»Verjamem v talent in ne v oznake,« poudarja Jelena Žikić, izvršna direktorica Adecca za regijo Adriatik in Madžarsko. Delež žensk na vodilnih položajih v Adeccu se je v letih 2019 in 2020 povečal s 26 na 32 odstotkov, sicer je v skupini Adecco okoli 66 odstotkov zaposlenih žensk. Znotraj regije Adriatik in Madžarske je statistika v primerjavi z drugimi državami v tem delu Evrope precej dobra. Madžarska in Slovenija poročata o 42-odstotnem deležu žensk na vodstvenih položajih, medtem ko je odstotek na Norveškem in v Luksemburgu precej nižji (26 in 28 odstotkov). »To so spodbudne statistike za našo regijo, a pot pred nami je še dolga,« dodaja Žikićeva. Dodaja, da Adecco nastopa kot partner mnogim podjetjem, tako lokalno kot globalno, in pri tem opažajo vse večjo skrb delodajalcev za vključenost in raznolikost med delovno silo. »To je spodbudno in pričakujemo, da bo delovno okolje kmalu pravičnejše za vse.« Na žalost v tej zadevi ni čarobne rešitve za hitro spremembo. Začeti je treba z dostopom do izobraževanja za ženske, kajti večje število diplomiranih posameznic pomeni več strokovnjakov na trgu. »Prav tako bi državni in korporativni programi za financiranje vrtcev v bližini poslovnih površin vplivali na premik miselnosti, kar bi več ženskam omogočilo delo na vodstvenih položajih,« poudarjajo v Adeccu.
Stanje danes
V začetku leta 2021, še pred pandemijo covida-19, je Eurostat objavil statistiko o odstotku žensk na vodilnih položajih v evropskih državah. V tretjem četrtletju leta 2021 je bilo v Evropi registriranih več kot 9,5 milijona vodstvenih položajev. Od tega 6,2 milijona moških in 3,3 milijona žensk, ki zasedajo te položaje. Čeprav ženske sestavljajo približno polovico vseh zaposlenih v Evropski uniji (46 odstotkov), so med ključnimi funkcijami v podjetjih premalo zastopane. Le 34 odstotkov žensk v Evropi ima vodstveni položaj. Ta delež se je v drugem četrtletju leta 2002 postopoma povečal na nekoliko več kot 30 odstotkov. Preostale statistike, objavljene v zbirki statističnih podatkov po spolu Evropskega inštituta za enakost spolov, postavljajo delež žensk na najvišjih vodstvenih položajih še nižje. Vzroki za nizko zastopanost žensk na vodstvenih položajih so raznoliki in medsebojno povezani: kulturno ozadje, dostop do visokošolskega izobraževanja in seveda porod oziroma porodniški dopust ter varstvo otrok.
Stereotipi in miti
»Najtehtnejši vzrok je pristranskost pri izbiri ženske za določeno vlogo, ki je bila tradicionalno pripisana moškim. Pristranskost po navadi spodbujajo stereotipi in napačne predstave. Najpogostejši stereotipi so povezani s čustvenostjo, sprejemanjem odločitev in odpornostjo proti stresu,« meni Žikićeva in dodaja, da je vse to mit brez pravih temeljev. Eden izmed najbolj razširjenih mitov o ženskih vodjah je, da mora ženska pod seboj pohoditi ljudi, da pride do položaja, ki ga želi zasesti. »Resnica pa je, da se mora na svoji karierni poti velikokrat bolj potruditi kot moški, da pride do določenega položaja.«
Zaščititi moramo ljudi, ne služb
Alain Dehaze, predsednik uprave Adecco Group, je večkrat dejal, da je prihodnost dela zelo nejasna, zato moramo zaščititi ljudi, ne služb. Pri tem navaja pomembnost veščin in njihovega razvoja. »Kar zadeva ženske v tem procesu, ne bi rekla, da so ranljive, ampak je pred nami veliko izzivov.« Od dolžine porodniškega dopusta, dostopa do izobraževanja in seveda kulture, ki v tem primeru še posebno veliko pomeni. Strokovnjaki prav tako govorijo o pojavu nove ekonomije – ekonomije spretnosti (ki bo zamenjala ekonomijo znanja). Adeccovo poročilo na temo veščin za boljšo prihodnost dela prikazuje pomembnost vlaganja v prave spretnosti. Številne organizacije že prehajajo iz gospodarstva znanja v gospodarstvo, ki temelji na veščinah. Preobrazbe podjetij, ki so se včasih oblikovale, načrtovale in udejanjile v nekaj letih, se zdaj uresničujejo v nekaj mesecih. Podjetja potrebujejo spretne in kvalificirane posameznike. HR je imel zato med pandemijo ključno vlogo in izkušnje s pritiski v teh letih so na mizo postavile razpravo o spretnostih in pripravah na prihodnost dela. Kadrovski oddelek bo moral voditi ocenjevanje zaposlenih in pripraviti postopek zaposlovanja za prihodnost. »Pri celotnem trajnostnem prehodu bo imel HR ključno vlogo.«