Uspešnost podjetja v prihodnosti bo odvisna od sposobnosti aktivacije talentov vseh starosti. Čez 12 let bo v Sloveniji 175.000 manj delovno aktivnih prebivalcev kot danes, zato bo še kako pomembno aktivirati znanje, izkušnje in talente vseh generacij, predvsem starejših. Raznolikost sodelavcev močno vpliva na dvig ustvarjalnosti in inovativnosti. Vse to so dejstva, ki podpirajo natečaj Starejšim prijazno podjetje: Z leti še vedno ZAvzeti.
Mojca Kokalj, vodja kadrovskega oddelka v podjetju Danfoss Trata, ki je eden od prejemnikov tega priznanja, pravi: »Imamo skoraj 30 odstotkov zaposlenih, ki so starejši od 45 let, pred katerimi je najverjetneje še 20 let aktivne delovne dobe.« V Petrolu, ki je nosilec priznanja med velikimi podjetji, je po besedah direktorice področja Ravnanja s človeškimi viri Nine Potisek delež starejših od 45 let že dosegel 35 odstotkov. V zreškem Uniorju je sicer povprečna starost zaposlenih 41,6 leta, vendar na osnovi javnega razpisa Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile že pripravljajo strategijo za upravljanje starejših zaposlenih ter za krepitev kompetenc zaposlenih, starejših od 45 let, poudarja Rosana Šuc Ravničan, vodja Službe za korporativno komuniciranje in inovacijske procese.
Izziv: motivacija različnih generacij
Podjetja se še kako dobro zavedajo generacijskih razlik zaposlenih ter različnih potreb, ki iz tega izhajajo. Kokaljeva pravi, da imajo v Danfoss Trati resen izziv, kako vzpostaviti sistem, ki bi deloval enako motivacijsko na vse zaposlene. Vsi imajo na izbiro enake ugodnosti in ukrepe (finančne in nefinančne) ter možnosti osebnega razvoja glede na to, kaj jim najbolj ustreza, celo izmenjavo delovnih mest med različnimi oddelki in generacijami. Zaposleni so izpostavljeni spremembam – s tem pa tudi razvoju in učenju – v številnih aktivnostih, ki se dogajajo v podjetju in celotni korporaciji.
Večina zaposlenih v Petrolu, tudi starejših, je vključenih v vsaj eno izobraževanje na leto. »Nova znanja, ki jih usvajajo, so predvsem s področij informatike ter energetskih in okoljskih rešitev, v novih poslovnih modelih pa tudi v prodaji. Številna znanja so tudi preplet različnih strok,« je jasna Potiskova. »V prihodnje se bo treba vsaki starostni skupini ustrezno prilagajati, jo spremljati in motivirati za doseganje najboljših rezultatov.«
Učiti se, kako se učiti
Model »20 let izobraževanja, 40 let dela« je preživet. Še bolj zastarelo je mišljenje, da »če nekaj delam že 20 let, že vem, kako se to dela«. Kokaljeva komentira: »Desetletje ali dve izkušenj na določenem delovnem mestu posamezniku daje samozavest pri opravljanju dela. V tem obdobju se je soočil s kar nekaj spremembami, se prilagodil, naredil tudi kakšno napako in se iz nje učil. A ob poplavi digitalnih pripomočkov in vedno novih aplikacij je danes pogumno zatrjevati, da nekaj obvladamo v celoti. Hkrati pa tudi način dela ni več enak tistemu pred desetletjem.« V Uniorju poudarjajo, da se pri njih takih izjav skoraj ne sliši več. Z novimi stroji in vpeljevanjem novih delovnih postopkov so se zaposleni že pred časom zavedeli, da sodobnost od njih zahteva drugačne, nove kompetence, zato ne morejo več delati enako kot pred denimo 20 leti.
To zavedanje nadgrajujejo tudi ugotovitve kadrovskih strokovnjakov. Ti predvidevajo, da bodo mladi, ki danes vstopajo na trg dela, v svojem profesionalnem življenju zamenjali vsaj tri do štiri različne kariere. Zato, poudarjajo, je danes enako pomembno, da se priučimo tudi tega, kako se učiti.
Prepletanje in sodelovanje generacij
V Uniorju zaposleni ocenjujejo, da različne generacije med sabo dobro sodelujejo, si prenašajo znanje in si pomagajo, poudarja Šuc-Ravničanova. »So pa posameznimi primeri, ko večinoma starejši zaposleni potožijo o razlikah v vrednotah različnih generacij, o pripadnosti in načinu dela. Zavedamo se, da medgeneracijsko sodelovanje z vse več aktivnimi generacijami v delovnem okolju predstavlja izziv. Zato bomo vodje dodatno krepili v veščinah upravljanja večgeneracijskih delovnih ekip.«
V Danfoss Trati je sodelovanje med generacijami spontano, pri skupnem delu v projektu, pri reševanju izzivov znotraj posamezne enote ali oddelka, pa tudi med njimi. Vse generacije povezuje želja po uspehu, poudarja Kokaljeva. Zato so oblikovali program vzajemnega mentorstva, v katerem si starejši in mlajši partner izmenjujeta znanje in izkušnje, partnerstvo pa praviloma preraste v prijateljstvo, ki sta ga vzpostavila skozi proces sodelovanja.
Mladi so po delavnosti, zavzetosti in odgovornosti enakovredni starejšim zaposlenim, nimajo pa izkušenj. Te nanje prenašajo starejši. Prenos znanja pri tem je obojestranski – učimo se drug od drugega, pravijo v Petrolu.
Učenje je osebna odločitev
»Osebni razvoj je zavestna osebna odločitev posameznika, da želi biti vedno boljši pri tem, kar dela. Odgovornost podjetja pa je, da mu ponuja podporno okolje in ga z različnimi programi pomaga usmerjati ter izobraževati,« pravi Potiskova.
V Danfossu Trati zagovarjajo model 70:20:10. Posameznik 70 odstotkov znanja pridobi s konkretnim delom na delovnem mestu, sam se odgovorno odloča o razvoju kariere in išče možnosti širitve svojih aktivnosti v delovnem okolju. Odgovornost vodje in podjetja je, da usklajuje njegova pričakovanja s poslovnimi priložnostmi. Družba kot celota pa svoj delež prispeva s tem, da ponudbo vseživljenjskega učenja aktivno prilagaja spremembam okolja in tehnologije ter proaktivno ustvarja trende. Le s povezavo vseh treh elementov vseživljenjskega učenja je mogoče dosegati želene rezultate.
Podjetja prevzemajo svoj del odgovornosti in sprejemajo ukrepe, s katerimi naj bi ohranjali delovno učinkovitost starejših zaposlenih. V Petrolu se zavedajo, da se bo zaradi daljšanja delovne dobe lahko zmanjševala delovna zmožnost starejših zaposlenih, to pa bo vodilo v prekvalifikacije ter uvajanje v nova dela, okolja in opremo. Ukrepi v zreškem Uniorju se nanašajo na varovanje in promocijo zdravja starejših, ergonomijo, prilagoditve delovnega časa, uvajanje novih kadrovskih praks, usposabljanja, krepitve medgeneracijskih odnosov ter dvigovanja zavzetosti in vključenosti starejših zaposlenih.
Mojca Kokalj zaključuje: »Spremembe, ki prinašajo izboljšave, pozitivno vplivajo tudi na vseživljenjsko učenje posameznikov ter nas motivirajo, da smo agilni in se nenehno učimo.«
