Bliskovit razvoj gospodarstva, tehnologije in digitalizacije od starejših zaposlenih zahteva, da ostajajo v koraku z razvojem ter pridobivajo nova znanja in kompetence. A to ni vedno lahka naloga. V kolektivih, kjer je povprečna starost zaposlenih višja od 45 let, je zaznati malo motivacije za dodatna izobraževanja, odpor proti spremembam in strah pred neuspehom. Starejši zaposleni so pogosto prepričani, da se niso zmožni učiti novih veščin in procesov, ugotavljajo v organizacijah za izobraževanje odraslih.
Nihče ni prestar za novo znanje
»Pred nami je veliko izzivov in odprtih vprašanj, kako bomo živeli in delali v četrti industrijski revoluciji, kako bomo odgovorili na staranje prebivalstva in kako se bomo odzvali na migracije. Odgovore iščemo v vseživljenjskem učenju in spodbujanju delodajalcev, da začnejo vlagati v svoje zaposlene,« poudarja mag. Bojan Hajdinjak, predsednik Zveze ljudskih univerz Slovenije. Med dobrimi praksami in priložnostmi za podjetja, da razvijajo posebna delovna mesta za starejše, so tudi programi izobraževanja za starejše od 45 let, ki jih sofinancira država z javnimi sredstvi.
Natečaj Starejšim prijazno podjetje
Že prihodnje leto bo na trgu dela sodelovalo pet generacij, med katerimi ima vsaka svoje značilnosti, usmerjanje v potencial starejših pa postaja ena izmed ključnih točk, opozarja tudi projekt Zlata nit, ki je nosilec natečaja Starejšim prijazno podjetje: Z leti še vedno zavzeti. Natečaj organiziramo in izvajamo v sodelovanju z Javnim štipendijskim, razvojnim, invalidskim in preživninskim skladom Republike Slovenije v okviru njihovega projekta Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile – ASI. Za priznanje se tudi letos potegujejo podjetja, ki izvajajo ukrepe za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih in skrbijo za njihovo osebno rast in razvoj.
Starejši predajajo znanje in se hkrati učijo
Med sodelujočimi je podjetje Danfoss Trata, ki pri razvoju zaposlenih zagovarja model 70:20:10, ki pravi, da človek 70 odstotkov znanja pridobi prek konkretnega dela na delovnem mestu. Odgovornost posameznika vidijo v tem, da se vsak sam odloča o razvoju svoje kariere in išče možnosti glede širitve svojih aktivnosti na delovnem mestu, svojo odgovornost pa podjetje vidi v tem, da usklajuje pričakovanja s poslovnimi priložnostmi. »Zaposlenim ponujamo vključitev v različne programe in dodatna izobraževanja, ponujamo fleksibilne urnike in napredovanja. Izvajamo program vzajemnega mentorstva med »senior« in »junior« partnerji, v katerem starejši zaposleni predajajo svoje znanje in se hkrati učijo od mlajših kolegov. Vpeljujemo izmenjavo med delovnimi mesti med različnimi oddelki in generacijami, organiziramo kreativne dneve, na katerih spoznavamo aktualne teme, nevezane na poslovno področje, inovativnost še dodatno spodbujamo z vključitvijo v projekt 24Idea, kjer zaposleni razvijejo in predstavijo svoje poslovne ideje,« je naštevala kadrovica Mojca Kokalj. Omenila je še interno promocijo aktivnega življenjskega sloga, športno društvo, različne vadbe in športne aktivnosti ter vsakodnevno skupno telovadbo ob 12. uri.
Da bi čim dlje ostali zdravi
Kot je povedala Sonja Rastoder, direktorica Mi elektronike, se v podjetju trudijo, da bi njihovi starejši zaposleni čim dlje ostali zdravi ter motivirani na delovnem mestu, na različne načine. Priložnost imajo opravljati pomembna in raznolika dela, saj imajo več znanj in izkušenj kot mlajši zaposleni. To se po besedah direktorice kompenzira z določenimi slabostmi, na primer počasnosti pri opravljanju določenih nalog. »Omogočamo jim delo v timu, kar je za starejše zaposlene posebej pomembno, da so v stiku z drugimi sodelavci. Močno spodbujamo tudi medgeneracijski prenos znanja. Trudimo se, da bi starejši zaposleni svoje znanje, ki ga imajo, v čim večji meri prenesli na mlajše sodelavce,« je sklenila Rastoderjeva.
Vsak zaposleni je lahko talent
»V Mikro+Polo velja načelo, da je vsak zaposleni talent, treba mu je le poiskati pravo mesto,« je poudarila Mirjana Mladič, v podjetju zadolžena tudi za razvoj kadrov, »to velja ne glede na spol, starost, delovno dobo ali kakršno koli obliko različnosti. Pri nas lahko vsak da pobudo, predlog, idejo. Vpeljanih imamo veliko zaposlenim prijaznih ukrepov, ki spodbujajo vse, ne le starejših zaposlenih. Temu terminu se pravzaprav izogibamo, saj verjamemo, da so stari samo tisti, ki nimajo več izzivov, ki se ne želijo razvijati ali spreminjati. Leta so samo številke.«
Ekipno delo in nenehno izobraževanje
Podjetje Prevc saloni pohištva sodi med majhna podjetja. Starostna struktura zaposlenih je po besedah Helene Kavčič velik izziv, saj je več kot polovica zaposlenih starejša od 45 let. »V skladu z začrtano strategijo podjetja želimo ostati starejšim prijazno podjetje. Ekipno delo in stalno izobraževanje vseh zaposlenih, ne le starejših, je osnova, motivacijski seminarji, druženje in pozitivna klima v podjetju pa nadgradnja za vse zaposlene in obenem za razvoj podjetja,« je povedala in dodala, da imajo njihovi starejši zaposleni največ koristi od motivacijskih seminarjev, posvečenih na primer pozitivni komunikaciji, organizaciji časa, tipom osebnosti, in izobraževanj, sploh tečajev za digitalni marketing in obnovitev jezikovnih znanj.
Mlajši prispevajo zagon, starejši izkušnje
»V Mikrocopu smo uspešni, ker gradimo na zavzetosti in želji mlajših ter znanju in izkušnjah starejših,« je bistvo povzela Mikrocopova kadrovica Aleksandra Kocjan. Starejše zaposlene v podjetju aktivno spodbujajo k izobraževanju, vseživljenjskemu učenju in medgeneracijskemu sodelovanju. »Lani smo sprejeli strategijo upravljanja starejših zaposlenih z namenom krepitve njihovih znanj in kompetenc ter podaljševanja delovne aktivnosti. Za starejše od 45 let, kar je predstavljalo kar četrtino vseh zaposlenih, smo organizirali različna izobraževanja. Dobro prakso nadaljujemo tudi letos.«
