi v Interi, kjer zaposlenim mentorstvo omogoča hitrejše osvajanje novih spretnosti, saj imajo ves čas na voljo nekoga z več izkušnjami. "Po drugi strani pa je mentorstvo koristno tudi za mentorje, saj tako obnovijo znanje, hkrati pa dobijo priznanje vodstva in dokaz zaupanja za preteklo delo," pravi Ladič.