Kako lahko podjetje v svoje procese vnaša igrivost, je močno odvisno od panoge, področja dela in organizacijske kulture. V smislu sproščenosti v odnosih in procesih je igrivost močno odvisna od zahtevnosti panoge in jo večkrat opazimo v zagonskih podjetjih in manj na primer v korporacijah, farmacevtskih podjetjih, mikrobiologiji… »Vedno bolj pa je igrivost del tehnologije in tudi orodij za kandidate in komunikacije z internimi zaposlenimi,« je povedala Ksenija Štrekelj, direktorica iskanja in selekcije pri kadrovski agenciji Adecco Slovenija in regije Adriatic. V Adeccovih ocenjevalnih centrih posegajo po marsikateri kreativni praksi. »Vedno bolj razvijamo orodja igrifikacije, vendar jih uvajamo previdno, saj poleg pozitivnih odzivov dobivamo tudi povratne informacije, da taka orodja niso dovolj zanesljiva,« pojasnjuje Štrekljeva. Uporabljajo jih pri timskih nalogah, ki so namenjene sprostitvi, da spoznajo bolj sproščeno in kreativno plat kandidatov. Uporabljajo pa lego kocke, sestavljanke, lepljenke in podobno.
Lego kocke vse bolj razširjene
»Uporabljamo jih v ocenjevalnih centrih, kjer morajo kandidati na primer v nekaj minutah sestaviti figuro. Tako ocenjujemo timsko povezanost, vloge v skupini, sledenje navodilom, upoštevanje časovnih rokov, stroškovnih omejitev in ocenjevanje ročnih spretnosti,« je naštela Štrekljeva. Z metodami igrifikacije v ocenjevalnem centru ne preverjajo osebnosti, ampak vedenje. Preverjajo skratka lastnosti, ki jih lahko pridobijo in nadgrajujejo. »Za osebnost pa uporabljamo osebnostna testiranja, ki so znanstveno preverjene metode,« je poudarila sogovornica.
Zgradi stolp, pa ti povem, kdo si
V praksi to pomeni, da mora skupina zgraditi stolp, pri tem pa ima zelo ohlapna navodila, na primer samo glede višine, ne pa tudi glede strukture stolpa. Pri izdelavi se kaj hitro vidi vključenost posameznikov; kdo sodeluje, kdo gleda, kdo moti proces, kdo prevzame vlogo vodje… »Opazujemo lahko, kako člani razmišljajo, se odločajo, upoštevajo omejitve, se prilagajajo novim nenadnim okoliščinam in spremembam,« je še povedala Štrekljeva.
Vedno več aplikacij
Tovrstne metode uporabljajo v kombinaciji z drugimi orodji, kot so poglobljeni intervju, igre vlog, študije primerov, »in-basket« test in tako dalje, s čimer zagotovijo večjo stopnjo zanesljivosti. Vedno več je tudi aplikacij – kandidati si naložijo in odigrajo igrico, ocenjevalci pa spremljajo njihove odločitve in vedenje pri igranju. »Rezultati takih orodij naj seveda ne bodo edini kriterij, treba je narediti celovit proces selekcije in vedno vključiti tudi osebni pogovor s kandidatom,« je poudarila Štrekljeva ter opozorila, naj se podjetje ne odloča o tem, ali je oseba prava ali ne, le na podlagi testov, saj ima vsako orodje verjetnost napake. Zato kandidate soočijo z različnimi situacijami in jih preverijo z različnih zornih kotov. »Odločitve, ki jih sprejemamo, so pomembne, zato jih sprejemamo na podlagi celovitega postopka,« je še opozorila sogovornica.
Igrifikacija vsak dan
Elementi igrifikacije se lahko uporabljajo tudi pri komunikaciji z zaposlenimi in spodbujanju njihove vključenosti in angažiranosti. Ključni elementi igrifikacije so na primer točke, značke, stopnje… »Te lahko povežemo s cilji podjetja in z naravnimi vedenjskimi vzorci, željo po uspehu, vplivu ali tekmovalnostjo. V Adeccu uporabljamo aplikacijo win4youth, ki tudi s prijemi igrifikacije spodbuja zaposlene k športnim aktivnostim, s katerimi zbiramo sredstva za dobrodelne namene,« je dejala Štrekljeva. Zaposleni lahko z aplikacijo beležijo kilometre in ure, ki so jih namenili športu, in spremljajo svoje mesečne rezultate. Elemente igrifikacije so pri Adeccu uporabili tudi v procesu pridobivanja prijav in selekcije v izboru CEO za en mesec. Kandidati so lahko preverili, kateri tip vodje so, predstavniki Adecca pa so že v procesu prijave pridobili informacije, pomembne za selekcijo.
Utrip na kadrovskem področju
Poleg kadrov, ki so na našem trgu in mednarodno že leta najbolj iskani, v zadnjem času pri Adeccu opažajo čedalje več povpraševanja po strokovnjakih s področja digitalnega marketinga. »Podjetja so se začela zavedati, da je to prihodnost,« je poudarila Štrekljeva. Kandidati si želijo delati v urejenih podjetjih, ki imajo vizijo, vlagajo v zaposlene, delijo strategijo, vključujejo ljudi, jim dajejo možnost, da sodelujejo s svojimi idejami. Želijo si kulture podjetja, kjer se ukvarjajo s počutjem ljudi – in če je vključene nekoliko več igre in manj resnosti, ni prav nič narobe.
