»Leta 2016 sem se znašel pred prelomnico – podjetje je nenadoma zelo zraslo in zavedal sem se, da ga ne poznam več. S tem mislim, da mi je 'nadzor' spolzel iz rok. Novi zaposleni, ki smo jih sicer močno potrebovali, niso živeli naše kulture, kakršna je bila, ko je bilo podjetje še manjše,« je na Konferenci internega komuniciranja (KIK) 2022 povedal Jure Knez, ustanovitelj podjetja Dewesoft. V knjigi Akrobati opisuje razočaranje, ko je v lastnem podjetju zaznal organizacijsko kulturo, zaradi katere se je vprašal, ali si sploh še želi biti del tega podjetja. Njegov primer odlično opiše, zakaj se je treba s komunikacijo sistematično ukvarjati in preliti ustanoviteljski zanos tudi v tiste zaposlene, ki so v podjetju krajši čas. Enako velja za motivacijo – treba jo je vedno znova spodbujati, notranja komunikacija pa ima pri tem vitalno vlogo.
V boj proti liniji najmanjšega odpora
Po veliki odpovedi, ki se je zgodila zaradi preobrata v vrednotah zaposlenih med epidemijo covida-19, se je pojavila tiha odpoved (angl. quiet quitting). Gre za izgubo motivacije za delo, ko so zaposleni sami pri sebi že dali odpoved podjetju. Znani so recimo ponedeljki po liniji najmanjšega odpora (angl. bare minimum mondays), ko predvsem mlajši zaposleni ponedeljke dojemajo kot podaljšek konca tedna in ga porabijo le za pripravo na delovni teden. Slovenska raziskava Zlata nit je že pred leti opozorila na upadanje volje do vseživljenjskega učenja, ki se v povprečju pojavi pri 41 letih.
Dodatne izzive medsebojne povezanosti in pripadnosti, pa tudi zdravja, sproža hibridno delo. V povprečju 30 odstotkov zaposlenih v Evropi dela hibridno ali na daljavo – odvisno od sektorja, regije in vrste dela. Več kot 50 odstotkov evropske populacije EU je bilo leta 2022 izpostavljeno tveganju depresije in več kot četrtina se je počutila depresivno. Velik izziv sodobnih delovnih okoli je torej tudi duševno zdravje. Nedavno izdani evropski priročnik za vodenje na daljavo, pri katerem je sodelovalo tudi slovensko Združenje Manager, v priporočilih poudarja osredotočenost na človeški, ne le tehnološki vidik, dostojanstvo ljudi in medsebojne interakcije.
Triindevetdeset odstotkov moči na strani zaposlenih
»Karizmatični vodje pri svojih zaposlenih spodbujajo delovno zavzetost z ustvarjanjem delovnega okolja, v katerem so zaposleni čustveno in intelektualno predani ciljem organizacije. Pri doseganju takšne zavzetosti kar 40 odstotkov zajema komunikacija,« poudarja coachinja karizmatičnega voditeljstva Zvezdana Lubej iz Kadrovske asistence.
Podatki CDI Univerzuma, ki se ukvarja tudi z znamčenjem delodajalca, kažejo, da ima delodajalec v rokah samo sedem odstotkov moči, 93 odstotkov odločanja pa se seli na stran tistih, ki iščejo zaposlitev. Če je bilo v velikih podjetjih še pred nekaj leti nepredstavljivo, da ste se s potencialnim kandidatom že dogovorili za sodelovanje, potem pa ni prišel podpisat pogodbe, se danes dogaja tudi to. Tudi veliki se morajo zdaj izjemno truditi, da k sebi privabijo kadre, in se s tem že pospešeno ukvarjajo. »Notranje komuniciranje je treba razumeti tudi z vidika znamčenja delodajalca, zadržanja in pridobivanja kadra. Vedno bolj govorimo tudi o poslovnem opolnomočenju zaposlenih in besedi zavzetosti dodajamo pridevnik ekonomska zavzetost. Kakovostna delovna mesta in blaginja ne pridejo od zunaj, temveč jih financira zavzeto delo zaposlenih,« poudarja Edita Krajnović, nosilka priznanja evropska osebnost internega komuniciranja 2021.
Odgovornost vodstva za komunikacijo
S tem se strinja tudi Anka Brus, lastnica in direktorica Agitavit Solutions, ki pravi, da v podjetju notranji komunikaciji namenjajo veliko pozornosti, predvsem pa komunicirajo redno in transparentno ter spodbujajo sodelavce, da podajajo povratne informacije: »Zavedam se, da je v današnjih delovnih okoljih pomembno, da se informacije prenašajo hitro in da dosežejo vse sodelavce. V našem primeru, ko imamo hibridno delovno okolje, je še posebej poudarjena potreba po digitalnih kanalih sporočanja.«
Pogoji dela so vse kompleksnejši, kar vpliva na višja pričakovanja od vodij in notranjih komunikatorjev. Prevladujoča doktrina postaja osredotočenost na človeka kot celovito osebnost. Pandemija nas je s sprehoda po zabavišču sprememb, ki smo jih z zanimanjem opazovali, prestavila na vrtiljak sprememb. Naloga vodij in notranjih komunikatorjev je, da zaposlenim z empatijo, sposobnostno vživljanja v čustva drugih, pomagajo odstranjevati tiste stresorje, ki jih lahko.
