Kako najti, ustvarjati in negovati zanos pri delu, je vsakič, kadar skušamo razmišljati o prihodnosti dela, neizogibno vprašanje. »S premiki od geocena v antropocen, v katerem glavne vloge ne igrajo več merljivi kazalniki dela, ki jih lovimo z merjenjem produktivnosti, trčimo ob sila nenavadne pojave. Ti so težje merljivi, predvsem pa se izmaknejo objektivnim merilom verifikacije,« ugotavlja poslovna antropologinja dr. Lucija Mulej Mlakar. »Strast za rast« je geslo, o katerem ponekod šepetajo, drugod pa že prirejajo velike seminarje na temo navdiha, ustvarjalnosti in živosti. Te tri besede so srčika produktivnosti, temelj dodane vrednosti in dolgoročnega dobička, ki zagotavlja trajno rast. A vendar, kako ustvarjati pogoje za takšno rast?
Drži, da je menedžment v precepu. Dr. Lucija Mulej Mlakar pojasni, da so menedžerji izučeni v ekonomski znanosti, verujoči v objektivnost in preverjani s strani kapitala, družbenih deležnikov, partnerjev in obče stroke. Med zahtevami sodobnega trga dela težje najdejo pragmatične rešitve, ki bi zadostile naslednjemu vprašanju, kako zagotoviti trajno motivacijo, pripravljenost, predanost in s tem živost, ki bi jo lahko prevedli v številke, izračune in kazalnike produktivnosti. »Menedžment potrebuje roko, ne napadov. A v sebi mora biti pripravljen opuščati napačna prepričanja, ki vodijo v stagnacije.«
Zaposleni tako na primer niso strošek, marveč naložba. A sami morajo poskrbeti, da so motivirani, delavni in kot delovna sila veliko vredni, saj vsak od nas pripomore k vzdušju v mikro- in makroenotah. Enako velja za menedžment. »Poskrbeti mora, da je vreden spoštovanja. Vrednota, ki se oplemeniti takrat, ko doživljamo odnos recipročnosti, je vrednota iskrene sodelovalnosti,« meni dr. Mulej-Mlakarjeva. »Ko se lastniki oziroma vodje poklonijo skupnemu uspehu, ki je rezultat odličnosti vseh. Torej, roko moramo znati tudi podati in enkrat za vselej prepoznati lastno vlogo pri krojenju vsakodnevne kulture in vzdušja.«
Kdor prekipeva od moči, bolje dela
Nove dimenzije virtualne resničnosti, ubikvitete, družbenih medijev, medmrežja in fragmentov znanja, ki so dostopni prek številnih aplikacij, ponujajo različne vzporedne resničnosti, ki spodbujajo skrajno individualnost, a hkrati zahtevajo timskost. »Če so bili nekdaj izvor delovnega zanosa dober žur, kolektivni dopust, strokovna debata ali nov projektni uspeh, danes vezivnih tkiv, ki bi vnela takšen zanos, strast, na klasičnih mestih organizacijske strukture ne najdemo več. Seveda so še vedno prisotni, a za strast moramo najprej prepoznati troje,« pojasni dr. Mulej-Mlakarjeva.
Prvič, lastno področje smisla. Človek, ki je poln veselja, energije za delo in optimizma, dobro vpliva na druge, zato poimenovanja, kot so »menedžerji za srečo zaposlenih«, v sodobnem svetu dela, v katerem nam je jasno, da je življenjska sila ali energija sila otipljiva, ni nepomembno. In nekdo, ki prekipeva od moči, lažje in bolje dela ter s tem dviguje ceno storitvam oziroma produktom.
Drugič, timski duh se spreminja. Namesto sinergije, ki je dokaj težko dosegljiva, zlasti med heterogenimi in avtonomnimi zaposlenimi, ki ustvarjalno sestavljajo zgodbe o uspehu, danes govorimo o fuziji. O sposobnosti stapljanja raznolikih vsebin, stališč, veščin, znanj in kompetenc.
In tretjič, usklajevanje vrednot, ki kot mentalni in delovni programi vodijo zaposlene pri njihovih odločitvah, zahteva mojstre komunikacije in globine. Trg je počasi pripravljen investirati tudi v takšna izredna znanja, ki smo jih nekoč poimenovali mehke veščine. Problem trga dela ni toliko v veščinah kot v sposobnostih družbenega menedžmenta, ravnanja z ljudmi in njihovimi različnimi profili. »In to bo pomembna dimenzija prihodnosti, ki se premika iz ekonomije obsega v ekonomijo uvida, s čimer se intenzivno ukvarjamo poslovni antropologi. Ni pomembno le, da vemo, da obstaja čustvena inteligenca; v praksi se pokaže, da vodstvo ne zna ustrezno obravnavati čustev, tako svojih kot tujih,« meni dr. Lucija Mulej Mlakar, ki deluje kot trenerka podjetij in posameznikov. In kopja padajo ravno na področjih »človeških zadev«, ki so subtilne in pogosto nezavedne. »Ali jih je mogoče obravnavati z različnimi pristopi, pri katerih je vselej cilj živost znanja, ključ v izkušnji in pot v spoštovanju integritete, tako lastne kot vseh vpletenih, pa bodo teme, ki jih bomo ustvarjali, negovali in razvijali v bližnji prihodnosti,« končuje.
