Krkina kultura, ki se je oblikovala v daljšem časovnem obdobju, dejansko deluje, živi na vrednotah. To so hitrost in fleksibilnost, partnerstvo in zaupnost, kreativnost in učinkovitost. Te vrednote so pomembne za nas kot generično podjetje. Hitrost in fleksibilnost sta steber tega, da smo učinkoviti, da smo prvi na trgu, medtem ko se kakovost odnosov razvije v partnerstvu in zaupanju. Prepletanje vseh teh vrednot je šele tisto pravo vezivo, ki povezuje nas krkaše. Ekonomske razmere, ki se še vedno slabšajo, lahko vplivajo tudi na slabšanje odnosov v podjetju in tudi mi iz tega ne moremo biti izvzeti, pa vendar se z zavedanjem teh vrednot naši odnosi plemenitijo, naši sodelavci pa še naprej ostajajo visoko zavzeti. Seveda je osnovni cilj uresničevanje zastavljene poslovne strategije in doseganje rezultatov, a ves čas so pri tem v ospredju ljudje.
Koliko vam pri uresničevanju poslovne strategije in razumevanju pričakovanj top menedžmenta pride prav znanje menedžmenta?Za kadrovika je ta del izjemno pomemben. Če si prizadevaš za krepitev odnosov in izobraževanje, tega pa dejansko ne znaš pretočiti v rezultate, nisi naredil ničesar. Sicer pa so razumevanja poslanstva kadrovske službe dokaj različna. Sam menim, da je kadrovsko področje strokovna podporna funkcija in ne odločevalna. A le njegova visoka strokovnost, ki zagotavlja pridobivanje in zadržanje najboljših kadrov, ki uspešno uresničujejo zastavljene poslovne cilje, zagotavlja ustrezna nasledstva, skrbi za nabor inovacij in nadgradnjo kulture, ga šele postavlja v položaj, da ima pravo veljavo. Ključno vprašanje namreč je, kaj je kadrovsko področje prispevalo, da smo poslovno uspešni? Šele potem imajo naše dejavnosti pravi smisel, kakovost in vrednost. V pretoku razumevanja ključnih nalog top menedžmenta in ključnih nalog področnih služb ne sme biti šumov, torej nerazumevanja. Šele na ta način se lahko dosežejo pravi rezultati. Vrhnji menedžment vedno znova predstavlja zadeve v vseh fazah in na koncu so ob dobrih rezultatih seveda tudi nagrade. Zelo pomembno pa je, da znamo sodelavce pohvaliti, kar nam je pokazala tudi Zlata nit. Pred dvema letoma so namreč sodelavci opozorili, da to pogrešajo, zato smo v odnosih in aktivnostih temu namenili posebno pozornost in anketa Zlate niti 2012 nam je že pokazala pozitivne spremembe.
Kakšen človek vas kot kandidat za zaposlitev prepriča?Osnova je njegova visoka strokovna usposobljenost. Predvsem mora kandidat iskati delo, ne pa le zaposlitev. Zavzetost in energija, želja za delo, ki izžareva iz posameznika, in osebna prepričljivost, verodostojnost, to me prepriča. Pomembno je, da so tudi njegove vrednote skladne z našimi vrednotami. Vse bolj pa je pomembna tudi mobilnost, torej pripravljenost posameznika, da gre na delo tudi v tujino, če je treba. Zapečkarstvo je v Sloveniji namreč še vedno prisotno. Zanimivo je, da imajo podobne težave tudi Italijani in Avstrijci.
Če torej nekdo v Krki zlorabi zaupanje, ali dobi drugo priložnost?Če zlorabi zaupanje, druge priložnosti ne dobi. Zloraba zaupanja je najhujše, kar se lahko zgodi, saj prizadene vse, ki so zaupanje gojili in imeli spoštovanje, in ne omogoča normalnega nadaljevanja dela. Če pa je nekdo storil napako, lahko dobi drugo priložnost in to se navadno pokaže kot dobra odločitev. Seveda pa glede na to, da je kakovost pri delu v farmaciji izjemno pomembna, napake ne morejo biti kar vsakodnevni pojav.
Poudarili ste, da iščete med kandidati za zaposlitev približek najboljšega, saj idealnega ni. Ali ob tem dajete v Krki kandidatu, ki sicer ne ustreza povsem razpisanim pogojem, vas pa drugače prepriča, morebiti tudi zaradi tega, ker je pozitivno agresiven za delo, priložnost, ga skušate vseeno umestiti v Krkin tim?Zanimanje za zaposlitev v Krki je veliko. Letos smo na primer prejeli več kot 13.000 prošenj brez razpisov. Na posamezni razpis pa prejmemo od 100 do 800 prošenj. Veliko je kandidatov, ki se prijavijo, a ne izpolnjujejo pogojev, drugi pa so potencialno zanimivi za druga področja dela. Take evidentiramo in jih predstavimo tudi ustreznim oddelkom v Krki. Dejstvo je, da v Krki vse aktivnosti usmerjamo k temu, da pridobimo z izborom najboljše nove sodelavce. Zelo dobrim kadrom torej damo priložnost, da se dokažejo.
Koliko časa pa sami uspete nameniti izobraževanju in kje se lahko učite?Na kadrovskem področju velikih revolucionarnih sprememb ni veliko. Seveda pa obstajajo različni novi pristopi in poti za njihovo uresničevanje oziroma nadgrajevanje. Veliko stvari, ki jih na izobraževalnem področju prodajajo kot nove, je dejansko starih in so samo nekoliko prenovljene. Tudi na svetovnem spletu je po mojem mnenju veliko kakovostne strokovne ponudbe znanj s kadrovskega področja. V Krki delujemo po ustaljenem lastnem sistemu – torej po Krkinem sistemu, kar pomeni, da ves čas preverjamo, kam gre razvoj, kateri so novi sistemi, jih pridobimo in preizkušamo ter se šele nato odločimo, ali bomo po njih tudi delali. Delamo timsko in smo ves čas na preži. Izobražujemo se tudi v tujini in znanje potem interno prenašamo. Svoje znanje plemenitimo, nismo pa zagovorniki hitrih uvajanj nepreverjenih novosti samo zato, ker so pač v določenem času moderne.
Tihega oziroma skritega znanja v Krki torej ni?Imamo sistem mentorstva. Vsak novi sodelavec dobi mentorja, ki ga vodi tudi na poti pridobivanja potrebnih praktičnih znanj in izkušenj, v proizvodnji bi lahko rekli tudi po poti obrti, da je lahko torej operativno čim prej uspešen. Razvili smo sistem nacionalnih poklicnih kvalifikacij, saj drugega formalnega izobraževanja za proizvodne delavce v farmacevtski industriji sploh ni. V celoti je pomembno, da starejši in izkušeni delavci postajajo mentorji mlajšim in jim prenašajo tako imenovano tiho znanje, to je svoje znanje, spretnosti in veščine. Kvalitetno znanje se mora, preden nekdo odide iz podjetja, oplemeniteno prenesti naprej in za to je treba skrbeti.
Krka je zadnja leta tudi veliko dosegla pri zmanjševanju bolniške odsotnosti. Na kakšen način?Razvili smo projekt, ki smo ga postavili leta 1999 in imenovali medsebojni odnosi in bolniška odsotnost. Ves čas torej gradimo na odnosih. Pomembno je, da sodelavcu pomagamo, ko pride z bolniške, da ga vodja vpraša, kako je in ali mu lahko še kako pomagamo. Imamo sicer dve socialni delavki in več kot 10 bolniških timov v organizacijskih enotah, ki spremljajo stanje in pomagajo sodelavcem. V strokovni literaturi beremo, da je bolezen kot vzrok odsotnosti z dela šele na sedmem mestu, vsi drugi vzroki so prej krivi za delavčevo odsotnost. Vprašanje bolniške je torej v večini primerov vprašanje odnosov. Pri nas smo bolniško odsotnost zmanjšali za več kot tretjino, in sicer z večjo usmerjenostjo in osebno pomočjo sodelavcem, ki imajo zdravstvene ali socialne težave.
Kaj bi na primer sami kot mladostnik naredili, da bi dobili sanjsko službo?Zelo resno bi študiral. Študij je tisto, čemur posvečaš osnovno pozornost, a ob tem je treba živeti tudi z okoljem in za okolje! Če imaš rad šport, kulturo ali si družbeno aktiven, je treba to razvijati. Tako lahko tudi na tem področju rasteš in se razvijaš ter pridobivaš neprecenljive izkušnje. Pomembno je torej mladostnikovo zavedanje, da je del družbe. Tako se plemeniti in osebnostno raste. Za to sicer ne dobi spričevala, a če študij prepleteš s tem, je to izjemno koristno. In ko tak človek išče delo, ga bo delodajalec zagotovo prepoznal kot celovito osebnost, ki lahko postane pomemben del njihovega tima.
