Delo na daljavo je korenito poseglo v način interakcije med voditelji in člani njihovega tima. Dobra stran te spremembe je, da so voditelji zdaj prisiljeni bolj zaupati zaposlenim. Mikromenedžiranje se umika in daje prostor empatiji in sočutju – dejansko se vsi spopadamo z novimi delovnimi razmerami. Ni izjem! Temna stran te nove realnosti pa je, da je vsakdanji stik z voditelji, ki si ga zaposleni želijo, saj jih motivira, skoraj povsem usahnil. Podjetja ta manko delno nadomeščajo s spletno komunikacijo, žal pa ta ne more zamenjati spontanih srečanj iz oči v oči, ki jih vsi tako zelo potrebujemo.
Kaj lahko pričakujemo v prihodnjih letih – kot vodje in kot zaposleni?Vsekakor bo delo na daljavo za marsikoga (p)ostalo realnost. Voditelji se bodo morali temu prilagoditi. Odreči se bodo morali delu svojega nadzora, sodelavcem pa ponuditi več avtonomije in jih opolnomočiti. Spoprijeti se bodo morali z dvoumnostjo in nestanovitnostjo trga dela. Za zaposlene pa nova realnost riše predvsem izzive iskanja pravega ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem. Raziskave kažejo, da ljudje delajo dlje, kadar delajo na daljavo. Prav tako bo naloga vsakega člana ekipe, da upraviči zaupanje voditeljev. Zaveza vseh nas je, da delo resnično opravimo po svojih najboljših močeh. Ne glede na način in njegovo obliko.
Kakšno je vaše stališče do brezstičnega gospodarstva? Kaj pridobivamo in čemu se odrekamo kot človeška bitja?Delo na daljavo se bo vedno bolj uveljavilo. Vse več organizacij ne bo več prosilo zaposlenih, naj prihajajo v službo v pisarno – in to tudi potem, ko se bodo trenutne razmere umirile. Ne glede na to bo večina ohranila klasične pogodbe za polni delovni čas. Za vse druge, tiste, ki delajo pogodbeno, pa se razmere zaostrujejo – vstopajo v še bolj negotovo polje. Peščici tak divji ritem morda ustreza, v resnici pa marsikomu to predstavlja pomanjkanje varnosti. To je dolgoročno težava celotne družbe. Že sedaj se soočamo s tako imenovano dvotirno delovno aktivno populacijo. Delimo se na redno zaposlene in prekarce. Neenakost med tema dvema skupinama bo zmanjšala socialno kohezijo in ustvarila zamere.
Poleg akademske kariere svetujete številnim podjetjem in multinacionalkam. Katere so najbolj pereče težave na trgu? Za kakšne nasvete vas prosijo? Kje potrebujejo pomoč?Najbolj očitne težave podjetij delim v tri kategorije. Prvič, kako negovati raznolikost in vključenost. Drugič, podjetja doživljajo zelo težke čase, številna poskušajo spreminjati svoje kulture – v smeri, da bi bile te primerne za »danes in jutri«. Tretjič, nova tehnologija. Domala vsi se spopadamo z digitalizacijo, uvedbo umetne inteligence in strojnega učenja.
Ustanovili ste mednarodno raziskovalno skupino na področju kadrovske prakse. Kaj raziskujete, katera so najbolj zanimiva, relevantna dognanja?Ugotovili smo, da imajo vsa podjetja enako kadrovsko strategijo – privabiti, motivirati, razviti in obdržati najboljše ljudi. Vendar se zelo razlikujejo v tem, kako to poskušajo doseči. Tarča vseh kadrovskih služb je visoka učinkovitost. Lotevajo se je na treh področjih: nadarjenost, upravljanje uspešnosti in razvoj – ta pa skušajo povezati v karseda brezhiben sistem. Ravno slednje, izrazita težnja po sistemski naravi upravljanja človeških virov, je ključno dognanje. Da bi bili voditelji in zaposleni učinkoviti, morajo vedeti, kako se njihovo delo ujema z drugimi sistemi v podjetju.
Kaj je za vas dobro delujoč, učinkovit tim?Učinkovita ekipa ima jasen namen, definirane matrike uspešnosti, člani se ponašajo s komplementarnimi veščinami, visoko stopnjo medsebojne odgovornosti, druži jih občutek varnosti.
Kako lahko ustvarimo take ekipe?Učinkovita ekipe je tista, ki omogoča psihološko varnost – vsi moramo imeti možnost izraziti svoje stališče brez strahu. Prav tako je pomembno, da tvorimo ravno prav velike time. Optimalna velikost je od 6 do 8 ljudi. Tako število članov zmanjšuje možnost, da bi se kdo »skrival«, istočasno pa zagotavlja dovoljšno raznolikost. Tretji vidik pa se nanaša na načine reševanja konfliktov. Določeni morajo biti jasni načini in sredstva, pa tudi pravila in jasne meje.
Navedite tri razloge, da naj podjetja kljub svetovni recesiji vlagajo v razvoj talentov zaposlenih.1. Podjetja se morajo pripraviti na novo »normalnost«, na rast in razvoj – ko se trenutno razmere omilijo, časa ne bo na pretek.
2. Vlaganje v talente je odskočna deska za oživitev organizacije. Privabljanje novih ljudi je bistvenega pomena – če podjetja tega ne storijo, bodo v zaostanku.
3. Kdor se želi spoprijeti z aktualno skrajno negotovostjo, mora biti inovativen. Tega pa ni brez investicij v zaposlene!
Kakšna je vaša življenjska filozofija?Vselej navdihujoča je bližina nadarjenih ljudi – zato menim, da več ko imam možnosti za to, boljše je moje življenje. Stremim k čim bolj bogatim izkušnjam, na svoji življenjski poti pa želim tudi uživati.
Katerega načela se skušati kar najbolj pogosto držati?Vedno imejte pozitivne namene, usmerjeni bodite v rast in nikdar ne pozabite: bodite prijazni do drugih in do sebe!
