Kot starejši delavci so v 201. členu Zakona o delovnih razmerjih (ZDR) opredeljeni delavci, starejši od 55 let. Starostna meja je enotna za ženske in moške, vendar se na podlagi prehodne določbe starost žensk zvišuje postopoma, izenačitev z moškimi pa bo dosežena v letu 2015.

Zaposlovanje starejših in ohranjanje zaposlitve
Podjetja, še zlasti majhna in srednje velika, so le redko pripravljena na novo zaposliti starejše delavce. Čeprav se zavedajo vrednosti starejših delavcev, ki se kažejo v delovnih izkušnjah, pripadnosti podjetju, strokovnem znanju, odgovornosti in zanesljivosti, dajejo pri zaposlovanju prednost mlajšim kandidatom.
Med ovirami za zaposlovanje starejših delavcev največkrat omenijo, da so ti premalo fleksibilni in mobilni, da se težje prilagodijo timskemu delu in da nimajo primernih kvalifikacij. Zanje pa velja tudi vrsta negativnih stereotipov – da gre pri tej kategoriji delavcev za večji delež bolniškega staleža, da so manj prilagodljivi in manj motivirani za spreminjanje delovnega procesa ter da se niso pripravljeni izobraževati. Kot taki so torej breme delodajalca, zato se jih želi ta čim prej znebiti.
Za starejše delavce se torej domneva, da bi bili lahko zaradi starosti, ki pomeni zmanjšanje njihovih delovnih sposobnosti, neenako obravnavani oz. diskriminirani, zato je pri njih pomembno varstvo zaposlitve oz. varstvo pred odpovedjo pogodbe.

Prepoved diskriminacije
ZDR v prvem odstavku 6. člena določa, da delodajalec pri zaposlovanju iskalce zaposlitve ali delavce v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi ne sme postavljati v neenakopraven položaj zaradi starosti. Prepovedana je tako posredna kot neposredna diskriminacija. Če delavec v primeru spora navaja dejstvo, ki upravičuje domnevo, da je bil zaradi starosti obravnavan diskriminatorno, mu na sodišču svoje trditve ne bo treba dokazovati, temveč bo moral delodajalec dokazati, da načelo enakega obravnavanja ni bilo kršeno. Govorimo o obrnjenem dokaznem bremenu. V primeru kršitve prepovedi diskriminacije je delodajalec odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava.
V praksi prepoved diskriminacije glede na starost pomeni, da je treba pri zaposlovanju enakopravno obravnavati tako mlajše kot starejše kandidate. Pri tem je treba enako obravnavati tudi kandidata, ki bi formalno že izpolnjeval pogoje za starostno upokojitev.
V času trajanja pogodbe o zaposlitvi je treba poleg vseh drugih pravic starejšim delavcem zagotoviti tudi enake možnosti usposabljanja in napredovanja, kar je še zlasti pomembno z vidika ohranjanja zaposlitve. Starejše delavce je tako treba pravočasno obvestiti o možnostih usposabljanja v zvezi z novimi tehnikami in metodami dela. Skrbeti je treba, da se dvigne raven njihove splošne in strokovne izobrazbe, da bi ta ustrezala ravni bolje izobraženih in usposobljenih mladih ljudi, ki šele vstopajo v poklicno življenje.

Starost kot neutemeljen odpovedni razlog
Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi starejšemu delavcu iz krivdnega razloga, iz poslovnega razloga pa le izjemoma, v naslednjih primerih:
če starejši delavec z odpovedjo pogodbe soglaša, pri čemer mora biti njegova izjava volje podana v pisni obliki;
če bi starejši delavec v času uživanja zagotovljene pravice do denarnega nadomestila iz zavarovanja za primer brezposelnosti izpolnil minimalne pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine;
če je delavcu v primeru odpovedi pogodbe ponujena nova ustrezna zaposlitev pri istem delodajalcu;
v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca.

ZDR v 89. členu izrecno navaja neutemeljene razloge za odpoved, torej tiste razloge, na katere se delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne more sklicevati. Eden teh je tudi starost. V zvezi s starostjo kot neutemeljenim odpovednim razlogom je treba opozoriti na enega izmed razlogov za redno odpoved – to je razlog nesposobnosti, ter na potek okoliščin, ki lahko do tega pripeljejo.
O razlogu nesposobnosti govorimo, ko starejši zaposleni ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno. Nedoseganje norme, upočasnjenost in upad kvalitete dela so v nekaterih primerih lahko posledica delavčeve starosti. V teh primerih velja, da delavca ni mogoče odpustiti zaradi same starosti, pač pa zaradi njenih posledic, ki se kažejo pri opravljanju njegovega dela in ki sodijo v tako imenovani razlog nesposobnosti.
Prav zaradi tega je zakonodajalec na predlog sindikatov tudi v primeru takih odpovedi delavcem zagotovil odpravnino in ustrezne odpovedne roke.

Kritična analiza pozitivne diskriminacije starejših delavcev
Položaj starejših na trgu delovne sile v Sloveniji je vse bolj negotov in neugoden. Starejši delavci vse teže ohranjajo delovna mesta. Ob koncu avgusta 2010 je bilo na Zavodu RS za zaposlovanje prijavljenih 99.032 brezposelnih oseb, delež starejših brezposelnih je znašal kar 31,5 % in je bil za 0,9 % večji kot lani v takem času. Na problem zaposlitvenih možnosti za starejše delavce opozarja varuh človekovih pravic v vseh letih svojega delovanja. Najnovejše raziskave v Evropski uniji kažejo, da je pred nami eden najtrših problemov do sedaj, to je vpliv starajoče se populacije na zaposlovanje in trg delovne sile. Države z namenom zniževanja brezposelnost vodijo lastno aktivno politiko zaposlovanja.

Ukrepi aktivne politike zaposlovanja so:
1. Programi Svetovanja in pomoči pri iskanju zaposlitve
Zajema svetovanje in pomoč posameznikom pri iskanju zaposlitve ter seznanjanje s poklicnimi možnostmi in poglobljeno obravnavo določenih skupin oseb, da se izboljšajo zaposlitvene možnosti in odpravijo ovire pri iskanju zaposlitve.
2. Programi usposabljanja in izobraževanja
Cilj ukrepa je povečanje zaposljivosti in konkurenčnosti na trgu dela s pridobivanjem novega znanja, spretnosti in zmožnosti ter z dvigom izobrazbe in kvalifikacijske ravni zaposlenih in brezposelnih.
3. Programi za spodbujanje zaposlovanja in samozaposlovanja
Gre za ukrepe spodbujanja samozaposlovanja brezposelnih oseb, ki po usposabljanju želijo uresničiti podjetniško idejo in se samozaposliti, spodbujanje zaposlovanja najteže zaposljivih skupin brezposelnih oseb, posebno prejemnikov denarne socialne pomoči, povečevanje prilagodljivosti trga dela s spodbujanjem novih oblik zaposlovanja, povečanje regijske in sektorske mobilnosti, ohranitev delovnih mest in podpora preoblikovanju podjetij.
4. Programi za povečevanje socialne vključenosti
Namen teh programov je spodbujati socialno vključenost ljudi z ustvarjanjem okolja, v katerem bodo lažje in hitreje našli delo, hkrati pa uživali tudi potrebno raven socialne zaščite.

Najpomembnejši ukrep vseh držav pa je višanje upokojitvene starosti, kar povzroča daljše trajanje zaposlitve in aktivnosti starejših oseb. Prav delo starejših delavcev se tako z vidika delavcev kot delodajalcev ocenjuje različno. Nekateri želijo čim prej zaključiti zaposlitev in se upokojiti (nezadovoljstvo pri delu, slaba plača, negotovost zaposlitve, mobing, izčrpanost, bolezen itn.), drugi pa čim dlje ostati zaposleni in aktivni. Pri delodajalcih skoraj praviloma prevladuje interes, da bi starejše delavce nadomestili z mlajšimi, saj menijo, da so mlajši pri delu uspešnejši.
Prisotna je tudi velika soodvisnost med ohranitvijo zaposlitve in starostjo, saj slovenska zakonodaja zagotavlja visoko stopnjo varstva starejših delavcev. To je razlog, zaradi katerega podjetja ne želijo zaposlovati delavcev, starejših od 55 let. Pozitivna diskriminacija starejših delavcev zato tudi negativno vpliva na ohranitev zaposlitve in možnost zaposlitve brezposelnih starejših oseb.

Pozitivna diskriminacija je vedno tudi negativna
Ni torej nujno, da so učinki pozitivne diskriminacije vedno vrednostno in funkcionalno pozitivni. Pozitivna diskriminacija v korist nekoga je vedno negativna diskriminacija v škodo nekoga drugega. Čeprav je delo v starejšem obdobju človekova pravica, se zastavlja vprašanje, kako na primer zasebnega delodajalca prepričati, da bo zaposlil starejšega delavca, saj mu je že vnaprej jasno, da sta strošek dela in učinkovitost starejšega delavca v primerjavi z mlajšim delavcem obratno sorazmerna.