Generacija otrok, ki trenutno še žuli šolske klopi, bo ob koncu šolanja opravljala skoraj dve tretjini poklicev, ki jih še ne poznamo. Spremembe so torej zelo hitre in zanje moramo biti primerno opremljeni. To pa pomeni, da moramo imeti prava znanja in kompetence.
Po mnenju Toneta Stanovnika iz Špice International je pridobivanje novih znanj zaposlenih odgovornost tako posameznika kot podjetja. »Dolžnost in odgovornost za izobraževanje posameznika se vedno deli med oba. Zaposleni mora sebe šteti kot 'podjetje'. Naj pojasnim: če se ne izobražuje, je tako, kot da podjetje nima razvojnega oddelka. Če pa nimaš razvojnega oddelka, delaš za nekoga lahko samo lon posle. V tem primeru nimaš neposrednega dostopa do trga in kupcev ter ne razvijaš lastne blagovne znamke. Ko delaš lon posle, je vedno nevarno, da končaš kot Mura, ki je delala za Boss, ali Softlab, ki je delal za HP, ki so ga v času krize preprosto odrezali.«
Znanje, ki ga zaposleni pridobijo s formalno izobrazbo, je samo osnova, učenje pa sestavni del našega vsakdanjika, poudarjajo v podjetju Agitavit Solutions, nedavno nominiranem za gazelo osrednje Slovenije in podjetju, ki redno meri kakovost odnosa med zaposlenim in organizacijo. »Za dinamični trg informacijske tehnologije sta značilni globalna konkurenca ter stalna potreba po novih, inovativnih produktih in storitvah. Tehnološka podjetja se tako moramo, če želimo biti uspešna, neprestano prilagajati spremembam hitro razvijajočega se trga. Zavedamo se, da bomo to dosegli predvsem z našim stalnim izpopolnjevanjem – znanja, rešitev, pristopov, veščin, storitev,« poudarja Anka Brus, direktorica.
Za prenos znanja skrbijo s tedenskimi predavanji, na katerih zaposleni predstavljajo konkretne izkušnje s projektov in povzemajo spoznanja z dogodkov in izobraževanj zunaj podjetja. Ker ves čas povečujejo delež ustvarjenih prihodkov v tujini, zaposlenim omogočajo interno izpopolnjevanje nemščine in angleščine, že več let zelo uspešno izvajajo osebno mentorstvo.
»Kljub temu da gojimo kulturo učenja in zaposlenim ponujamo različne oblike izobraževanja in izpopolnjevanja, pa je velik del odgovornosti za pridobivanje dodatnih znanj na vsakem sodelavcu posebej,« poudarja Brusova, ki je te dni s svojo ekipo na sejmu Feel the Future v Celju, saj sta »inoviranje in digitalizacija del našega vsakdana«.
Za interni prenos znanja dosledno skrbijo tudi v Interi, najboljšem zaposlovalcu Zlate niti 2013. »Od zaposlenih pričakujemo željo po razvoju, iskanju novih rešitev, delitev znanja med sodelavci v ekipi in proaktivnost,« poudarja Peter Ladič, direktor podjetja.
Interna izobraževanja imajo ob petkih še v okviru delovnega časa, na njih sodelavci predstavijo znanja, ki so jih pridobili na konferencah, usposabljanjih in izobraževanjih zunaj podjetja. »Prav tako sodelavci z njimi delijo znanja, ki so jih pridobili drugje zunaj delovnega časa in se jim zdijo zanimiva tudi za druge člane ekipe in niso nujno vezana na naše delo, kot na primer pisana beseda, osebne finance in podobno. Izobraževanj se zaposleni udeležujejo prostovoljno, večino v tujini, vsak pa ima za izobraževanja in literature na voljo tisoč evrov na leto,« je nanizal Ladič.
»Oba partnerja, torej zaposlovalec in zaposleni, morata pristopiti k skupnemu učenju in usklajevanju,« poudarja Barbara Kitek, vodja skupnih služb v podjetju Skaza. »Nihče, ki vstopi v podjetje, ni popolnoma in v celoti takoj sposoben uresničevati ciljev podjetja. Vsakdo mora podjetje najprej spoznati, ga razumeti, se poenotiti z njegovimi vrednotami, začutiti notranjo podjetniško klimo, biti seznanjen s procesi, ki tečejo, ter z ljudmi, ki te procese vodijo in upravljajo. Integracija mora biti celovita in obojestranska. Podjetje mora ustvariti pogoje in okolje, v katerem zaposleni lahko oblikuje svoj kompetenčni maksimum, zaposleni pa mora s svojo aktivno, zavzeto integracijo kar se da hitro želene sposobnosti tudi uresničevati. Ključnega pomena za hitro uresničevanje obojestranskih pričakovanj je odprt dialog, ki vodi v hitro odpravo morebitnih ovir.« Pred dobrim letom dni so s pospešeno digitalizacijo podjetja začeli tudi z delavnicami in izobraževanjem za vse zaposlene.
Izobraževanje je tudi eden središčnih razvojnih kamnov v Leku, ki je nedavno že 15. po vrsti prejel priznanje top 10 izobraževalni menedžment. »Zaposleni se lahko udeležujejo rednih izobraževalnih programov, predpisanih v katalogu izobraževanj, prilagojenih delavnic glede na potrebe ciljne skupine, pa tudi neformalnih oblik izobraževanj. Med strokovnjaki so zelo zaželena srečanja, na katerih sodelavci, ki so nosilci znanja, so se udeležili interne, eksterne delavnice ali delovnega obiska, prenašajo znanje na sodelavce. Predvsem v razvojnih enotah so to redna srečanja,« pojasnjuje Samo Roš, član uprave in izvršni direktor kadrov v Leku.
