Internet postaja vse močnejše orodje za iskanje zaposlitve, na drugi strani zato hitro raste tudi uporaba družbenih omrežjih v kadrovske namene, predvsem na facebooku, linkedinu, twitterju in tudi pinterestu. Raziskava Social Recruitment Monitor je pokazala, da so bile na facebooku lani pri tem najuspešnejše korporacije Marriot International, Walt Disney Careers, HP, G4S, United Nations, Dell, Walt Disney Auditions, Intercontinental Hotels, Boeing in Microsoft. Indeks so izračunali na podlagi njihove aktivnosti na facebooku, priljubljenosti med uporabniki in interakciji z njimi.
Raziskava, ki jo je opravil Maximum EMG, poudarja rast uporabe facebooka tako za marketinške kot tudi kadrovske namene, saj je to še vedno družbeno omrežje z največ aktivnimi uporabniki. Tega se zaveda tudi vse več delodajalcev, ki z različnimi objavami na profilu svojih blagovnih znamk na facebooku privabljajo potencialne sodelavce. Tako je večina delodajalcev, zajetih v raziskavo, uporabo družbenih omrežjih za kadrovske namene označila za »resen posel«, kar 90 odstotkov pa jih je odvrnilo, da se s tem ukvarjajo več kot 8 ur na teden, pri čemer se največ ukvarjajo prav s facebookom, ki ga uporablja že skoraj milijarda ljudi.
Želijo prepričati z blagovno znamko
Pri najboljših desetih delodajalcih so zasledili povprečno 10,3 objave na teden, pri čemer se poslužujejo tudi sponzoriranih objav, vsebino objav pa v največji meri predstavljajo fotografije, ker pritegnejo največ pozornosti. Potencialne kandidate tako želijo vpeti v svojo blagovno znamko s fotografijami sodelavcev na delovnem mestu, novicami iz podjetja ali panoge, v kateri delajo, fotografijami z zaposlitvenih sejmov ali nagrad, ki jih je prejelo podjetje, pa tudi z različnimi vprašanji, s katerimi spodbujajo dvosmerno komunikacijo z uporabniki, ki »všečkajo« njihovo podjetje oziroma blagovno znamko.
Kadroviki sicer na družbenih omrežjih iščejo tudi znanja in veščine kandidatov, na podlagi njihovih profilov pa sestavljajo tudi vprašanja za zaposlitveni razgovor. Raziskava o iskanju kadrov (Social networking websites in personnel selection: A signaling perspective on recruiters` and applicants` perceptions) iz leta 2013 namreč ugotavlja, da delodajalci uporabljajo profesionalna spletna družbena omrežja, kot je linkedin, za pridobivanje informacij o sposobnostih kandidatov, medtem ko druga omrežja, denimo facebook, uporabljajo za oceno kandidatove pripadnosti potencialni zaposlitvi in za pridobivanje osebnih informacij.
A če nekdo denimo objavi neprimerno fotografijo z zabave, to ne pomeni nujno, da njegovo zasebno življenje vpliva na njegovo delo ali pripadnost podjetju, poudarjajo strokovnjaki in pri tem opozarjajo, da delodajalci lahko na podlagi takšnih preverjanj kandidata napačno ocenijo. Zato delodajalcem predlagajo, naj se pri pregledovanju spletnih profilov potencialnih sodelavcev osredotočajo le na informacije, povezane z zaposlitvijo, denimo kandidatovimi (preteklimi) delovnimi izkušnjami in ambicijami za prihodnost.
Iskalci zaposlitve, ki delo iščejo na družbenih omrežjih, pa naj svoje profile opremijo z informacijami, ki bodo zanimive za delodajalce, denimo s fotografijami pri delu ali s kakšnega izobraževanja, ki so se ga udeležili.
Da je kar tretjina delodajalcev že izključila kandidata iz postopka izbire zaradi vsebine na spletu, je pokazala tudi lanska raziskava Adecca, čeprav kadroviki lahko o kandidatu bistveno več relevantnih podatkov za zaposlitev dobijo na linkedinu, pravi Brigita Lazar Lunder, MBA. Njen profil na linkedinu spada med odstotek najbolj gledanih na svetu, v zadnjih dveh letih pa svetuje podjetjem in posameznikom pri vzpostavitvi uspešnih profilov na linkedinu, skrbi in urejuje pa tudi več profilov na linkedinu za slovenska in tuja podjetja.
Ugotavlja, da tudi slovenska podjetja v večji meri za kadrovske potrebe še vedno uporabljajo facebook iz preprostega razloga – ker linkedina še ne poznajo dovolj dobro. Na linkedinu je po njenih podatkih 347 milijonov ljudi in štiri milijone podjetij, pri nas pa vsaj eno družbeno omrežje uporablja kar 73 odstotkov podjetij, a jih je na linkedinu le 1,5 odstotka.
S pravimi orodji do pasivnih iskalcev zaposlitve
Pa vendar bodo podjetja na tem omrežju lažje našla točno tiste kadre, ki si jih želijo. Kar 80 odstotkov zaposlenih strokovnjakov je namreč odprtih za možnosti zaposlitve, a jih le 20 odstotkov aktivno išče zaposlitev. Delodajalci jih lahko dosežejo s targetiranim oglaševanjem prostih delovnih mest s storitvijo linkedin jobs, ki delovna mesta distribuira ustreznim kandidatom na podlagi samodejnega ujemanja algoritmov in strokovnih skupnosti, pojasnjuje Lazar-Lundrova. Člani linkedina lahko vidijo delovne oglase, ko obiščejo svojo domačo stran ali karierne strani podjetja.
Kadrovikom je pri iskanju novih sodelavcev na voljo tudi profesionalno orodje linkedin recruiter, prek katerega s potencialnimi kandidati lahko komunicirajo neposredno z orodjem inmail. »Sveti gral je stalen dotok novih potencialnih kandidatov, da ni treba za vsako novo delovno mesto začeti iz nič, orodje talent pipeline linkedin recrutor kadrovikom namesto ročnega iskanja in urejanja omogoča avtomatizirano nagovarjanje primernih uporabnikov omrežja,« dodaja strokovnjakinja. Ob tem poudarja, da je pri sodobnem kadrovanju pomembna tudi močna blagovna znamka, saj delodajalci z njimi dosežejo večjo odzivnost kandidatov, ustvarjajo donosnost in prihranke v višini do 50 odstotkov.
Kako urediti profil na linkedinu, da ga bodo delodajalci opazili oziroma da ga bodo avtomatizirana orodja vključila med targetirano skupino? »Profesionalna fotografija pripomore h kar sedemkrat boljšemu odzivu. Sledi kratka predstavitev, ki je prva informacija, zato pri oblikovanju razmišljajte, kako se potencialnemu delodajalcu predstaviti in ga prepričati o svojih sposobnostih, kompetencah. Pišite v prvi osebi, vključujte ključne besede, ki opisujejo vaše kompetence in znanja. Če je predstavitev slaba, vašega profila ne bodo brali naprej. Sledijo izkušnje, kjer opišemo vsaj dve zadnji delovni mesti oziroma projekte in zadolžitve. Sledi že zapis kompetenc in znanj; navedite jih vsaj pet, bodite specifični,« svetuje Lazar-Lundrova in dodaja, da so uporabniki lahko pri svojem opisu zelo kreativni in se predstavijo multimedijsko, torej s fotografijami, videoposnetki, s povezavami na stran delodajalca in podobnim. Zelo pomembne so tudi ključne besede, je še poudarila.
Sicer pa vsem, ki pogledujejo za zaposlitvami prek družbenih omrežij, svetuje, naj bodo proaktivni in se sami predstavijo delodajalcem, saj novo delovno mesto v podjetju nastaja dlje časa, podjetje pa ga bo javno oglaševalo le, če ne bo uspelo prej najti ustreznega kandidata.