Vsakdanji boj za obstanek, za delovno mesto torej, pušča posledice. Škodljivo vpliva tako na posameznika kot na podjetje. Poveča se absentizem, zlasti je več bolniških odsotnosti, vse to pa pomeni za delodajalca strošek in tudi manjšo produktivnost.
Raziskave kažejo, da je delo z ljudmi vse pomembnejše. Več ko se vodja ukvarja z zaposlenimi, ko poskuša vsakega posameznika spodbujati, usmerjati in korektno voditi do cilja, bolje je za podjetje. Pomembno je tudi delovno okolje. Kjer vladajo dobri odnosi, kjer zaposleni dobijo ustrezno povratno informacijo in lahko hkrati vidijo rezultate svojega dela, je najti več zadovoljstva in zavzetosti zaposlenih.
Je to zavedanje že dovolj razvito ali se v pehanju za preživetje podjetij pozablja, da so v težavah tudi zaposleni?Včasih smo preveč usmerjeni k rezultatom, pozabljamo, da rezultate ustvarjajo zaposleni. V podjetjih je čedalje več stresa, izgorelosti in drugih psiholoških težav, zato si želim, da bi se delodajalci večkrat obrnili po nasvet k psihologom – tako glede strokovne pomoči posameznikom kot tudi organizaciji kot celoti, na primer pri združitvah, prevzemih. Ker so pri tem prizadete cele družine, je pomembno, da psihološko pomoč omogočijo ne le zaposlenemu, ampak vsej družini. S tem bi delodajalec zaposlenemu na najlepši način sporočil, da mu zanj ni vseeno.
Pa imajo podjetja sploh kaj posluha za tovrstno pomoč?Psihologi smo v podjetjih čedalje bolj navzoči. Vse več organizacij jih zaposluje v svojih kadrovskih službah, kjer so aktivni predvsem pri selekcijskih postopkih ob zaposlitvah in tudi pozneje, denimo pri izobraževanjih. Povečuje se tudi zavedanje o pomenu kreativnosti. Med recesijo so se podjetja usmerila predvsem v strokovno pomoč pri notranjem prestrukturiranju podjetij. Ukvarjala so se s tem, kako poiskati notranje potenciale s čim manj zaposlovanja. Zdaj pa vse bolj ugotavljajo, da zgolj odpuščanje ne vodi v uspeh. Slovenija potrebuje kreativnost, zato moramo vlagati v ljudi. Tu lahko psihologija zelo pomaga.
V svojem zadnjem raziskovalnem delu ste se posvetili zavzetosti zaposlenih. Kaj ste preučevali in kaj ste ugotovili?Včasih smo poudarjali zadovoljstvo zaposlenih. A raziskave kažejo, da zadovoljen človek ni nujno tudi učinkovitejši. Zato zdaj raje govorimo o zavzetosti. Z raziskavo, ki smo jo opravili na vzorcu približno 800 slovenskih delavcev v različnih panogah, smo ugotovili, da so najbolj zavzeti tisti zaposleni, ki so v poklicih, kjer imajo večjo stopnjo avtonomije pri delu in kjer lahko sami načrtujejo večino delovnih aktivnosti, ter tisti, ki ustrezno komunicirajo z vodjo. Najučinkovitejši in najmanj pod stresom je delavec, ki ima veliko svobode pri oblikovanju svojega delovnega časa. To ne pomeni, da je manj obremenjen ali ima manj delovnih nalog, temveč da se lahko znotraj svojega delovnega časa sam odloča za prioritete, denimo, kaj bo naredil v dopoldanskem in kaj v popoldanskem. Če tega v delovnem okolju ni, če je zaposleni le podaljšana roka vodje in samo čaka na njegov ukaz, prihaja do več stresa, posledice pa so tudi dolgoročne.
Če je delavec odvisen samo od zamisli vodje in ne more razviti svojih potencialov, je verjetno tudi manj učinkovit...Da. Pade v nekakšno pasivnost ali, kot rečemo psihologi, v naučeno nemoč. V posameznih organizacijah opažamo veliko »žvižgačev«, ki opozarjajo na takšne stvari, a so v večini primerov negativno sprejeti. Češ, kaj se oglašaš, bodi raje tiho in delaj. Če bi bili naši menedžerji bolj bistri in bi znali te informacije uporabiti sebi v prid, bi lahko tudi na podlagi opozarjanja nezadovoljnih zaposlenih naredili pozitivne spremembe.
Ali lahko strah pred izgubo službe poveča motivacijo in učinkovitost dela? Direktorji bi najbrž temu pritrdili...Raziskave kažejo, da so najbolj zavzeti zaposleni, ki imajo pogodbe o zaposlitvi za določen čas. To pomeni, da nelagodje ali občutek pomanjkanja varnosti pri zaposlenih spodbuja dokazovanje z delom.
Ali ni tako, da nenehna negotovost slabo vpliva na zdravje zaposlenih?Zelo pomembno je, da zna človek najti ustrezno ravnovesje. A recepta za to ni, pri vsakem posamezniku je drugače Nekomu je pomembnejša družina, nekomu hobiji, nekdo pa lahko dela tudi po dvanajst ur na delovnem mestu, pa ne bo nikoli izgorel. Bolj učinkovito se s temi obremenitvami soočajo tisti, ki imajo urejeno zasebno življenje, in tisti, ki imajo poleg dela tudi konjičke in druge dejavnosti, s pomočjo katerih se sproščajo, ko pridejo iz službe oziroma z delovnega mesta.
Stres moramo torej vzeti v zakup?Moja napoved je, da bodo naši potomci delali le še projektno in da bomo tudi v Sloveniji opravljali po dve, tri službe hkrati. Vsak od nas pa bo izkusil obdobja, ko bo brezposeln ali preutrujen in si bo načrtno vzel kakšno leto dni, da se rehabilitira. Nato bo znova šel na trg dela.
Tak sistem že dolgo poznajo v Ameriki, mi pa nanj očitno še nismo pripravljeni. Želimo si varne zaposlitve, ki omogoča vsaj solidno plačo...S pogodbami za določen čas smo nezadovoljni tudi zato, ker se primerjamo z našimi starši, ki so živeli v drugačnem sistemu. Mlade bi morali začeti že v šolah pripravljati na to, da začnejo razmišljati podjetniško, da se naučijo biti samostojni, da znajo organizirati lastne finance. Prav tako jih je treba že zgodaj informirati o načinih varčevanja, tako za obdobja brez zaposlitve kot tudi za starost.
Plače morajo biti seveda dovolj visoke, da je takšno varčevanje sploh mogoče. V magistrskem delu ste se ukvarjali z osebnostnimi značilnostmi uspešnih menedžerjev. Kaj ste ugotovili?Po mojem mnenju je uspešen menedžer tisti, ki deluje na vseh ravneh etično, tako v zasebnem kot v službenem življenju, in ki spoštuje vsakega posameznika v organizaciji. Žal opažam, da naši menedžerji šepajo predvsem pri etiki in jasnem komuniciranju. Zaposleni so premalo informirani o vizijah, ciljih in o pomembnih odločitvah v podjetju. Tako so na na neki način odrinjeni na rob, kar ni dobro za podjetje.
Koliko je pri tem pomemben zgled, ki ga daje direktor svojim podrejenim vodjem in navzdol?S čustvi se okužimo. Čustva pa se v vsaki organizaciji prenašajo predvsem od vrha navzdol. Vodja lahko z etično držo, ustreznim načinom komunikacije spodbuja takšno vedenje tudi pri svojih neposredno podrejenih. Enako vpliven je tudi, ko komunicira neetično.
Vse več je delodajalcev, ki redno ocenjujejo delo svojih zaposlenih. Kakšno je vaše mnenje o tem?Ocenjevanje delovne uspešnosti bi moralo biti navzočen v vseh organizacijah. Merila za merjenje delovne uspešnosti so lahko subjektivna ali objektivna. Ljudje imamo sicer rajši objektivna merila, ker se nam zdijo bolj poštena, toda pri tem lahko pozabimo na določene subjektivne razloge. Na primer, zakaj je bil nekdo en mesec manj učinkovit. Morda je bil vzrok za to v spremembi delovnega okolja ali zaradi dodatne konkurence, ki se je tedaj pojavila na trgu dela. Zato so pomembne tudi subjektivne ocene, zlasti po metodi 360 stopinj, kjer delavca z istim vprašalnikom ne oceni le njegov vodja, ampak tudi sodelavci in zaposleni sam. Tako lahko ugotovi, kje se delavec precenjuje ali podcenjuje in kje so možnosti za napredek v osebnostnem in strokovnem razvoju.
Subjektivno ocenjevanje igra pomembno vlogo tudi pri izbiri zaposlenih. Kako bi moral biti kandidat pripravljen, da bi lažje prišel do službe?Kandidat mora biti samozavesten in izražati pozitivno energijo. Ljudje, ki so dolgo brez službe, kažejo včasih preveč izrazito željo po delovnem mestu, so preagresivni. To lahko delodajalca odvrne. Pomembno je tudi, da je iskalec zaposlitve urejen, da pride na razgovor pravočasno, da obvlada osnovna pravila bontona in da se že vnaprej informira o delodajalcu. Da se zna pogovarjati o njegovih izdelkih ali storitvah, o možnostih in ciljih. Delodajalci ne marajo kandidatov, ki na vprašanje, kaj bi delali, odgovorijo, da jim je vseeno. Delodajalec si želi kandidata, ki ima jasne cilje.
Lahko navedete še kakšna podobna, recimo temu zahrbtna vprašanja?Običajno vprašamo kandidata tudi po kompetencah, pri tem pa zahtevamo, da so odgovori konkretni. Zato nikakor ne smemo delodajalcu lagati, saj bo ta že naslednji dan ugotovil, kaj obvladamo in česa ne.