Bistvena je strojna izobrazba, ki je osnova, ob tem pa tudi obvladovanje posameznih specifičnih orodij, ki jih razvojniki uporabljajo pri svojem delu. Enako pomembne ali pomembnejše pa so posameznikova volja do dela, angažiranost, širina razmišljanja. Zelo zaželene osebnostne lastnosti so tudi sposobnost samostojnega in timskega dela, odgovornost, organiziranost, natančnost in pripadnost delu, suveren nastop, inovativnost. Razvojni oddelek pri nas je manjši oddelek, zato iščemo »celovite« osebe, ki so sposobne in pripravljene izvajati več funkcij hkrati. Torej ne le konstruirati, ampak na primer hkrati tudi obvladovati kompleksne nelinearne FEM-analize. Če je na primer v Cimosu ena oseba zadolžena le za eno področje, pri nas ni tako.
V tehnični komerciali in projektni pisarni boste oddelek okrepili tudi s študentoma strojništva, po možnosti absolventoma. Kakšno je sicer zanimanje mladih za delo pri vas?Zanimanje je precej veliko, še posebej odkar smo se preselili na Vrhniko in smo bolj poznani v okolici in širše. Je pa, žal, pogosto tako, da mladi inženirji pričakujejo delo v pisarni, na primer v konstrukciji ali razvoju. Težko najdemo mlade inženirje ali še študente, ki imajo željo postati dobri tehnologi. Tehnologija je namreč stvar proizvodnje in marsikateri inženir se žal izogiba proizvodnje.
S kakšnim znanjem pa prihaja mladina s strojne fakultete?Teoretičnega znanja imajo praviloma precej. Fakulteta je dobro izhodišče, vendar je nato zelo pomembna praksa, ki jo študenti dobijo v podjetjih. Pozdravljamo programe, kjer imajo študenti ustrezen obseg obvezne prakse. Najboljši mladi inženirji so tisti, ki se že med študijem vključujejo v podjetje prek študentskega dela in prakse. Na tak način študenti spoznavajo delo in pridobivajo izkušnje, podjetje pa ima možnost prepoznati sposobnosti in delovne navade. Veliko večino mladih, ki začnejo kot študenti ali praktikanti, kasneje tudi zaposlimo. V šolah in na fakulteti bi moralo biti več obvezne prakse!
Zavod za zaposlovanje ima kar nekaj ukrepov za spodbujanje zaposlovanja mladih. Katere izvajate?Na mladih svet stoji. To se nam potrjuje vsakokrat znova. V podjetju je trenutno 250 zaposlenih in povprečna starost je samo 35 let. Vsako leto dodatno zaposlujemo, večinoma mlad in perspektiven kader. Pozdravljamo ukrepe za spodbujanje zaposlovanja mladih. Na tak način mladi hitreje dobijo delo, podjetje pa z zaposlitvijo mlade osebe pridobi kader, ki s podjetjem napreduje in raste. Moje osebno mnenje je, da velikokrat mlajši kader v zelo hitrem času nadoknadi pomanjkanje izkušenj. Država bi lahko več sredstev vlagala v programe zaposlovanja mladih in manj za zaposlitev starejših.
Po mojem je bolj smiselno zaposliti mladega s perspektivo razvoja in rasti kot pa promovirati zaposlovanje starejših. Večji greh je imeti mlade brezposelne kot pa starejše brezposelne.
Vam pogoji razpisov ustrezajo ali bi kaj spremenili?Trenutno je aktualen samo razpis Delovna vključenost starejših, kjer je pogoj starost nad 50 let, brezposelnost vsaj 12 mesecev ter stalno bivališče v Vzhodni Sloveniji. Razpisa za zaposlitev mladih trenutno žal ni nobenega.
Na voljo je le Delovni preizkus, ki pa traja najdlje zgolj en mesec, kar je premalo, da spoznaš kandidata. Veliko boljši je bil program Usposabljanje na delovnem mestu, kjer smo lahko »spoznavali« nove kadre tri mesece, nato pa jih, če so se izkazali kot dobri, zaposlili. V Siliku smo znotraj tega programa imeli vključenih 19 oseb in od tega smo jih zaposlili kar 15.
Sicer kandidiramo na vse razpise. Nazadnje za Mentorstvo mladih, kjer pa je omejitev, da podjetje lahko zaposli največ tri mlade kandidate. Zakaj je tukaj omejitev, ne razumem. Izkoristili smo tudi program Zaposli.me, zelo dober program pa je bil predvsem Prvi izziv.
Birokratski postopki pa so absolutno predolgi. Ko kandidata najdeš, je smiselno, da ga v nekaj tednih zaposliš. Pri razpisih na zavodu pa pogosto postopki trajajo več mesecev, preden lahko izbranega človeka zaposliš ali vključiš v določen program.
Zanimivo je, da ste na mestu ročnega orodjarja zaposlili mladega orodjarja. Tudi ta kader je zelo težko dobiti. Koliko prijav ste prejeli?Prejeli smo le nekaj prijav, postopek zato še traja.
Kaj pa PE Sevnica, kjer teče glavnina proizvodnje? Kako je s kadri tam?Enako. Težko najdemo inženirski kader, ki je pripravljen delati v proizvodnji in se ukvarjati s tehnološkimi izzivi v sami proizvodnji. Je pa vseeno bolje kot v ljubljanskem okolišu.
Kako dobite strokovnjake za področje avtomobilske industrije, saj pri nas ni šole za to?Večino kadra priučimo sami. Včasih pa nam pomagajo tudi agencije za iskanje kadrov.
Kje s kadrovskega vidika vidite morebitne pasti hitre rasti podjetja?Glavna nevarnost je predvsem v hitrem tempu dela in posledično hitrem uvajanju novih sodelavcev v proces dela. Ampak če ima oseba voljo do dela, potem uspešno prestane to intenzivno uvajalno obdobje.
Siliko konstantno zaposluje nove kadre zaradi rasti podjetja. Vsako leto v povprečju odpremo 15 novih delovnih mest. Z odprtjem Razvojnega centra na Vrhniki letos predvsem zaposlujemo na Vrhniki in nekoliko manj v Sevnici. V letu 2014 do danes smo na Vrhniki zaposlili 24 novih sodelavcev.
Kako ste torej doživljali leto 2013, ko ste se ne le selili, ampak zraven tudi rasli na vseh ravneh?Zelo dinamično. Ves čas kadrujemo, zaposlujemo, imamo številne razgovore in konstantno iščemo nov ustrezen, perspektiven kader, ki ima voljo do dela. Menim, da nam uspeva, je pa treba veliko dela.
Zelo veliko je vlog, ki sploh ne izpolnjujejo pogojev. Na primer prodajalka čevljev, po izobrazbi administrativni tehnik, da vlogo za delovno mesto v projektni pisarni ali za razvojnega inženirja. Na vsak razpis se usuje na desetine ali celo stotine neustreznih prijav, kar ne koristi nikomur. Tudi iskalci zaposlitev so vse bolj »agresivni« in pošiljajo vloge masovno na katerokoli objavljeno mesto. Zato lahko kadroviki v poplavi vseh prejetih vlog, žal, spregledamo tudi kakšnega dobrega kandidata.
Ali si kader »ogledujete« že med šolanjem, sploh specializirani kader?Ja, predvsem med študentskim delom ali za prakso. To je najboljša pot. Pogosto pa se zgodi, da na razgovor pride univerzitetni diplomirani inženir strojništva ali magister, ki nima niti enega dneva prakse, pričakuje pa inženirsko delo v razvoju. To žal ne gre.
Po raziskavi Gallupovega inštituta je bilo v povprečnem slovenskem podjetju 15 odstotkov zavzetih sodelavcev, v najboljših podjetjih sta zavzeti dve tretjini. V kateri skupini je po vašem mnenju Siliko?V proizvodnji, kjer je delo normirano in precej monotono, je zavzetost zagotovo temu primerna. Z veliko gotovostjo pa menim, da je v razvojnem oddelku, konstrukciji, orodjarni, upravi zavzetost in pripadnost zelo visoka. Tako so večkrat ocenili tudi zunanji »ocenjevalci«, ki so imeli možnost spoznati podjetje in ljudi od znotraj.