V novomeški Krki, ki v Sloveniji redno zaposluje skoraj 5000 ljudi, stalno pa jih z njo sodeluje še okoli 700, so prvih šest let merili organizacijsko klimo sami in hkrati v Zlati niti. Pozneje so se, da ne bi podvajali teh raziskav, odločili, da klimo še vedno merimo vsako leto, in sicer enkrat sami in drugič v Zlati niti. Tako v Dnevnikovem izboru najboljših zaposlovalcev zadnja leta sodelujejo bienalno, podjetje pa se redno uvršča med finaliste v kategoriji velika podjetja.
»Sodelovanje v Zlati niti je za nas pomembna stalnica. V projektu sodelujemo, ker gre za neodvisen zunanji vpogled v klimo v podjetju, ki nam obenem omogoča primerjavo z merjenji v okviru podjetja. Primerjave kažejo, da so rezultati obeh merjenj zelo skladni. Seveda nam to tudi omogoča, da preverimo, kako poteka dogovorjeni načrt za izboljšanje tistih področij klime, ki so bila ocenjena slabše. V praksi se je ta kombinacija pokazala kot dober način ugotavljanja stanja in načrtovanja izboljšanja klime,« pojasnjuje dr. Boris Dular, direktor Kadrovskega sektorja v Krki (na sliki).
Obseg prodaje povečali za 11 odstotkov
Skupina Krka je v lanskem letu prodala za 1,174 milijarde evrov izdelkov in storitev, kar je en odstotek več kot v letu 2015, količinsko pa je prodaja zrasla za 11 odstotkov. Na trgih zunaj Slovenije ustvarijo 93 odstotkov celotne prodaje. Kljub negotovostim pa trendi na svetovnem trgu kažejo, da se bo generična farmacevtska industrija v prihodnosti še razvijala, meni Dular.
»V Krki verjamemo, da so za doseganje rezultatov ključni novi izdelki ter lasten razvoj, proizvodnja, trženje in prodaja. Vsekakor pa so poleg navedenih dejavnikov naš glavni izziv tudi izvozna usmerjenost, vstopanje na nove trge, vlaganje v znanje in naložbe, obvladovanje tveganj in dobro gospodarjenje. Uvrščamo se v vrh svetovnih generičnih farmacevtskih proizvajalcev, učinkovito delujemo na obstoječih trgih in uspešno vstopamo na nove, z novimi naložbami pa svoj položaj še krepimo. Načrtujemo, da bomo tudi v prihodnje zagotavljali prodajo naših kakovostnih, varnih in učinkovitih izdelkov v skladu z zastavljenimi cilji.«
Pomanjkanje dobrih tehničnih kadrov
V skladu s sprejetim poslovnim načrtom načrtujejo nadaljnje zaposlovanje. Predvidevajo, da bodo samo letos število zaposlenih povečali za štiri odstotke, in sicer tako v Sloveniji kot tudi v tujini. Glede na to, da so farmacevtska družba, so zanje najbolj aktualni univerzitetni pa tudi visoko strokovno izobraženi farmacevti in kemiki.
»Seveda potrebujemo tudi druge strokovnjake različnih smeri, in sicer s področja ekonomije, računalništva, strojništva, elektrotehnike. Opažamo pa pomanjkanje specifičnih strokovnjakov na področju razvoja tehnologij, zahtevne analitike in podobnih profilov. Omeniti velja tudi potrebe na ravni srednje strokovne izobrazbe, kjer se na trgu dela srečujemo z izrazitim pomanjkanjem dobrih tehnikov, predvsem farmacije in kemije pa tudi drugih smeri. Večina generacije nadaljuje študij, tako da podjetjem ostajajo na razpolago le kandidati, ki so srednješolsko izobraževanje zaključili manj uspešno,« je kritičen Dular.
Mednarodno mentorstvo
V minulem letu so za globalno podporo vodjem izvajali sistem mednarodnega mentorstva, kjer več kot 20 parov sodelavcev iz različnih držav v konkretnem delu pridobiva izkušnje najboljših mentorjev iz drugih držav, kar prispeva k boljšemu vodenju v mednarodnem okolju. Za mlade kadrovske potenciale, ki so na začetku delovne poti, so oblikovali projekt HiPO Assesment, s katerim preverjajo njihove potenciale, da bi lahko čim bolj učinkovito usmerjali njihov razvoj.
»Seveda pa je pomembno, da z mladimi potenciali začnemo delati takoj, ko pridejo v podjetje, če hočemo, da bodo sprejeli in tudi dejansko živeli naše vrednote. Oblikovali smo nov mednarodni program, t. i. HDM akademijo, ki je namenjen podpori marketinškim vodjem predvsem z mehkimi veščinami vodenja. Prepričani smo, da so vodje ključ naše poslovne uspešnosti. Navedene aktivnosti so prispevale k boljšemu in učinkovitejšemu vodenju in posledično k poslovni uspešnosti.«
Sistem notranjega razvoja in oblikovanja bolj kompleksnih delovnih mest
In kakšen je Dularjev pogled na nastajanje novih delovnih mest in poklicev v farmacevtski branži v prihodnje? »Hiter tehnično-tehnološki razvoj na področju farmacije vse bolj zahteva dvoje: na eni strani visoko specializirana znanja, na drugi pa bolj celovita in kompleksna znanja, bistveno širša od tistih, ki so jih dobili s študijem ter segajo na različna druga področja. To predvsem terja od podjetij, da razvijamo sistem notranjega razvoja in oblikovanja bolj kompleksnih delovnih mest ter za to potrebnih znanj, ki združujejo znanja s področja farmacije, oplemenitena z znanji s področja tehnologije, kakovosti, analitike, računalništva, ekonomije in drugih. Posamezniki tako postajajo strokovnjaki s temeljnim strokovnim znanjem, obogatenim s širokim spektrom znanj, ki jih potrebujejo, da lahko čim bolj optimalno in učinkovito delajo na razvoju novih zdravil z upoštevanjem vseh dejavnikov (od tehnike, kakovosti, analitike do ekonomije). Prav tako se tudi pri družboslovnih profilih vse bolj kaže potreba po družboslovcih širokega spektra, ki bodo svoje temeljno strokovno znanje nadgradili in oblikovali šele na delovnem mestu.«
