Življenje se po koncu epidemije covida-19 postopoma vrača v stare tirnice, vendar okoliščine ostajajo negotove in marsikaj se je za vedno spremenilo. Okrepili so se nekateri načini dela, o katerih se je prej bolj ugibalo. Eden najbolj razširjenih je delo od doma. »Vodje moramo narediti vse, kar je v naši moči, da poskrbimo za zdravo in ustvarjalno delovno okolje. Izkušnje z delom od doma so različne: od zelo pozitivnih pa do prepoznavanja večjega stresa in odtujenosti ljudi,« poudarja nedavno izbrana nova izvršna direktorica Združenja Manager Petra Juvančič.
Tri dni v pisarni, dva dni doma
Določeni delodajalci in zaposleni so bili primorani tako rekoč čez noč spremeniti način dela. Priložnost za uvedbo dela od doma so tako dobila tudi podjetja, ki so se tega prej otepala. Še posebno velik izziv predstavlja tak način dela proizvodnim podjetjem. Mednje sodi tudi Steklarna Hrastnik, kjer to področje vodi mag. Ivan Papič, letošnji kadrovski menedžer leta, po izboru Planeta GV in Slovenske kadrovske zveze. »V Steklarni Hrastnik smo nemudoma po razglasitvi epidemije zaposlenim dali možnost opravljanja dela od doma. Govorimo seveda o zaposlenih iz režije, za katere fizična prisotnost v proizvodnji ni potrebna.« Največji izziv je bil, kako učinkovito komunicirati z zaposlenimi na daljavo in kako obdržati njihovo motiviranost. Nevarno je, če podjetje izgubi nadzor, zaposleni pa motivacijo. »Naši obstoječi interni komunikaciji smo dodali na primer spletne sestanke z nazivom Povezani ponedeljki prek orodja Teams, namenjene vsem zaposlenim, ki imajo dostop do računalnika.« Glavno vodilo teh sestankov je transparentnost. Zaposlenim predstavljajo tedenske rezultate, govorijo o izzivih, napredkih in vključujejo tudi pohvale. »Odločili smo se, da bomo možnost dela od doma omogočili našim zaposlenim tudi v prihodnje. Razmišljanja gredo v smeri dveh dni v tednu, ki jih bo zaposleni v dogovoru z nadrejenim izkoristil kot možnost dela od doma, in sicer ob torkih in četrtkih,« načrte pojasni mag. Papič.
Preizkus za vse nas
»Izbruh koronavirusa je svojevrsten preizkus za podjetja, da ugotovijo, kolikšno stopnjo digitalizacije imajo, in uvidijo, kateri so tisti zaposleni, ki imajo primerne izkušnje, znanje, motivacijo in pogoje za delo od doma,« meni Alenka Kraljič, psihologinja v podjetju Trenkwalder. Številni delodajalci so spoznali, da je delo od doma prožnejše in ob pravi motivaciji ter sposobnosti zaposlenih lahko tudi učinkovitejše kot delo v prostorih delodajalca. Poleg primanjkljajev na področju digitalizacije podjetij in digitalnih kompetenc zaposlenih pa so postale opazne razlike med usposobljenimi in manj usposobljenimi vodji ekip, prav gotovo pa se je zelo jasno pokazalo, kako pomembno je učinkovito komuniciranje oziroma nenehen pretok informacij in do česa vse lahko pride, če nastane komunikacijska tišina,« opozarja Kraljičeva.
Biti skupaj, biti blizu
Podobno ugotavljajo tudi pri Združenju Manager, kjer svojim članom priporočajo, da sodelavce vključujejo in z njimi komunicirajo. »Pri tem naj vodijo z empatijo in upoštevajo okoliščine zaposlenih ter njihovo tesnobo, povezano z negotovo ekonomsko sliko. S tem bodo ustvarjali zaupanje ljudi ter spodbujali njihovo zavzetost in posledično produktivnost dela,« dodaja Juvančičeva.
Vse to se gradi prek najrazličnejših oblik komunikacije in povezovanja – s pomočjo telefonskih pogovorov, prek elektronskih in SMS-sporočil, videokonferenc, skupnih komunikacijskih stičišč ali platform in podobno. »Biti skupaj, biti blizu, biti prisoten. Pokazati, da nam je mar za druge soudeležence. To je sicer izrednega pomena že v samih kolektivih, še toliko večjo težo pa dobi pri delu od doma,« pojasnjuje psihologinja in direktorica operativnega poslovanja v družbi Trenkwalder Kraljičeva.
Delo od doma pripomore k usklajevanju poklicnega in družinskega življenja, manj je izgube časa, manj sta obremenjena infrastruktura in okolje. »Zaposleni je takoj na delu, tako se izognemo gneči, zaposleni pa prihrani čas in denar, « pojasni Tadeja Srša, vodja pisarne in kadrov pri Slovensko-nemški gospodarski zbornici. Za nemoteno delo je ključnega pomena kultura medsebojnega zaupanja v organizaciji oziroma da se tovrstno kulturo konstantno gradi. Zaposleni mora znati razmejiti službeno in zasebno življenje, da se v domačem okolju počuti prijetno, varno, urejeno, a hkrati občutiti tudi pripadnost delovni skupini, širšemu družbenemu okolju. Občutkov izoliranosti iz družbenega okolja ne sme biti, so zelo nezaželeni in imajo več neugodnih posledic. Če zaposleni izgubi občutek pripadnosti določeni skupini, zlasti sodelavcem, s katerimi je prej preživljal osem ur na dan, posledično upadejo tudi motivacija za delo, samozavest in zaupanje vase. »Ne glede na stopnjo samostojnosti zaposlenega mora podjetje vedno zagotoviti učinkovito vodenje ter ustrezne in pravočasne komunikacijske kanale za posredovanje informacij,« še poudarja Kraljičeva.
