Konec junija je bilo v Sloveniji registriranih 74.988 brezposelnih, kar je 1717 ljudi ali 2,2 odstotka manj kot maja in 9805 ljudi ali 11,6 odstotka manj kot junija lani. V povprečju je bilo v prvem polletju 80.845 brezposelnih, kar je 14 odstotkov manj kot v prvih šestih mesecih lani, kažejo podatki Zavoda RS za zaposlovanje. Število brezposelnih nenehno upada, a se hkrati poglablja neskladje med potrebami delodajalcev in iskalci zaposlitev.
Slovenska podjetja zadnji dve leti pospešeno iščejo sodelavce v republikah nekdanje Jugoslavije, nekaj olajšanja je prinesla sprostitev trga dela za hrvaške državljane, vendar ustrezne delovne sile še vedno močno primanjkuje in večjih sprememb na bolje ne gre pričakovati.
Pogovor o tem, kako do ustreznih kadrov iz tujine, so na drugi akademiji sprožili tudi v SBC – Klubu slovenskih podjetnikov. Kot so poudarili, morajo podjetja razmišljati o tem, kaj lahko ponudijo delavcem, morajo torej graditi blagovno znamko dobrega delodajalca, ne nazadnje bi se lahko tudi Slovenija kot država promovirala kot odlično okolje za karierni razvoj.
Za vsakega zaposlenega 250 evrov
Podjetja so predstavila različne prakse pridobivanja novih sodelavcev in tudi njihovega zadržanja, ki je zaradi večje fluktuacije delovne sile izjemen izziv. V podjetju Akrapovič so lani na primer za pridobivanje novih sodelavcev začeli finančno motivirati zaposlene, ki pripeljejo že usposobljene varilce. S pomočjo tega ukrepa so zaposlili 80 ljudi. Izvršni direktor podjetja Akrapovič Uroš Rosa je pojasnil, da vsak zaposleni, ki pripelje varilca z izkušnjami in ki ga po dodatnem usposabljanju v podjetju nato tudi zaposlijo, prejme 250 evrov bruto.
Poleg tega so sklenili partnerstva s šolami v Bosni in Hercegovini, ki izobrazijo varilce in jih nato pripeljejo k Akrapoviču, kjer jih dokončno izučijo in ob uspešno opravljenem testiranju tudi zaposlijo. V zadnjem obdobju so tako zaposlili 35 delavcev iz Bosne. Podoben sistem so uvedli za hrvaške delavce in jih zaposlili 20. Ker pa vključevanje delavcev iz tujine prinaša tudi izzive, denimo jezikovne ovire, so v podjetju pripravili jezikovne tečaje za delavce in njihove vodje, za posamezna opravila pa namesto pisnih uvajajo slikovna in video navodila.
Dobre izkušnje s pridobivanje hrvaških delavcev imajo tudi v brežiškem Kovisu, ki po besedah direktorja Alena Šinka kadre iz Hrvaške iščejo tako prek medijev, fakultet, zaposlitvenih sejmov in osebnih pogovorov.
Po talente na družbene medije
Kot je povedala direktorica iskanja in selekcije ter razvoja talentov pri Adecco H. R. Ksenija Štrekelj, je raziskave kažejo, da je kandidate z nižjo stopnjo izobrazbe ustrezno iskati na Hrvaškem, v Srbiji in Bosni, visoko izobražen kader pa v Ukrajini, Srbiji, na Hrvaškem, Češkem in Poljskem. Vendar, kot je poudarila Štrekljeva, se ne smemo omejevati. Primerne za uvoz kadrov so tudi nekatere države, na katere ne bi pomislili. Tako denimo na Češkem delajo Španci, pa tudi vse več Azerbajdžancev, ki so pripravljeni priti na delo v proizvodnji za 800 evrov. Od podjetij pa pričakujejo, da jim pomagajo pri administrativnih postopkih in namestitvi.
Štrekljeva je opozorila, da se je iskanje kadrov v zadnjih letih korenito spremenilo in delovne sile ne iščejo več prek oglasov v časopisih, saj gre tudi to področje v smer digitalizacije. Povečujeta se število uporabnikov interneta ter vpliv družbenih medijev in orodij, zato je treba iskati kandidate na družbenih omrežjih. Poleg že znanih platform, kot sta linkedin in facebook, se vse bolj za iskanje kadrov uveljavlja portal glassdoor. Kadroviki morajo biti vse iznajdljivejši, saj iskalci zaposlitve oglasov na portalih in v časopisih ne spremljajo več.
Plača je pomembna
Poudarila je, da mora podjetje pritegniti pozornost kandidatov, saj danes oni določajo pravila igre. Privabljajo jih višina plače, delovne razmere, možnost kariernega razvoja, stimulativno okolje, vključevanje, usposabljanje in mentorstvo, pa tudi ugled delodajalca in države.
Dobre prakse so predstavili tudi nekateri člani SBC – Kluba slovenskih podjetnikov, ki so s svojimi potezami že premikali meje kadrovskega zemljevida. Podjetje Magneti je svojo kadrovsko sredino uspešno obogatilo z doktorandoma iz Egipta in Indije, v podjetju RLS so mlade kadre dobili celo iz Kitajske in Južne Koreje. Podjetje Tiko Pro je za iskanje kadrov uporabilo program Erasmus.
