Na trgu dela je bila letos izjemna zaposlitvena dinamika, delodajalci pa se v vse večji meri soočajo z občutnim pomanjkanjem delovne sile. Povečan obseg dela in zato več zaposlitvenih možnosti je spodbudil tudi več prehajanja zaposlenih k drugim delodajalcem. Brezposelnost je ob izjemni gospodarski rasti v višini 4,5 odstotka na rekordno nizki ravni in znaša 6,3 odstotka.
Podoben zaposlitveni trend v agenciji Adecco napovedujejo tudi za prihajajoče leto. Vse to so izzivi za podjetja, ki morajo v večji meri graditi blagovno znamko dobrega delodajalca. »Ključno vlogo pri privabljanju kadrov prevzema ugled podjetja. Tega se podjetja vedno bolj zavedajo. To področje bo strateška prioriteta vodstva, kadrovske službe in marketinga. Poleg organiziranih dejavnosti za izboljševanje ugleda pa so ključnega pomena organizacijska kultura in odnosi. Zaposleni namreč povedo, s čim niso zadovoljni in glas od ust do ust je lahko zelo pomemben pri tem, kako se bodo kandidati odločali. In ko podjetje že pridobi želenega kandidata, mora skrbeti, da se v podjetju lahko razvija, pride do veljave in da se dobro počuti,« poudarja med drugim Ksenija Štrekelj, direktorica Iskanja in selekcije v Adeccu.
V podjetjih, kjer tega še ne počnejo, se bodo torej morali bolj ukvarjati z gradnjo blagovne znamke delodajalca in z upravljanjem odnosov. Za vodstvo podjetja so povratne informacije zaposlenih in tudi potencialnih kandidatov pomembne, zaposleni in menedžment pa morajo najti način, kako se pogovarjati in predvsem kako se razumeti.
Zelo pomemben je tudi razvoj vodenja in vodij. Vodenje z avtoriteto je preživeto, vse bolj se razvija avtentično vodenje, kjer je poudarek na enakopravnosti, kar pomeni, da je vodja na enaki ravni z drugimi sodelavci, njegova vloga pa je, da jih usmerja, spodbuja in pomaga pri njihovem razvoju. Ker v podjetjih delajo vedno bolj projektno, kar pomeni, da morajo imeti izjemno sposobnost prilagajanja, odločanja in iskanja rešitev v manjših timih, je organizacijska struktura v podjetjih vse manj hierarhična in torej vse bolj ploščata.
Pred menedžmentom in kadroviki je torej veliko izzivov. Kadrovska služba bo morala spremljati organizacijsko klimo in določiti ukrepe za spodbujanje pripadnosti sodelavcev. Pri tem jim je lahko dobrodošlo orodje tudi Zlata nit, ki meri kakovost odnosa med zaposlenim in organizacijo. Podjetja, ki sodelujejo v Zlati niti, med drugim poudarjajo, da so postala bolj zanimiva za dobre kadre in da je izjemno dobrodošla izmenjava dobrih praks med zlatonitniki. Navsezadnje morajo biti menedžment in kadroviki sposobni uspešno prepoznavati kompetence, ki bodo potrebne v prihodnosti, ter na temelju teh usposobiti svoje sodelavce, saj je prav od tega odvisna konkurenčnost podjetja.
Kjer bodo še naprej skrb za svoje zaposlene in njihov razvoj postavljali v drugi plan, se bodo soočali s povečano fluktuacijo in pomanjkanjem kadrov, saj imajo ljudje sedaj veliko več možnosti, da si poiščejo boljše delovno okolje.
