V sklopu naslednjega izbora Zlata nit 2014, ki prepoznava najboljše zaposlovalce, bo vnovič potekalo tudi zbiranje in izbor najboljših zlatih praks. Za to bo čas sicer šele v začetku leta 2015, ko bo zaključeno zbiranje prijav najboljših zaposlovalcev, a za premislek, na katere prakse ste v svojem podjetju najbolj ponosni, saj krepijo ne le zavzetost zaposlenih, pač pa inovativni naboj in rast podjetja, je čas vedno primeren.
V izbor Zlata nit 2013 je bila za najboljši zlato prakso izbran Regijski BioCamp, vsakoletni tridnevni forum, ki ga organizira Lek, član skupine Sandoz.
Med finalisti izbora Zlata praksa 2013 pa je bila tudi praksa Seniorstvo.
Organska rast podjetja, še bolj pa rast podjetja s prevzemanjem drugih podjetij, predstavlja izziv za organizacijsko kulturo vsakega podjetja. Tega izziva se je morala lotiti tudi Skupina Klaro, ki je nastala leta 2012, po tem, ko se je agenciji Klaro in podjetju Domovanje s prevzemom pridružilo še podjetje Domenca. Ekipa sodelavcev se je leto dni po prevzemu z 22 ljudi povečala na 35.
Hitra širitev podjetja je izziv
»Ob tako hitri širitvi smo se znašli pred izzivom, kako zadržati vse bistvene elemente kulture organizacije, ki so izraženi s tremi vrednotami: odličnost, dolgoročnost in skrb. V okviru časovnih in finančnih omejitev namreč stremimo k najboljšim rešitvam za nas, naše sodelavce in stranke. Dolgoročni rasti, vzdržnim odnosom znotraj podjetja in s strankami dajemo prednost pred hitrim zaslužkom. Odgovorno se vedemo tako do svojih sodelavcev kot do naših strank, v zameno pa tako vedenje pričakujemo tudi od njih. V času hitre širitve so nam sicer klasični organizacijski elementi, kot so jasno določeni cilji, intranet z zapisanimi postopki, vidni semafor s kazalniki, pomagali dosegati zastavljene cilje, vendar pa je k ohranjanju, širitvi in nadgradnji kulture organizacije poleg programa Aktivno Domovanje, kjer podjetje sofinancira neformalna druženja, kot so praznovanja rojstnih dni, zabave, športni dogodki, pikniki, najbolj pripomogla naša zlata praksa, uvedba statusa seniorjev,« je opisal Uroš Čimžar, direktor skupine Klaro, ki je uvedbo seniorjev predstavila kot svojo zlato prakso in se med 21 prijavljenimi z njo uvrstila med tri finaliste.
Živijo vrednote podjetja
Senior lahko postane v skupini vsakdo, ne glede na to, na katerem delovnem mestu je oziroma kakšno delo opravlja, hkrati pa status seniorja ne vpliva na njegovo mesto v hierarhiji podjetja. Prvotna definicija seniorja, ki jih je sprva izbralo vodstvo podjetja, je bila, da je to »oseba, ki živi in izraža vrednote organizacije«.
Tudi za nekaj prvih sestankov je poskrbelo vodstvo podjetja, nato pa so seniorji, ki niso v vodstveni ekipi, prevzeli projekt definicije podrobnih pravil, kdaj kdo lahko dobi ali izgubi status seniorja.
Sestanki seniorjev so polformalna druženja, na katerih izmenjujejo informacije ter razpravljajo o elementih kulture podjetja. »Seniorji tako vedno prvi dobijo ključne in občutljive informacije o prihodnosti skupine. Cilj vsakega seniorja je, da tudi drugi (junior) sodelavci razvijejo odličen odnos do dela, pridobijo znanje in veščine ter tako postanejo seniorji,« pojasnjuje Čimžar.
Poleg tega, da imajo seniorji boljši dostop do informacij o poslovanju podjetij v skupini, si lahko svoj delovni čas organizirajo bolj svobodno, medtem ko sicer delovni čas v podjetju traja med 8. in 16. uro, seniorji lahko delajo tudi od doma, če jim to obveznosti dopuščajo, imajo prednosti pri izobraževalnih dogodkih, ki jih zagotavlja podjetje, in pri nagrajevanju na ravni celotnega podjetja.
Sodelavcem za zgled
Prednosti pa hkrati pomenijo tudi več odgovornosti. Senior je odgovoren za svoj osebnostni razvoj, za razvoj in napredek juniorjev prek mentorstva s prenašanjem znanja in izkušenj ter z vzorom in poudarjanjem vrednot, odgovoren je tudi za finančni uspeh podjetja, za optimistično in delovno klimo v podjetju, za odnose v podjetju (senior je tisti, ki ponudi roko, tudi če je sodelavec ne), za svoje kritično mnenje, ki ga tudi javno in argumentirano izraziš, za nadzor nad svojim časom in pregled nad upravljanjem časa svojih sodelavcev, za vodenje sodelavcev v izrednih primerih, ko hierarhija ni jasna.
»Uvedba seniorstva je eden ključnih elementov, ki so skupini omogočili ohraniti kulturo medsebojne pomoči, razvojne naravnanosti in doseganje ciljev. Vse skupaj omogoča izjemno prijetno delovno klimo v vseh podjetjih v skupini brez nepotrebnih delitev na vi in mi,« poudarja Čimžar.
