Za merjenje kakovosti odnosa med zaposlenimi in organizacijo so se odločili tudi v visokotehnološkem podjetju Elaphe Pogonske tehnologije, ki je specializirano za razvoj in izdelavo kolesnih elektromotorjev in tehnologij za direktni pogon električnih vozil. Podjetje ima že več kot 60 redno zaposlenih sodelavcev, stalno sodeluje še z desetimi, ves čas v delo vključuje tudi študente. Od lanskega leta je 20-odstotni solastnik podjetja njihov kitajski strateški partner, podjetje Zhejiang Asia–Pacific Mechanical & Electrical Co.
Širili so ekipo in izpopolnjevali tehnologijo. »Za kolektiv je bil to velik izziv. Izkušenejši člani ekipe so veliko časa in energije namenili uvajanju novih sodelavcev. Poslovno gledano pa pridobivamo vedno večji mednarodni ugled na osnovi dobrih rezultatov, zanimivih produktov ter tudi širitve,« je pojasnil Gorazd Lampič, direktor inovativnega podjetja, ki je bil nedavno prepoznan tudi za mladega menedžerja leta po mnenju Združenja Manager. Hitro rast števila zaposlenih v zadnjih dveh letih bodo sicer letos umirili, saj so samo lani število redno zaposlenih skoraj potrojili. »Še vedno pa pričakujemo okrepitev s kar nekaj strokovnjaki s področja elektrotehnike, strojništva in fizike. Manjšo širitev načrtujemo tudi v marketingu in prodaji. Nabor kadrov je relativno dober, saj se na fakultetah izobrazi precej strokovnjakov. Več jih dodatno izobrazimo tudi sami, saj se nam najboljši pridružijo že v višjih letnikih in pri nas delajo prakso, diplomo ali magisterij. Tudi nekaj doktoratov. Seveda pa iščemo tudi bolj izkušene strokovnjake na različnih področjih, ki pa jih je v Sloveniji malo, zato gledamo tudi v drugih državah po Evropi,« našteva Lampič.
Po njegovem mnenju razvoj električnih avtomobilov spodbuja razvoj delovnih mest, ki so povezana z razvojem in inoviranjem na področju elektrotehnike in strojništva, več jih bo tudi pri razvojnem delu na področju testiranj ter integracije pogonskih komponent na električna vozila. Transformacije in digitalizacija, ki jih prinašajo spremembe znotraj tako imenovane četrte industrijske revolucije, bodo vplivale na evolucijo nekaterih poklicev oziroma se odpirajo zelo zanimiva nova področja dela znotraj obstoječih poklicev.
Ker se zavedajo pomena dobrega dela z zaposlenimi in njihovega razvoja, redno izpopolnjujejo interne organizacijske procese in jih prilagajajo novim okoliščinam. Uporabljajo močno informacijsko podporo ter koncepte vitkega razvoja in proizvodnje. »Veliko damo tudi na odnose v podjetju. Pomembno se je zavedati, da je organizacijska stran v podjetju izjemno pomemben del in močna investicija v prihodnost podjetja. Večina upravljanja pa temelji na angažiranosti in sposobnosti nekaterih ključnih posameznikov ter motivaciji večine članov ekipe.«
Polovico zaposlenih so »ujeli« že v študijskih letih
V podjetju Četrta pot se ne strinjajo z ugotovitvami Zlate niti, da slovenski zaposleni, starejši od 41 let, začnejo zimsko spanje. »Nekateri ljudje se v svojem osebnostnem razvoju ustavijo že v zgodnjih letih, nekateri pa so aktivni še v poznih letih, zato je postavljanje neke starostne meje za ustavitev razvoja zelo subjektivna ocena. Res pa je, da so mladi ljudje hitrejši, za nekatere stvari bolj zagnani, zato jim je dobro dati priložnost tam, kjer je treba iti 'skozi zid',« meni direktor podjetja Boris Šolar, prepričan tudi, da imajo starejši ljudje več vztrajnosti in izkušenj in mladim lahko pomagajo, ko se jim zatakne. Torej je pravi odgovor sodelovanje med mladim zagonom in starejšo vztrajnostjo, dodaja.
Za podjetje Četrta pot, ki je med finalisti Zlate niti že četrtič, je bilo poslovno uspešno tudi minulo leto. Zelo veliko energije so vložili v posodabljanje sistemov pri dolgoletnih naročnikih, saj je vzdrževanje starih verzij programske opreme za obe strani naporno in potratno. Ta trend bodo nadaljevali tudi letos, hkrati pa pripravljajo nove rešitve na področju upravljanja kadrov, ki bodo zagotovo dobrodošle pri naših naročnikih. »Z nekaterimi novimi projekti, ki smo jih začrtali v letu 2016, dokazujemo, da smo vodilni ponudnik na širšem kadrovskem področju v Sloveniji. Hkrati pa na tuje trge širimo rešitve za javni potniški promet,« je o trendih podjetja povedal njegov direktor, ki zato tudi letos pričakuje povečanje števila zaposlenih na vseh področjih, od prodaje do razvoja.
»Potrebujemo predvsem profil ljudi, ki znajo razmišljati procesno in niso osredotočeni le na ozko sliko trenutnega problema. Ključni kadri, ki jih vidimo v prihodnosti, so ljudje z znanjem programiranja, vendar niso le programerji, temveč predvsem reševalci problemov. To pomeni, da znajo videti proces in rešitev napisati tako, da proces ne le digitaliziramo, temveč ga poenostavljamo in povežemo z drugimi rešitvami. Drug profil pa so svetovalci pri uvedbi takih kompleksnih rešitev – to so ljudje, ki nimajo nujno znanja s področja programiranja, znajo pa se vživeti v vsakodnevne delovne procese naročnika in jih s svojimi nasveti optimizirati,« o sodelavcih, ki si jih želi, pripoveduje Šolar. In takšne kadre je treba vzgajati že od srednje šole dalje, še bolj pa v svoje procese vključujejo študente, ki nabirajo prve delovne izkušnje in v praksi spoznavajo tisto, kar v šoli slišijo samo v teoriji. »Med šolanjem dobijo priložnost v obliki strokovne prakse, vmes pa se velikokrat izkaže, kdo je iz pravega testa. Tako smo zaposlili že polovico od naših več kot 80 zaposlenih, ki so danes samostojni vrhunski strokovnjaki,« je na svoje sodelavce ponosen Boris Šolar.
