Dvig zavesti o obstoju in vsebini te pravice bi lahko pomenil začetek znatne spremembe v delovnih praksah, v smeri zmanjševanja preštevilnih primerov nezakonitega in protiustavnega ravnanja delodajalcev z delavci. S tem dopolnjujem tudi že objavljeni članek Sužnjelastniški pogrom morale je to.
Učni sodni primer
Obujam pravne poudarke pomembnih sodnih precedensov (1). Zadevajo nadvse pomembno vprašanje, kako je treba ugotavljati dejanski obstoj »delovnega razmerja«. Oziroma kateri kriteriji morajo biti izpolnjeni, da je mogoče za katerekoli osebo, ki opravlja katerekoli delo, ugotoviti, da njeno delo že pomeni pravni nastanek »delovnega razmerja z delodajalcem«. In vrhovno sodišče je jasno povedalo, da je treba presojati »vse elemente posameznega razmerja«, ali vse bistvene značilnosti konkretnega razmerja med delavcem in delodajalcem. Zato nikakor ni bistveno, ali so ti elementi oziroma značilnosti tudi zapisani. Niti ni treba, da so izrecno določeni! Še več: pri opredelitvi, za kakšno razmerje med delavcem in delodajalcem gre, predvsem pa pri presoji, ali gre že za pravni obstoj »delovnega razmerja«, ni odločilna niti volja obeh strank. Kriteriji za to presojo so objektivni. Zato pride med osebo, ki dela, in delodajalcem do nastanka delovnega razmerja, četudi delodajalec s to osebo sploh ni nameraval skleniti delovnega razmerja, ji je pa dal določeno delo, in četudi delavec sploh ni vedel, da bo razmerje med njima pomenilo nastanek delovnega razmerja, je pa opravljal določeno delo.
To velja še jasneje pojasniti s primerom. Študentka je tožila delodajalca, a je na prvi stopnji pred sodiščem izgubila tožbo. Zahtevala je ugotovitev, da je v času, ko je opravljala delo, med njo in delodajalcem nastalo delovno razmerje – za nedoločen čas. In da je zato upravičena tudi do plačila prispevkov iz naslova socialne varnosti, vpisa delovne dobe v delovno knjižico, plačila dodatka za vsako leto dela in dodatka k plači, plačila regresov za letni dopust, plačila dnevnic z zakonskimi zamudnimi obrestmi, plačila iz naslova odškodnine za čas porodniškega dopusta z zakonskimi zamudnimi obrestmi, plačila prispevkov za socialno varnost, dodatka za delovno dobo in stalnost ter regresov in dnevnic, tudi plačila stroškov postopka.
Študentka je imela v obdobju, ko je delala in za katerega je zahtevala ugotovitev obstoja delovnega razmerja, status študenta. Zato naj po mnenju prvega sodišča sploh ne bi mogla skleniti rednega delovnega razmerja. Sodišče prve stopnje ji je odgovorilo, da so neutemeljene tudi njene navedbe, kako je pri delodajalcu delala, kot da bi bila v rednem delovnem razmerju, saj naj oseba s statusom študenta sploh ne bi mogla skleniti delovnega razmerja. Sodišče prve stopnje je še odločilo, da se status delavca in status študenta že pojmovno izključujeta. Odločilo je tudi, da je za nastanek delovnega razmerja potrebno soglasje volj strank o bistvenih sestavinah pogodbe, in ker je študentka pri delodajalcu delala vrsto let z napotnico za delo študentov, naj bi iz tega izhajalo, da je med strankama obstajalo soglasje volj le za takšno delo in ne za sklenitev delovnega razmerja. Povsem narobe? Povsem!
Sodišče druge stopnje je pritožbo študentske zavrnilo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje. Ponovno povsem narobe! Vložila je revizijo in vrhovno sodišče ji je dalo povsem prav!
Pravni sklepi sodnega precedensa VS
Vrhovno sodišče je ponovno poučilo sodnice in sodnike sodišča prve in druge stopnje o pravni abecedi, da je za ugotovitev obstoja delovnega razmerja bistvena vsebina konkretnega razmerja med strankama in ne le zunanja oblika tega razmerja. V tem primeru sta delavka in delodajalec sklepala številne sporazume o opravljanju dela, vsakič za obdobje 6 mesecev. Pa kaj potem, je pojasnilo vrhovno sodišče: ni bistveno, kako sta stranki to vprašanje urejali formalno in oblikovno, ampak je bistvena vsebina njunega razmerja in vsebina dela delavke! Odločilne so objektivne značilnosti dela oziroma narava dela in dejanski čas opravljanja dela. Prav tako za priznanje obstoja »delovnega razmerja« ni odločilno, če zakon (ZDR, v 90. členu) izrecno ne določa posledic večkratnega sklepanja pogodb o opravljanju dela za daljša časovna obdobja (na primer vsakič po šest mesecev). Zadošča namreč splošna prepoved takšnih pogodb v 2. odstavku 107. člena ZDR!
Prav tako tudi ni bistveno, če elementi delovnega razmerja v zakonu niso izrecno določeni, saj jih je ne le mogoče, ampak treba ugotavljati na podlagi drugih zakonskih določb, ki urejajo posebnosti delovnega razmerja. Zlasti pomembno je, da gre (če gre) za »nepretrgano opravljanje dela«, in to »po navodilih in pod nadzorom delodajalca«: glede vsebine, izvedbe, časa, trajanja in kraja dejavnosti. Sodišče je bilo jasno: treba je upoštevati dejansko izvedbo del in ne morda naziva opravljenega dela, ali le poimenovanja delavca, ki takšno delo opravlja. Zato niti ni odločilna volja strank, temveč je dovolj le volja delavca, da se »prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca«.
In še glede statusa študenta: status študenta in drugega delavca v delovnem razmerju se ne izključujeta že pojmovno, kot sta zmotno trdili sodišči prve in druge stopnje. Tega tudi ne preprečuje posebna ureditev dela študentov v zakonu, saj to ne pomeni, da študent ne bi mogel skleniti pogodbe o zaposlitvi kot pogodbe o trajnem razmerju! Delovna zakonodaja tega ne prepoveduje! Zakon pa ne glede na formalno obliko razmerja celo vzpostavlja »domnevo delovnega razmerja«, če le obstajajo elementi tega razmerja! Študij in status študenta zato nista pravna ovira za sklenitev delovnega razmerja in pika! Vrhovno sodišče je tako odločilo tudi v drugih primerih.
Sinteza pomembnega pravnega učenja
Vsakdo, ki opravlja delo z značilnostmi, navedenimi zgoraj, predvsem pa »po navodilih in pod nadzorom delodajalca« in »nepretrgano«, ima pravico dobiti v podpis pogodbo o zaposlitvi in skleniti delovno razmerje z delodajalcem. Tudi za nedoločen čas! In vključno s študentkami in študenti. Vsakršno delo brez pogodbe o zaposlitvi, ne glede na status študenta, namreč pomeni kršitev delovnopravnih predpisov. Zakonodaja sicer res omogoča, da se študentom izplačuje osebni prejemek preko napotnice, a to še ne pomeni, da študent in delodajalec nista dolžna skleniti pogodbe o zaposlitvi; če ne za polni delovni čas 8 ur, pa za krajši delovni čas oziroma za čas, za katerega študent pač dela. Sama pravica do podpisa pogodbe o delu pa obstaja celo že po prvem dnevu opravljanja dela pod nadzorom in po navodilih delodajalca. Zato ima vsaka oseba, ki dela, četudi s statusom študenta, pravico prejeti pogodbo o zaposlitvi od dneva, ko je začela delati, pa do dneva, ko o tem odloči sodišče – torej tudi za ves čas za nazaj! Ob tem pa ta oseba ni upravičena le do izrecno dogovorjenega plačila, ampak do plačila, ki je ali določeno za tako vrsto dela (na primer po aktu o sistemizaciji delovnih mest pri delodajalcu), ali pa najmanj do zajamčene minimalne plače. O tem, da ima vsaka oseba pravico do plačila za opravljeno delo in da prisila v neplačano delo ni dopustna, tudi ko gre za študente, pa so sodišča že zdavnaj povedala svoje.
Dr. Andraž Teršek je ustavnik in pravni filozof, zaposlen kot univerzitetni učitelj na Univerzi na Primorskem, matično na Pedagoški fakulteti.(1) Tožnica je bila podvržena enakemu delovnemu režimu kot redno zaposleni, imela enako, če ne celo večjo delovno obremenitev, enake dolžnosti glede javljanja odsotnosti, glede pridobitve licence, delo je opravljala kontinuirano, ni mogla izbirati delovnih obveznosti in prostih dni itd., skratka bila je prostovoljno vključena v organiziran delovni proces delodajalca in je v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravljala delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. To pa so elementi delovnega razmerja.
