Ekvilib Inštitut je v sredo že tradicionalno podelil podjetjem in organizacijam osnovne in polne certifikate družini prijazno podjetje (DPP), tistim podjetjem, ki so v postopek certificiranja vključena že več kot šest let in so uspešno opravila drugo končno revizijo, pa posebne zahvale za širjenje kulture družini prijaznega podjetja v Sloveniji. Na inštitutu se na demografske spremembe odzivajo tudi z oblikovanjem novih ukrepov. Z njimi bodo lahko v podjetjih in organizacijah še več pozornosti namenili starejšim zaposlenim in medgeneracijskemu sodelovanju, poudarja mag. Aleš Kranjc Kušlan, direktor inštituta. Zdaj ima 67 podjetij osnovni certifikat in 137 polni certifikat.
»Tudi pri ukrepih, ki so že na voljo podjetjem, poudarjamo, da se jih lahko uporablja tudi za skrbstvene obveznosti zaposlenih, ki niso mladi starši, ampak imajo svoje starše, za katere morajo poskrbeti – jih na primer peljati k zdravniku ali v določenem obdobju skrbeti zanje. Govorimo na primer o dodatnih dnevih dopusta zaradi izrednih družinskih razlogov, o skrajšanih oblikah delovnega časa… Na usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja želimo gledati celostno, ne zgolj na ukrepe, ki koristijo le določeni skupini zaposlenih.«
Toga zakonodaja o bonitetah
Podjetja si z različnimi ugodnostmi prizadevajo, da bi se njihovi zaposleni v podjetju počutili čim bolje. Je pa ob tem potrebno opozoriti, da prav ozka zakonodaja marsikaterega delodajalca odvrne od tega, da bi ponudil še več ugodnosti zaposlenim, saj jih je strah, da bodo za tovrstne ugodnosti po drugi strani »kaznovani« s plačilom bonitete.
»Najbolje je, da so podjetja transparentna in zaposlenim jasno povedo, da imajo na voljo določeno ugodnost, vendar bo ta obračunana kot boniteta. Potem imajo zaposleni možnost, da se sami odločijo, ali jo bodo izkoristili. Želimo si, da bi se zakonodaja prilagodila tako, da bi podjetja, ki želijo zaposlenim omogočiti čim več ugodnosti za boljše počutje na delovnem mestu in čim lažje usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, to tudi lahko izpeljala, ne da bi bila v dilemi oziroma da bi jih to čim manj obremenjevalo. To bi lahko storila na primer z letnim zneskom ugodnosti, ki se ne bi štel za boniteto in bi se gibal med 300 in 600 evri,« razmišljajo v Ekvilibu, a o predlogu s pristojnimi ministrstvi še niso govorili.
Z glavo ves čas v službi
»Smo v času, ko se pri veliko poklicih in delovnih procesih zabrisuje črta med poklicnim in zasebnim življenjem. Neprestano spremljanje službenih informacij negativno vpliva na psihično in fizično počutje zaposlenih. Vsakdo potrebuje čas, ko je čim manj obremenjen z informacijami, da si resnično lahko vzame čas zase. Poleg tega je stalna vključenost problematična tudi z vidika preklapljanja med vlogami. Za kakovostno bivanje z našimi najbližjimi ni nepomembno, ali smo doma v vlogi očeta oziroma mame, moža oziroma žene ali smo vseskozi v nekakšni vlogi vodje oziroma zaposlenega, ker so vloge, kar zadeva čustveno dinamiko, popolnoma različne. Nihče si ne želi šefov namesto staršev,« opozarja na izjemen pomen resnične uravnoteženosti službenega in zasebnega življenja Aleš Kranjc Kušlan.
Podjetja in zaposleni po besedah Aleša Kranjca Kušlana prej ali slej začutijo, da ukrepi DPP niso usmerjeni le v skrb za majhne otroke, kot so obdarovanje ob rojstvu otrok, obisk dedka Mraza, dodatni dopust za prvi šolski dan in drugi, saj mora biti referenčna skupina zaposlenih, ki daje predloge ukrepov, usklajena po različnih skrbstvenih obveznostih in starosti. Podjetja iščejo možnosti in ideje, kako lahko tudi starejšim zaposlenim ponudijo možnosti, ki jih ponuja certifikat, da se tudi oni prepoznajo v tem projektu. Določene rešitve za usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja niso usmerjene le v točno določeno populacijo, ampak koristijo vsem. Fleksibilni delovni čas je na primer eden takšnih ukrepov, od katerega imajo koristi vsi zaposleni, ne glede na starost in skrbstvene obveznosti.
