Ključna izziva organizacij, ne glede na njihov status, velikost in industrijo so negativni demografski trendi ter digitalizacija in umetna inteligenca. Slednja predstavljata velik strah pred izgubo delovnih mest, vendar za nas oziroma za Evropo, ki se sooča z zmanjšanjem in staranjem prebivalstva, pravzaprav predstavlja rešitev. Zato je strah odveč.
Pa vendar, izzivi ostajajo.Celotna Evropa se sooča z izzivom staranja prebivalstva, z zmanjšanjem števila rojstev, nekatere države tudi z begom možganov. Vse to postavlja vprašanje, kje in kako iskati nove sodelavce ter kako zadržati najboljše. Demografski izzivi prinašajo tudi različno dinamiko in nam zastavljajo vprašanje, kako vključevati in sobivati z različnimi generacijami. Dodatna izziva sta sodelovanje in sobivanje z različnimi kulturami. Zaradi pomanjkanja delavcev bo morala namreč Slovenija, kot tudi druge države v Evropi, sprejeti medse delavce iz drugih držav. Hitro naletimo na vprašanje, ali smo zadosti »opremljeni« z vidika multikulturnih veščin in tolerance.
Katere so najbolj razširjene prakse, s katerimi si podjetja pomagajo pri premoščanju teh vrzeli?Izpostavila bi tri: avtomatizacija delovnih procesov, mobilizacija in razvoj »notranjih« talentov ter iskanje novih sodelavcev v alternativni delovni sili, pri čemer mislim na pogodbena razmerja, »gig« ekonomijo in sodelovanje s feelancerji.
Kako se spreminjajo želje, zahteve in navade zaposlenih?Zaposleni želijo videti smisel v tem, kar delajo, v tem, kar dela podjetje, in v tem, kakšen vpliv ima podjetje na celotni ekosistem, v katerem deluje. Ta smisel predstavlja njihovo motivacijo.
Zaposleni ne želijo imeti občutka, da so »upravljani«. Želijo imeti avtonomijo.Marsikdo misli, da je zadosti, če se imamo »fajn« na delovnem mestu. Govorim o tem, da zaposleni ne želijo samo tega. Želijo biti koristni, želijo prispevati k razvoju podjetja, družbe in samega sebe.
Kakšno je sodobno delovno mesto, da deluje motivacijsko in je hkrati produktivno?Omogočati mora psihološko varnost. Zaposlenih ne sme biti strah, da bi spregovorili, izrazili svoje mnenje, podali iniciativo, doživeli neuspeh. Sodobno delovno mesto mora biti vključujoče. Zaposlenih ne sme biti strah biti to, kar so. Težko je, če si morajo zaposleni vedno znova nadeti družbeno masko z nasmeškom, znotraj pa želijo zakričati in zbežati, ker se ne čutijo sprejetih, motiviranih, vključenih.
Kaj opažate med udeleženci vaših EMBA-programov – kako se spreminja njihovo razumevanje dela z ljudmi?Kadrovska funkcija se spreminja in postaja vse bolj strateška. Kadrovski menedžerji oziroma vodje morajo ne samo razumeti človeško plat in imeti znanje s področja psihologije, razumeti morajo tudi poslovni del, tako da znajo predvideti, kako bo določeni poslovni izziv vplival na kadrovsko področje, ter posledično načrtovati in razvijati delovne prakse.
Posel delajo ljudje. Če se posel spreminja, potem se morajo spremeniti tudi ljudje in način, kako delujejo. Organizacija pa ne more biti uspešna, če se ne zaveda, da je področje kadrovskega menedžmenta pri tem strateškega pomena. Še več, moje mnenje je, da so prav vsi vodje hkrati tudi kadrovski vodje in bi morali imeti znanje in razumevanje s področja psihologije.
Veliko organizacijskih sprememb ni uspešnih. Razlogov je več.Pozabljamo, da se spremembe zgodijo, če spremenimo miselnost, vedenje in navade svojih zaposlenih. Ni zadosti, če imamo znanje in teorijo, kako uvesti spremembe, pomembno je tudi, da razumemo, da za spremembo potrebujemo razumevanje psihologije, nevroznanosti in predvsem tega, kako ljudje sprejemamo spremembe, se z njimi soočamo in kdaj smo se pripravljeni spremeniti.
To je tudi tema prihajajočega letnega kadrovskega foruma. Kaj želite na IEDC – Poslovni šoli Bled prek foruma sporočiti, doseči?S forumom želimo ozavestiti, kako pomemben je ta vidik, in ponuditi vpogled v določene uspešne prakse. Prav tako želimo ozavestiti, da imajo kadrovski menedžerji izredno zahtevno vlogo. Ne samo da morajo razumeti poslovne izzive in njihove implikacije na širšem kadrovskem področju, imeti morajo tudi znanje, kako voditi spremembe na svojem področju, motivirati zaposlene in tako dalje, saj so tudi sami »žrtve« teh sprememb. Konstantno si morajo prizadevati za svojo osebnostno rast, se motivirati, da so pripravljeni in opolnomočeni, da vodijo te spremembe in motivirajo druge. Njihova naloga je izredno kompleksna in mnogo več kot samo administrativna. Je strateškega pomena za vsako organizacijo.
Povabili ste misleca svetovnega kova, prof. Manfreda Ketsa de Vriesa, ki velja za zagovornika skupnih coachingov. Kakšno je vaše mnenje?Sem velika zagovornica coachinga. Tudi sama sem coachinja in ugotavljam, da ima coaching izredno pomembno vlogo pri uvajanju različnih sprememb v delovna okolja. Pomaga nam odstraniti določena prepričanja o sebi, o drugih, o delovnem okolju, ki nam onemogočajo, da postanemo boljša verzija samih sebe, da postanemo uspešnejši, bolj motivirani in da najdemo smisel. To potrjujejo tudi različne raziskave, o katerih bomo govorili na kadrovskem forumu 10. in 11. oktobra na IEDC – Poslovni šoli Bled. Veščine coachinga so uporabne in koristne za vse in vsakogar, ki dela z ljudmi. Vsi bi se morali naučiti poslušati drug drugega, ga poskušati razumeti, kaj ga motivira, kaj ga omejuje, in ga podpirati pri razvoju.
