Doroteja Lešnik Mugnaioni

Mnogi, ki so prišli po pomoč v Delovno skupino za nenasilje v zdravstveni negi, niso znali natančno določiti, kaj se jim dogaja. Na eni strani imamo namreč konflikte, spore med zaposlenimi, nezadovoljstvo s slabimi razmerami za delo, ne počutimo se dobro v službi, morda smo preobremenjeni. A to še ni nasilje. Je pa takšne resne težave treba konstruktivno reševati, jih ne pometati pod preprogo, treba je aktivno poslušati drug drugega. Medosebne odnose na delovnem mestu ogroža tudi tisti, ki se izogiba odkritim konfliktom. Velika verjetnost je, da bo k reševanju pristopil destruktivno, manipulativno, saj jih drugače ne zna reševati. Ko na delovnem mestu ne upamo več povedati svojega mnenja, ko nam grozijo, da nas bodo vrgli iz službe, če se ne uklonimo, ko se začne nad nas zgrinjati vse več podtikanj, sovražnosti, pa počasi prehajamo v neko drugo stanje medosebnih odnosov, ki mu rečemo nasilje.

Mobing je zelo huda oblika nasilja na delovnem mestu, gre za kaznivo dejanje. V slovenski zakonodaji sicer termina mobing ne boste našli. Nadomešča se ga s pojmom trpinčenje, v kazenskem zakoniku se uporablja tudi šikaniranje. V skladu z zakonom o delovnih razmerjih je trpinčenje dlje časa trajajoče, ponavljajoče se in sistematično povzročanje nasilja, negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje. Gre za radikalen napad na dostojanstvo človeka. Heinz Leymann je bil med prvimi, ki so na Švedskem v 80. letih preučevali tovrstno vedenje. Poimenoval ga je mobing, izhajajoč iz angleške besede mob, ki pomeni drhal, tolpa, neobvladljiva množica ljudi, ki nekoga napade, linča. Njegovo stališče je bilo, da naj bi sistematično nasilje na delovnem mestu trajalo najmanj šest mesecev, da bi ga lahko opredelili kot mobing. V naši zakonodaji takšne časovne omejitve ni.

Pri mobingu gre torej praviloma za psihično nasilje, pogosto za zahrbtna dejanja, različne manipulacije, intrige, nelojalna zavezništva znotraj hierarhije, ki se jim postopoma pridruži večina kolektiva, predvsem pri socialni izolaciji napadenega. Ljudje z izkušnjo mobinga, ki so se obrnili po pomoč na Delovno skupino za nenasilje v zdravstveni negi, so trpeli nasilje eno ali celo dve leti, preden so ugotovili, da gre za sistematičen in sovražen proces, katerega cilj je njihov izgon z delovnega mesta. Žrtev mobinga namreč nasilna dejanja in sovražnosti pogosto dolgo interpretira kot naključna ali kot svojo preobčutljivost in drugačnost, kot rezultat slabih delovnih razmere ali jih opravičuje z osebnostjo povzročitelja, ki »drugače pač ne zna komunicirati«. S tem žal izgubi veliko osebne moči in dostojanstva. Številne žrtve do konca verjamejo, da je od njih odvisna dinamika nasilja, in ne razumejo, da gre za izbiro povzročitelja.

Najprej je treba vedeti, da je tudi med posameznim nasilnim dejanjem, četudi je kaznivo, ter mobingom precejšnja razlika. Posamezna agresivna dejanja, na primer verbalna, so lahko znamenje, da se medosebni odnos zaostruje, a to še ni mobing. Najlažje ga preprečimo tako, da v organizacijah načrtno gradimo dobro vzdušje in sproti rešujemo konflikte. Če je v nekem kolektivu slabo vzdušje, se priporoča predvsem timske pogovore in supervizijo. Denimo v zdravstveni negi bi že zaradi same vsebine dela supervizijo absolutno potrebovali. Žal jo zakon pri nas predpisuje samo v socialnem varstvu. In to je velika škoda, ki se kaže tudi v izgorevanju in absentizmu zaposlenih v zdravstvu.

Pri večjih in dolgotrajnejših konfliktih sta koristna posredovanje tretje osebe in mediacija, ki pa nikakor ni primerna za reševanje primerov mobinga. Proces sistematičnega nasilja namreč povzroči veliko asimetrijo v moči med žrtvijo in povzročiteljem ter žrtev poškoduje. Zato lahko soočenje, »nepristranskost« mediatorja ter predpostavka o enaki soodgovornosti vpletenih za reševanje »problema« povzročijo sekundarno viktimizacijo žrtve. Imeli smo celo nekaj primerov, ko je delodajalec silil žrtev dolgotrajnega nasilja, da pritožbo reši z mediacijo, kar pa je povsem v nasprotju s temeljnim načelom mediacije, da gre za prostovoljno odločitev vpletenih.

Prvo načelo, predvsem v nevladnih organizacijah, ki se ukvarjajo s preprečevanjem nasilja, je, da žrtvi verjamejo, sicer bi jo ponovno poškodovali, na neki način izdali. To je tako imenovana psihološka resnica žrtve, ki je izhodišče ukrepanja. Naloga teh organizacij ni iskanje objektivne, širše slike. Za to sta pristojna policija in tožilstvo, kdo je odgovoren za nasilje, pa ugotavlja zgolj sodišče. Vodstvo delovne organizacije mora sporočilo domnevne žrtve vzeti resno in poskušati čim prej ustaviti nasilje, nato pa, po potrebi, sprožiti ustrezen postopek v skladu z dogovorom v organizaciji. Večina je namreč že sprejela pravilnike ali politike za preprečevanje nasilja na delovnem mestu. Zakonska dolžnost delodajalca je, da ukrepa. Sledi lahko pritožba na inšpektorat za delo ali odškodninska tožba. Mogoča je tudi ovadba zaradi suma kaznivega dejanja šikaniranja. Izkušnje kažejo, da je reševanje takšnih primerov najuspešnejše, če se najde rešitev znotraj organizacije. Zunanji pravni postopki naj bi bili zadnji izhod, ko vse drugo zataji, saj so ti postopki dolgotrajni in dragi, mobing je težko dokazati, priče pa se bojijo izpostaviti. Žrtev v teh postopkih pogosto zgolj izgubi še tisto malo moči in zaupanja, ki sta ji preostala po izkušnji z nasiljem. Iz trpinčenja na delovnem mestu ne moreš oditi brez izgub. Nekateri tuji strokovnjaki celo trdijo, da zmaga pri mobingu ni mogoča.

Kot vstopno točko k reševanju svojega problema lahko žrtve uporabijo tudi telefon za pomoč osebam z izkušnjo nasilja na delovnem mestu, ki deluje v okviru Društva SOS telefon, to je vsak torek od 17. do 20. ure na številki 031 722 333, ali nam pišejo na e-naslov mobing@drustvo-sos.si. Gre za zaupno svetovanje, kjer ne sprašujemo po imenu osebe ali organizacije.

Naše izkušnje kažejo, da je stanje resno. Delovna skupina za nenasilje v zdravstveni negi je v petih letih obravnavala 54 posamičnih in skupinskih primerov nasilja na delovnem mestu, in sicer v 36 zavodih, večinoma zdravstvenih in socialnih. Le kakšna desetina se jih je odločila za pravno ukrepanje. Enako kažejo tudi izkušnje Društva SOS telefon. Velika večina nasilja ne prijavi, mnogi niti nimajo več osebne moči in zdravja za dolgotrajne postopke, saj gre včasih za resna obolenja, dolgotrajne bolniške dopuste in trajne poškodbe. Pogosto tudi ne zaupajo delodajalcem niti pristojnim institucijam, občutijo, da so s svojim velikim problemom ostali sami. Običajno sami dajo odpoved ali pa delodajalci, kadar so sami povzročitelji, najdejo pravno pot za odstranitev žrtve, tudi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov ali celo z obtožbo, da je žrtev pri njih izvajala mobing. Ni bilo malo primerov, ko so bili s sistematičnim nasiljem prisiljeni v odhod največji garači, lojalni delavci, ki so živeli za svoje delo in se trudili do konca dokazati, da so pošteno in dobro delali. Če žrtev odide pravočasno, se bo lahko rehabilitirala in okrepila. Če pa je izgnana po dolgotrajnem nasilju, so posledice nasilja žal trajne. Sama imam izkušnje predvsem s primeri mobinga v javnem sektorju: zdravstvu, šolstvu, državni upravi, akademskih institucijah pa tudi v nevladnih organizacijah. Raziskave v drugih državah prav tako kažejo, da je mobinga precej več med »belimi ovratniki«, v gospodarstvu pa naj bi ga bilo največ v bančništvu.