Cosylab, podjetje za izdelavo krmilnih sistemov jedrskih pospeševalnikov, vse od ustanovitve pred petnajstimi leti izvaja lasten proces selekcije in zaposlovanja, ki je začetni del njihovega trajnega sistema za karierno in osebnostno rast zaposlenih, hkrati pa določa podstat edinstvene kulture podjetja.
»V veliki meri nam prav ta omogoča položaj izrednega specializiranega inženirskega ponudnika na svetovnem trgu. Skozi naš akademijski proces je šlo že več kot štiristo kandidatov,« pojasnjuje Marko Sitar, odgovoren za kadre v družbi Cosylab, ki je bila pretekli teden prepoznana za najboljšega zaposlovalca zlate niti 2015 med srednje velikimi podjetji.
Cosylab sicer ves čas išče nadpovprečne strokovnjake tako med študenti, ki pri njih želijo delati že med študijem, kot tudi med izkušenimi, ki jih iščejo predvsem z objavami oglasov na svoji spletni strani. »Eden od najboljših načinov za obveščanje morebitnih novih zaposlencev je kar ustno izročilo – neformalni stiki naših mladih sodelavcev, ki svojim nekdanjim sošolcem in prijateljem pripovedujejo o svojem življenju v podjetju,« poudarja Sitar.
Če kandidat na pogovoru naredi dober vtis, ga povabijo na opravljanje akademije, ki jo sicer lahko opravijo na daljavo, zlasti kandidati zunaj Slovenije, kljub temu pa najraje vidijo, da jo kandidati opravljajo pri njih, v delovnem okolju svoje morebitne zaposlitve in v skupini svojih prihodnjih sodelavcev.
Akademija je individualno reševanje zaporedja vnaprej pripravljenih, a odprto zastavljenih nalog z določenega tehnološkega ali organizacijskega področja, ki jih kandidat opravlja čim bolj samostojno, a še vedno v dinamični komunikaciji z mentorjem. Ta je lahko vodja določene skupine ali pa specialist za tehniško domeno, ki sproščeno vodi kandidata skozi naloge.
Kandidat opravlja akademijo zato, da se spoznava s tehnologijo in kulturo Cosylaba, po drugi plati pa lahko družba hkrati preskuša tudi novinca, in sicer na daljši in stvarnejši način, ki je čim bliže vsakodnevnemu pravemu delu za stranke. Proces akademije zahteva do 80 ur časa kandidata in zahteva obsežno zavzetost tako kandidata kot tudi mentorja, ki mora temu nameniti v povprečju tri dni svojega časa.
»Z akademijo preskušamo sposobnosti učenja, razreševanja problemov, moštvenega sodelovanja, komunikacije in odzivanja na neuspeh ter uglašenost kandidata z našo kulturo dela in igre. Takoj po koncu akademije vodja skupine dodeli kandidatu še preskusno končno nalogo s področja pravkar opravljenega preskusa, ki je čim bolj podobna nalogi za stranko, da lahko preverimo, kako bi se kandidat obnesel zares,« slikovito opisuje Marko Sitar.
Ključno besedo pri potrditvi kandidata za zaposlitev pa imajo člani in vodja moštva, kjer je kandidat opravljal akademijo in končno nalogo. Pomemben je zlasti odgovor na navidezno enostavno vprašanje, ali bi delali s tem človekom pri svojem naslednjem projektu.
Po uspešnem izidu akademije in presoji sodelavcev se novi sodelavec, vodja skupine in vodja ožjega moštva lahko odločijo, kako začrtati dveletno karierno pot za novega sodelavca, in sicer tako tehnološko kot tudi organizacijsko in funkcijsko. »Za nadaljnjo karierno pot in osebnostno rast novinca v Cosylabu je tako postopek obojestranskega akademijskega preskusa lepa popotnica in obdobje, ko so se stkale prve vezi s sodelavci v moštvu, skupini in podjetju. Prednost te Cosylabove poti je ohranjanje izvirne moštvene kulture tehničnih in znanstvenih zagnancev iz začetkov družbe, čim manj prilagojene birokratskim potrebam učinkovito delujočega globalnega podjetja, s plosko organizacijsko strukturo in brez klasičnega šefovstva,« poudarja Sitar.
