Podjetja, ki so se letos uvrstila med finaliste za izbor najboljših zaposlovalcev, izkazujejo še za približno pet odstotkov boljše rezultate v primerjavi z lanskoletnimi. Dve med osmimi merjenimi kategorijami, v katerih najboljša podjetja dosegajo najvišje razlike v primerjavi s povprečnimi, sta kategoriji Vodenje, komuniciranje in sodelovanje ter Osebna rast in razvoj. Najboljši delodajalci in dobri vodje, tudi v nepredvidljivem in negotovem poslovnemu okolju, niso pozabili na tako imenovane človeške razsežnosti sprememb, ki se nanašajo prav na vodenje, procese ravnanja z ljudmi pri delu, komuniciranje in spremembe vedenj.
Velika odpoved
Številna podjetja po vsem svetu in tudi v Sloveniji so se namreč začela soočati s povsem novo in drugačno krizo talentov kot doslej. Vse se že kar nekaj časa vrti okoli fenomena »velike odpovedi«. Na milijone zaposlenih po vsem svetu je v lanskem letu podalo odpoved, še več jih napoveduje, da bodo to storili v prihodnjih nekaj mesecih. Brez (očitnega?) vzroka in brez tega, da bi imeli že vnaprej dogovorjeno drugo zaposlitev. Ko zaposleni zapustijo podjetje, se drugi posamezniki pogosto soočijo s pomanjkanjem ključnih kompetenc in drugih razpoložljivih virov, preobremenjenostjo in drugimi negativnimi vplivi na kakovost njihovega dela ter na medsebojne odnose. Tudi v Sloveniji opažamo nekaj podobnega. Skoraj polovica zaposlenih (45,45 odstotka) organizacije, v kateri delajo, ne bi priporočila kot dobre za delo! Vzrokov za takšno stanje in početje zaposlenih ne gre poenostavljati in ne podcenjevati! Niti pripisovati zgolj slabemu plačilu za opravljeno delo. Če številne raziskave, opravljene predvsem v tujini, že lep čas »opozarjajo«, da denar izgublja moč osrednjega motivatorja in se ne uvršča niti med deset najpogostejših razlogov, zakaj zaposleni zapuščajo svoja podjetja, tudi podatki Zlate niti za leto 2021 kažejo, da denar ni nepomemben, ni pa vse. Manj denarja (lahko) demotivira, več denarja pa še zdaleč ne pomeni, da bodo sodelavci zanesljivo motivirani in zavzeti.
Zaposleni si dandanes želijo nekaj drugačnega
Vse več teh dejavnikov in pričakovanj zaposlenih je povezanih s toksično organizacijsko kulturo podjetij in vplivom, ki ga imajo na zaposlene neposredno nadrejeni, ljudje pa s(m)o začeli povsem na novo opredeljevati smisel tega, kar počnemo in komu bomo pripravljeni posvečati svoj čas, energijo in znanje. Čeprav koncept organizacijske kulture poznamo že več kot 50 let, se še vedno zdi, da si kulturo razlagamo precej vsak po svoje, kot nekaj abstraktnega, in jo pogosto omenjamo v povezavi z (napačnim!) pojasnjevanjem dejavnikov, ki vplivajo na večjo delovno uspešnost, zavzetost in poslovne rezultate. In po drugi strani, ko iščemo izgovore za napake, ko sprejmemo slabe odločitve ali ko smo soočeni z izzivi, na katere nimamo odgovora. Kljub številnim različnim definicijam in raziskavam organizacijske kulture se vse več raziskovanj in projektov sprememb osredotoča na kulturo kot vedenja, ki pojasnjujejo, zakaj se zaposleni v organizacijah vedejo, kot se. In kulturo, ki jo opisujemo z vedenji, lahko ne samo merimo in analiziramo, ampak tudi upravljamo in spreminjamo. Prav organizacijska kultura je tisti dejavnik, ki vpliva, kako se zaposleni vključijo v okolje, v katerem delajo, zagotavlja, da posamezniki in skupine dobro sodelujejo in vzdržujejo dobre medsebojne odnose, se ustrezno odzivajo in prilagajajo spremembam v okolju ter nenazadnje uresničujejo tisto, kar so si organizacije zastavile za (strateške) cilje, in dosegajo rezultate. Vzroki se torej skrivajo v organizacijski kulturi, posledice pa se kažejo v višji zavzetosti zaposlenih. In na kulturo, kot tudi na zavzetost, imajo največji vpliv prav vodje.
Komu zaupamo naslednji mandat?
Nepredvidljivost poslovnega okolja, rekordno visoka stopnja nezaupanja, porast negativnih čustev (strah, stres in žalost) ter posledično zaskrbljujoče pomanjkanje optimizma med ljudmi zahtevajo, da predvsem podjetja in vodstva podjetij sprejmejo »mandat«, ki so jim ga podelili zaposleni, že samo s tem, da podjetja vidijo kot (naj)bolj kompetentna in etična v primerjavi z drugimi inštitucijami (najbolj, pa vendar še ne dovolj!?) in jih vodijo po principih trajnostnega voditeljstva, poskrbijo za razvoj sodelavcev, odkrito komunicirajo ter se poskušajo vživeti v čustva sodelavcev in nasloviti njihove strahove.
Samo skupaj se daleč pride
In nenazadnje – spremeniti bomo morali nekatera globoko zasidrana vedenja in načine razmišljanj, ki oblikujejo trenutno kulturo, prisluhniti ljudem in se naučiti med seboj sodelovati. Podjetja, vladni predstavniki in predstavniki nevladnih organizacij, sindikati, vsi skupaj moramo poiskati skupno poslanstvo in skupaj pristopiti k reševanju izzivov in spodbujanju (širših) družbenih sprememb. Občutki znajo biti za marsikoga sprva neprijetni, a treba bo vztrajati. Rezultati bodo sledili. x
