Optiweb je mlado škofjeloško podjetje, ki je specializirano za izdelavo in optimizacijo spletnih strani in trgovin. V podjetju za polni delovni čas trenutno dela 33 ljudi, več kot polovica je redno zaposlenih. »Nekaj je študentov in praktikantov, eden pa sodeluje z nami preko d.o.o.-ja. S.p.-jevcev trenutno nimamo, kar je za našo branžo kar redkost. Se pa število zaposlenih vztrajno viša, saj zaposlitve narekuje obseg povpraševanja. V zadnjem mesecu smo, recimo, zaposlili tri nove sodelavce, v roku enega meseca bomo vsaj še enega. Do konca leta bomo redno delo ponudili še kateremu od sedanjih študentov,« našteva Miha Lavtar, direktor podjetja.
V minulem letu so ustvarili 786.000 evrov prihodkov, letos naj bi jih vsaj 1,1 milijona. Za napovedi za leto 2018 je po Lavtarjevem mnenju še prezgodaj, saj je precej odvisno od letošnjega poslovanja in od tega, kako uspešno se bodo prebili na tuji trg. »Preteklo leto je bilo za nas polno rasti in izboljšav. Uspešno smo se zavzeli za ekipo in prihodke, saj smo oboje povečali za 100 odstotkov, uspelo pa nam je tudi izboljšati delovne procese in klimo v podjetju. Na splošno smo naredili ogromen korak naprej, zato sem na ekipo zelo ponosen,« poudarja Lavtar. Dobili so tudi sodelavko za HR, ki bo skrbela za vrsto nalog, povezanih s splošnim zadovoljstvom sodelavcev. »Še pred nekaj meseci sem bil sicer mnenja, da je ta funkcija primerna zgolj za večja podjetja, a se je po nekaj pogovorih in izpisanih nalogah pokazalo, da to še zdaleč ne velja in da bo to ena boljših investicij. Vedno namreč iščemo razlike, ki nas delajo drugačne in boljše od konkurence,« poudarja direktor Optiweba.
Vse spremembe ob hitri rasti podjetja so vplivale tudi na sodelavce. Ena izmed povsem spontanih stvari je bila opazka sodelavcev, da so nekateri sodelavci slabo tehnično podkovani. Kmalu so samoiniciativno začeli izvajati interna izobraževanja. Sprva so bila bolj tehnične narave, nato so dodali še druga področja, kot na primer mehke veščine. Tudi oblika izobraževanja se je spremenila in spominja na okroglo mizo, kjer vsak pove svoje primere dobrih in slabih praks.
»Na ta način smo do zdaj izvedli že kar nekaj izobraževanj, saj se nam zdijo odličen način za neprestan pretok koristnega in pomembnega znanja. Letos se bomo tudi potrudili, da jih posnamemo in tako poskrbimo za tiste, ki še pridejo v podjetje. Večja sprememba je bila tudi vpeljava prodajne ekipe. S tem so razbremenili predvsem mene. Ker sem prej za celotno prodajo skrbel sam, nisem imel časa za izboljšave, ki pa so bile, kot smo ugotovili zdaj, ko so rezultati prodaje v nekaj mesecih bistveno boljši, nujno potrebne,« pravi Lavtar.
Za boljšo klimo v podjetju so uvedli tudi “kavo z direktorjem”, masaže na delovnem mestu, plačan dopust za rojstni dan in »podobne male reči, ki pa, ko potegnemo črto, kar veliko štejejo,« poudarja Lavtar. Potencial njihove branže je velik in za nadaljnji razvoj jih ni strah. »Splet je že dlje časa v porastu, zato je strah, da bi ostali brez dela, ob kvalitetni izvedbi povsem odveč. Pri tem pa je seveda treba ostati agilen in se prilagajati trgu; to pa pomeni dodajati, odstranjevati ali pa vsaj preoblikovati svoje storitve in izdelke glede na zahteve,« našteva Lavtar.
Kot IT podjetje tudi Optiweb najtežje dobi programerje, ki sicer pri njih že zdaj predstavljajo večinski delež. Trg na tem področju dela je preprosto preobsežen. »Sicer pa nobenega od profilov ni lahko najti, če seveda iščeš že oblikovane talente, ki imajo veliko dodano vrednost in so obenem dostopni s stališča cene. Tukaj je dolžnost podjetja, da pretehta, koliko je vreden že izoblikovan in kvaliteten kader. Ker pa je menjava kadrov zelo draga stvar, se pri nas trudimo, da sodelavce motiviramo in jih obdržimo v podjetju.«
Sicer pa Lavtar znanja za uspešno vodenje ekipe dobiva vsepovsod. »Ideje, ki jih preizkusim in prilagodim našim razmeram, dobim iz raznih tujih člankov, podcastov in primerov iz praks — viri so neomejeni, samo prečistiti jih je treba. Precej se tudi družim in pogovarjam s podobnimi podjetniki ter hodim na konference in predavanja. Kot dobro prakso bi še posebej izpostavil mentoriranje: poiščeš si podjetnika iz podobne branže, ki ima bistveno več izkušenj kot ti, ter ga prosiš za nasvet. Radi sodelujejo, saj so bili tudi sami nekoč v enaki situaciji. Zato se zahvaljujem vsem svojim dosedanjim mentorjem. Na splošno pa menim, da je ključnega pomena odprto mišljenje in iskanje rešitev v vsakodnevnih situacijah.«
Lavtar opaža, da se trenutna delovna mesta spreminjajo in dopolnjujejo. »Vedno večjo vlogo ima recimo pozicija v kadrovskem oddelku, v tujini imenovana “chief happiness officer”, ki se s pozitivno naravnanostjo osredotoča na osebno rast, najboljše pogoje in splošno zadovoljstvo vsakega zaposlenega. Brezposelnost bo, kot kaže, še padala in delodajalci se bomo morali s pomočjo te funkcije boriti, da bomo tako obstoječim, kot tudi potencialnim zaposlenim ponudili kar se da kakovostno delovno okolje. Izpostavil pa bi mogoče še menedžerja za ideje: funkcijo, ki jo je Sloveniji prvi konkretno uveljavil Primož Zupan. Gre za posameznika, ki je zadolžen za nove ideje, pomembne za rast in razvoj podjetja — pregleda jih, poda mnenje ter nato ali ovrže ali poskrbi za njihov nadaljnji razvoj. Inovativnost je med podjetji vedno bolj zaželena karakteristika, zato je menedžer idej definitivno pomemben del ekipe.«
V Optiwebu so zagovorniki sodelovanja s študenti. Prakso vidimo kot eno izmed najboljših načinov za pridobivanje novega kadra, saj v realnem okolju vidiš, kako oseba deluje in razmišlja. V ta namen pripravljamo tudi programe za povsem praktična znanja iz mehkih veščin in naših treh glavnih področij: oblikovanje, programiranje in marketing. Seveda nam je v veselje, da s takšnim programom tudi mladim pomagamo odkriti, kaj jih veseli in dati realen vpogled v delovanje podjetja. Sam sem prav za ta namen pripravil tudi predavanje na temo svoje podjetniške poti, kjer želim mlade motivirati, da je uspešna kariera kljub številnim negativnim mnenjem popolnoma uresničljiv cilj.«
Ker je Optiweb mlado podjetje, izkušenj s tako imenovanim “zimskim spanjem”, v katerega stopijo po ugotovitvah Zlate niti zaposleni po 41. letu starosti, ko jim bistveno upade osebni razvoj, nimajo. »Dejstvo pa je, da so spremembe, sploh v našem poslu, ogromne in se dogajajo na mesečni ravni, zato mislim, da bo trend v prihodnjih letih predvsem izobraževanje: kako efektivno učiti zaposlene, ki k nam prihajajo in tiste, ki so v našem podjetju že dlje časa. Prepričan sem, da bosta v tem segmentu ključni besedi interno izobraževanje ter video izobraževanje. Hkrati bomo delodajalci iskali tudi še bolj samoiniciativne, zavzete ljudi, sploh za vodstvene pozicije. Pri vsem tem imamo prednost predvsem mladi, saj nam spremembe ne povzročajo velikih težav in se hitro prilagodimo na nove pristope in tehnologije.«
