Kako izberete sodelavce, ki so sposobni zadovoljevati potrebe podjetij?

Imamo sistematiziran in skrbno dodelan proces izbire kadrov. Za vsako delovno mesto so natančno določeni kriteriji ter zahteve in točno vemo, kaj želimo. Na osnovi tega izberemo kandidata, ki ustreza pretežnemu delu teh zahtev. V Microsoftu ne zaposlujemo zgolj za v danem trenutku razpisano delovno mesto, ampak gledamo širše - za katero delovno mesto znotraj podjetja bi bil novo zaposleni lahko čez čas še primeren.

Microsoft ima svoje vrednote in kulturo, zato iščemo sodelavce, ki ustrezajo tej kulturi in katerih vrednote so podobne Microsoftovim. V tem procesu nisem sama. Poleg službe za razvoj kadrov in menedžerja, ki zaposluje, sodelujeta v procesu izbora še vsaj dve osebi iz vodstvene strukture. Obvezno je poleg odgovorni iz regije in na koncu še generalna direktorica. Preverjamo tudi reference posameznika.

Ali to pomeni, da če v izbornem postopku prepoznate osebo, ki ima potencial in enake vrednote ter cilje kot Microsoft, to osebo v prihodnosti tudi zaposlite, pa četudi ni profil, ki ga sicer tedaj potrebujete?

Če je tedaj primerno delovno mesto zanj odprto in če je v izboru premagal svoje protikandidate, kar pomeni, da je bil najboljši, vsekakor. V nasprotnem primeru kandidat ostane v naši podatkovni bazi. Ko se delovno mesto odpre, ga pokličemo in ponovno vključimo v proces.

Kandidati seveda najprej pošljejo CV. Kakšen naj bo torej življenjepis?

Prvi pregled življenjepisov najprej opravi služba za razvoj kadrov. Mene prepričajo življenjepisi, ki so kratki, jedrnati, ki na strani ali dveh sporočajo bistvo o človeku - njegove kompetence in reference. Nekdo, ki se torej prijavlja za službo pri nas, naj sebe predstavi na kratko. Kakšen je kot osebnost se namreč tako ali tako pokaže med intervjujem z njim. Ključno je, da sta tako življenjepis kot motivacijsko pismo iskrena.

Micorosoft Slovenija je bil vedno finalist izbora Zlata nit in dvakrat tudi najboljši zaposlovalec. Verjetno tudi zaradi tega vse leto dobivate veliko prošenj za zaposlitev, tudi izven razpisov?

Drži, Microsoft je priljubljen in zaželen delodajalec. Vse prošnje gredo v bazo podatkov. Naši kadroviki se tudi s temi kandidati prav tako sestanejo in vnesejo njihove podatke v skupno bazo. Ko imamo razpis, pa kandidate povabimo, da se nanj odzovejo.

V vaši ekipi je dvanajst ljudi. Prizadevate si, da so v njej ljudje, ki imajo različna stališča, da se zato krešejo mnenja, saj prav to vodi v razvoj inovativnih rešitev.

Tudi temu je prilagojen izbirni postopek, je pa zelo pomembno, da imaš kot vodja občutek za ljudi. Ključnega pomena je seveda, kaj si želiš na izbranem delovnem mestu in da potem take ljudi tudi iščeš in med njimi izbereš najbolj primernega kandidata.

Si podjetja s področja IKT med seboj "kradete" kadre? Slovenski trg je namreč majhen, konkurenca pa izjemno ostra.

Iz svojih izkušenj lahko povem, da se, četudi neko podjetje drugemu želi prevzeti delavca, na koncu vedno delavec sam odloči, kje bo delal. Mene nekdo lahko zaposli le, če jaz tako hočem, mar ne? Vedno je odvisno od posameznika, kakšne so njegove želje in cilji.

Kako poskrbite za to, da je generiranje idej in inovacij stalni proces?

Sem zagovornica odprte komunikacije. Podpiram čim več komuniciranja, tako formalnega kot neformalnega. Neformalna komunikacija je bolj sproščena in daje boljšo podlago za generiranje novih idej. V njej nastaja t. i. brainstorming, ko ideje vrejo brez hkratnega tehtanja, ali je nekaj dobro ali ne.

Že v zahtevi delovnega mesta je postavljeno, da mora biti oseba kreativna, inovativna, proaktivna. Če malce karikiram, je že v DNK-zapisu našega podjetja, da zaposluje take ljudi. Ko načrtujemo na primer prodajne akcije ali kampanje, je idej vedno zelo veliko. Zapremo se v sobo in zbiramo predloge. Tedaj je res užitek opazovati svoje sodelavce, njihovo inovativnost in predanost. Nedavno smo tako oblikovali sistem motivacije za našo partnersko mrežo.

Uspešnosti posameznika lažje sledite, ker so cilji, ki jih mora doseči, jasno zastavljeni in zapisani. Posameznikovo uspešnost zato sistematično spremljate. Kako?

Vsak na začetku poslovnega leta ve, kakšne cilje ima postavljene za naslednjih dvanajst mesecev. Vsak vodja mora imeti vsaj enkrat na mesec pogovor z vsakim svojim sodelavcem, na katerih se sproti spremlja doseganje ciljev, odpravlja pomanjkljivosti, napake, rešuje probleme in pohvali za uspehe. Sredi leta sledi polletni razgovor, ki je v pretežni meri namenjen naslednjim kariernim korakom zaposlenega. Letni razgovor pa je namenjen pregledu uspešnosti dela. Tedaj se pogovarjamo tudi o napredovanju in višji plači.

Ali uporabljate tudi nematerialne oblike motivacije oziroma take spodbude, ki so pisane na kožo posameznika, ki dosega nadpovprečne rezultate?

Že samo delovno okolje je zelo fleksibilno in prijetno, imamo gibljiv delovni čas, pri čemer je pomembno le, da je delo opravljeno. Imamo tudi kuhinjo, dobro založeno s prigrizki, sadjem, čaji in napitki, kjer se sodelavci srečujejo. Izredno pomembna so neformalna druženja, zato dvakrat letno organiziramo dvodnevne izlete za zaposlene, kjer se lahko bolje spoznajo tudi v neformalnem okolju. Vsako leto priredimo novoletno zabavo ...

Sodelavcem pa zagotavljamo tudi veliko oblik izobraževanja. Večina med nami si želi novih znanj, zato je še kako pomembno, da je izobraževanje kakovostno. Da to velja tudi za Microsoft, lahko brez zadržkov potrdim. Podjetje vsako leto pripravi tudi družinski piknik, novoletno otroško igro za vse otroke zaposlenih ...

Letni sestanek je tudi priložnost, da sodelavca opozorite, da zaostaja za zastavljenimi cilji ali da se od njega celo poslovite.

To je zagotovo primeren čas tudi za tovrstne pogovore, a nikakor ne samo tedaj. Naloga vsakega vodje je, da se s sodelavcem, ki pri delu ni uspešen, o tem sproti pogovori. Dejstvo je, da je tudi neuspeh vodje, če njegov sodelavec ne doseže svojih ciljev. Moja prva naloga in želja je, da iz zaposlenega potegnem največ, kar lahko, oziroma da kar se da uspešno dosega svoje cilje. Če je posameznik neuspešen daljši čas, se dogovorno razidemo, vendar mu skušamo pred tem poiskati ustreznejše delovno mesto znotraj podjetja. Če je posameznik neuspešen, je to vsekakor tudi neuspeh njegovega vodje.

Sodelavci, ki jih vodite, pa ocenjujejo vašo uspešnost. Kaj vse torej ocenjujejo?

Vse in še več. Gre za formalni proces in je del ocenjevanja moje uspešnosti. Vprašalnik, na katerega sodelavci odgovarjajo enkrat na leto, je anonimen in formaliziran. Na kaj torej odgovarjajo? Med drugim tudi na to, ali imam iskreno in neposredno komunikacijo, ali imam z njimi redne mesečne pogovore, ali spoštujem pravila polletnih pogovorov, ali poslušam in sem odprta za povratne informacije, ali pravilno sporočam in postavljam strategijo, ali sodelavce obravnavam enakopravno, ali sem pozitivno usmerjena ... Ocenjujejo pa tudi delovno vzdušje v oddelku. Vprašanj je okoli dvajset in tako z odgovori sodelavcev dobim res poglobljeno sliko tega, kako me vidijo in doživljajo. A poudarjam, tu gre le za formalno ocenjevanje, neformalno pa povratne informacije dobim v vsakodnevnem pogovoru s sodelavci in v rednih mesečnih pogovorih. Ko primerjam rezultate neformalnih in formalnih povratnih informacij, ugotavljam, da so moji sodelavci zelo iskreni in odprti, kar zelo cenim. To mi omogoča, da se spremenim na bolje. Skupina mora dihati kot eno, če želimo, da dosega dobre rezultate.

Kako ste se počutili, ko ste morali odpuščati?

Ne poznam človeka, ki bi se ob takšnih dejanjih počutil dobro. Je pa to sestavni del našega posla. Zaradi situacije smo bili primorani opraviti tudi to nalogo - bojim se, da najtežjo v moji dosedanji karieri. Ima pa odpuščanje lahko različne posledice: sodelavca na primer lahko odpustiš ali pa mu prej pomagaš najti alternativno zaposlitev.

Na Microsoftu ste tako tudi ravnali?

Tako je. Vsakemu smo pomagali najti novo službo.

Katera oblika komunikacije torej prevladuje pri vašem delu?

Še vedno stavim na osebno komunikacijo. Ta mi omogoča najbolj iskren način komuniciranja, tako največ izvem in si s sodelavci lahko tudi največ povem. Zaradi narave našega dela velikokrat uporabljamo tudi orodja za takojšnje sporočanje, smo pa seveda ves čas dosegljivi na telefonu, kjer tudi prebiramo velik del naše elektronske pošte. Današnja tehnologija nam omogoča, da smo lahko na voljo kjerkoli, kadarkoli in prek katerekoli naprave.

Kakšno obliko timbildinga boste imeli letos?

O tem se še nismo pogovarjali. Vsako leto enega izmed zaposlenih določim za organizacijo timbildinga za naš oddelek. Na voljo ima določen znesek, ki ga lahko nameni za izvedbo. Vsebino takšnega dogodka prepustim tej osebi. Če je torej nekdo kulturni navdušenec, imamo več izobraževanja s področja kulture, če se raje zabava, potem je tako kot lani, ko smo se učili bobnanja. Če pa je nekdo športnik, pomeni, da se bomo pošteno namučili. (Smeh)

Je pa seveda pomemben tudi cilj timbildinga?

Tako je. Ko smo imeli v skupini nove člane, je bil timbilding povezan z oblikovanjem skupine, zato smo večino časa porabili za medsebojno spoznavanje. Letos, ko je skupina starejša in se med seboj vsi že dodobra poznamo, bo v ospredju predvsem visoka storilnost.

Ste tudi vi med Microsoftovimi prostovoljci?

Sem, ta Microsoftova iniciativa mi je izredno všeč. Vsakemu zaposlenemu so namreč na voljo trije dodatni dnevi dopusta, ki jih lahko izrabi v dobrodelne namene. To pomeni, da lahko posameznik bodisi pomaga v svoji lokalni skupnosti ali nevladni organizaciji, šoli ...

Organiziramo pa tudi skupinske prostovoljske akcije. Lani smo se priključili akciji Očistimo Slovenijo, letos oktobra bomo sodelovali v vseslovenskem nacionalnem prostovoljskem projektu računalniškega opismenjevanja starejših Simbioz@ ...

Tudi naš oddelek se je lani odločil, da bo del oddelčnega timbildinga posvetil prostovoljstvu. En dan smo preživeli z otroki z motnjami v duševnem razvoju. Z njimi smo se igrali in jih spoznavali, hkrati pa smo z zaposlenimi opravili tudi trening varne rabe interneta. Nad to izkušnjo smo bili navdušeni in prav ta izkušnja nas je kot ekipo še bolj povezala.