Veliko stvari, ki se jih učimo iz športa, ni na prvo žogo. Ideja, da je metafora športa prenosljiva v posel, je bolj všečna kot pa resnična. Šport je posel na elitni ravni. Če kaj, mi je profesionalni šport prinesel spoznanje, da si lahko del skupine ljudi, ne da bi bil del ekipe. Zgodi se, da si eno sezono v ekipi, nato pa se samo z enim novim članom vse spremeni in v naslednji sezoni si samo še del skupine.
Kako pa vemo, da smo del ekipe in ne skupine?V ekipi komunicirate tudi, kadar vam ni treba. Člani ekipe želijo resnično spoznati drug drugega. To prinaša dodano vrednost, ki presega opis delovnega mesta. Medtem ko boste od članov skupine prejeli iskreno vabilo na pogovor le, če ste jim všeč. Ne zavedajo se, da se v pristnem poznavanju drug drugega skriva (tudi) veliko dobrega za posel. Ekipa se drugače sooča s stresom. Zaveda se, da brez notranjih trenj ni premikov, skupina pa se raztrešči v hipu, ko je zunanji pritisk premočan. To velja tako v športu kot v podjetjih. Opažam, da v večini podjetij ni pravih ekip. Tako se le imenujejo.
Niste omenili vloge vodje. Namenoma?Vodja ni odločilen. Poznamo številne vodje, ki so na čelu zelo učinkovitih skupin zaposlenih – ne pa tudi ekip. Vendar pozor: ko se soočita vodja ekipe in vodja skupine, prvi drugega nedvomno potepta.
Smo priča bledenju avtoritativnega voditeljstva?V športu vsekakor. Ko se timu pridružijo nadobudne zvezde, morajo trenerji zanje skrbeti z jasno komunikacijo in kakovostnimi povratnimi informacijami. Sicer bodo mladi hitro presedlali v nov klub. V poslovnem svetu je razmerje moči drugačno. Vrhnji menedžerji ne prisluhnejo dovolj zaposlenim. Resnično odlični to počnejo, čeravno jim tega ni treba; večina drugih pa vodi, kot da se piše leto 1950. So kot dinozavri, ki so izumrli. Zgodovina nas uči, da niso preživeli najmočnejši, temveč najbolj prilagodljivi.
Zlat nasvet za vodje se torej glasi…Uspeh na dolge proge zahteva ekipo. Vlagajte v ustvarjanje ekipe in drug v drugega, ne pa v sisteme ali organizacijske procese.
Organizacije po vsem svetu vas najemajo za svetovalca. Kaj želijo od vas?Želijo si bližnjic do uspeha. A vsem povem enako: uspeh je napor, ne pisanje (bolj) učinkovitih predpisov ali revidiranje organizacijske strukture. Treba se je osebno zavzeti. No, tega nihče ne sliši ravno rad. Večina si želi seznam projektov, ki naj jih izvede oddelek za kadre, preostali pa bi le užili sadove dela.
Nas je večina prelena, da bi bili uspešni?Evolucijsko gledano smo res leni. Ko smo bili jamski ljudje, smo vedeli, da imamo jutri več možnosti, da preživimo brez hrane, če danes prihranimo energijo. Ampak danes vendar ne živimo več v jamah. Naši čudoviti veliki možgani nam omogočajo, da to težnjo premagamo. Odločimo se torej, da bomo budni, ustvarjalni, odgovorni in da bomo spoštovali načrte.
Se lahko ustvarjalnosti, odgovornosti in sorodnih sposobnosti priučimo?Da. Jaz sem denimo ekstremno introvertiran. Ne maram ljudi okoli sebe, saj me to energijsko izčrpava. Vendar – po drugi strani – obožujem svoje delo, zato plačam to ceno. Torej, uprem se želji, da bi doma denimo v miru popil kozarec vina, saj se zavedam, da je sodelovanje in timsko delo ključ, da moja organizacija uspeva.
Katere bodo odločujoče kompetence kadrovikov v prihodnosti?Vedno boste potrebovali nekoga, ki pozna sisteme skladnosti in nagrajevanja. Vendar HR (upravljanje človeških virov) ni samo to – dober HR je edina pot do zmage. Priča smo prehodu s HR na ljudi. Prihodnost dela ne sloni na umetni inteligenci ali razvoju tehnologije.
V zvezi s tem me skrbi, da preštevilna podjetja v svoje vrste vabijo le določen profil zaposlenih. Pred kratkim sem bil v organizaciji, ki za rekrutacijo uporablja psihometrične teste ter kandidate deli v skupine glede na barve. Torej zeleni, rdeči, modri. Še huje, zaposlujejo samo tiste, ki ustrezajo opisom zelenih. Kot psiholog sem zgrožen! Kaj pa vsi tisti veliki možgani, ki se drugače izražajo? Kadroviki morajo bolj odločno prevzeti pobudo. Direktorjem morajo pomagati razumeti, da je prednost v vključevanju, pristranskost pa domet omeji.
Kako ste se osebno soočali z izključevanjem, ko ste kot prvi košarkar lige NBA razkrili, da ste gej?Ni veliko športnikov, ki bi o tem odprto spregovorili. Vodila me je želja, da bi bil dober vzgled, in trudim se, da z delom, ki ga sedaj opravljam, utrjujem lik vzora. Organizacije se še vedno spotikajo ob pregrade kriminaliziranja LGBT-skupnosti. Tudi na kadrovskem kongresu na Bledu nekaterim poslušalcem ne bom všeč, ker sem gej. Kar zadeva HR-stroko: prizadevati si mora, da pridobi najboljše kadre. Če ti pridejo v LGBT-, priseljenskem ali kako drugače drugačnem paketu, je naloga HR, da te vrzeli pač odpravi.
Kaj kot ambasador lige NBA menite o Luki Dončiću?Kar nekajkrat sem ga videl igrati. Luka ima zelo zanimiv nabor sposobnosti. V mnogih stvareh ni dober; v tistem, kjer je, pa naravnost briljira! Luka je krasna študija primera za razvoj talentov. Ker je bel, ne preveč hiter in ne skače visoko, bi ga utegnili podcenjevati. Če bi bil drugačen, bolj predvidljiv, bi vsi dejali, da je »seveda dober«. Je svetel dokaz tega, da moramo vsem dati priložnost, da se izkažejo. Ne, kako so dobri, ampak kako dobri lahko šele postanejo. Če se vrneva na začetek najinega pogovora, pa ima Luka še eno srečo: je del tima. Tima, ki ga njegov uspeh navdušuje.
