Veliko lažje je uresničevati kadrovsko politiko v podjetju, če ima kadrovik vsaj enega sogovornika v upravnem ali kakšnem drugem vodstvenem odboru podjetja. Na tak način potekajo informacije dvosmerno, kar je za strateško načrtovanje in izvajanje kadrovske politike nujno potrebno. Sicer pa je za vsako delovno mesto in ne samo za nekoga, ki upravlja s človeškimi viri, pomembno, kot kakšna osebnost nastopa v posamezni vlogi in kdo ga obdaja. Pomembno je uglašeno delovanje vseh delov podjetja in kadrovik mora znati razumeti in čutiti, kaj posamezni timi in podjetje kot celota potrebujejo.
Kako po vašem mnenju kadrovik lahko razume pričakovanja top menedžmenta in obrnjeno, kako uprava lahko razume pomen kadrovske službe, kakšen jezik naj govorita?Za uspešno delovanje kadrovske službe je potrebno, da je kadrovik kompetenten sogovornik menedžmentu, zato pa potrebuje znanje in informacije. Kadrovik mora delovati kot svetovalec menedžmenta, torej so visoka pričakovanja menedžmenta do kadrovika logična. A po mojem mnenju ni prednost, če je kadrovik ekonomist ali pravnik po izobrazbi. Ena od osnovnih nalog kadrovika je skrb za ljudi. Kadar kdo od sodelavcev potrka na moja vrata, ga najprej vprašam: »Kako ti lahko pomagam?« Kadar imajo sodelavci težave, ne glede na to, ali so službene ali osebne narave, je pomembno, da ima podjetje zaposleno osebo, ki je tam zato, da posluša in poskuša težave reševati.
Združevanje vlog – na primer kadrovske funkcije in pravne službe – v eni osebi se mi zdi neprimerno. V Halcomu ti dve vlogi ločujemo.
Kje kadroviki sploh lahko pridobivate sodobna znanja?V Sloveniji je veliko zanimivih okroglih miz, srečanj stanovskih združenj in drugih dogodkov, kjer je možno pridobivanje novega znanja. Znanja je ogromno, samo poiskati ga je treba. Bolj kot to, kje dobiti nova znanja, mora vsak kadrovik vedeti, katera znanja potrebuje v podjetju, kjer dela, in katera znanja potrebuje, da bo svoje delo lahko opravljal še bolje.
Kadrovik je daleč od tega, da pregleduje samo prijave, CV in vodi uvodne zaposlitvene razgovore. Kaj je pravzaprav ključna naloga kadrovika po vašem mnenju?
Kadrovik je neke vrste termometer v podjetju. Njegova naloga je gibati se med ljudmi, poslušati, opazovati in delovati za dobre odnose med posamezniki in med oddelki. Res je, da je v skupini Halcom zaposlenih 150 sodelavcev in da je to število neprimerljivo z velikimi sistemi, kjer je zaposlenih več tisoč ljudi. A imajo zato večji sistemi zaposlenih več specialistov, ki pokrivajo posamezna področja znotraj kadrovske stroke in hkrati lažje spremljajo večje število sodelavcev. V Halcomu kadrovske procese pokrivava dva sodelavca.
Pravilna izbira novega zaposlenega je izjemnega pomena, saj se v primeru slabe zaposlitve izkazuje več deset tisoč evrov visoka poslovna škoda. Kako skušate v Halcomu ravnati, da do tega ne pride?Pri izboru novih sodelavcev je v našem podjetju vključenih več oseb. Kandidate izbiramo v več krogih pogovorov in na vsakem naslednjem se izmenjujejo kolegi z različnih oddelkov. Na koncu se skupaj odločimo, kateri kandidat je primeren za razpisano mesto. Predvsem pa izboru kandidatov namenimo zelo veliko časa in energije in na tak način zmanjšamo možnost napačne izbire novega sodelavca.
Kako bi komentirali izjavo Sonje Špoljarič iz BSH, da je kadrovska služba/oddelek dejansko srce in duša podjetja?Kakšno vlogo ima kadrovska služba v podjetju in kako jo zaposleni sprejemajo, je odvisno tako od sodelavcev, ki opravljajo delo na kadrovskem področju, kot tudi od odnosa uprave in glavnega direktorja družbe do samega področja. Obenem trendi v poslovnem svetu nakazujejo, da kadrovski strokovnjaki prevzemajo vlogo povezovalcev med različnimi deležniki (zaposleni, socialna omrežja, akademski svet, lokalna skupnost) in na tak način resnično postajajo srce in duša vsakega podjetja.
Ali naj bo kadrovska služba tudi spodbujevalec sprememb, motivator inovativnosti v podjetju ali naj bo samo podpora drugim za doseganje teh ciljev?Kadrovska služba spremlja spremembe v podjetju, jih zaznava in lastne procese prilagaja stanju, ki je v podjetju. Sicer zaostane za razvojem podjetja in namesto da bi s svojimi storitvami prispevala k razvoju družbe, ga zavira. V Halcomu smo lani ustanovili poslovno področje Halcom Studio, ki med drugim spodbujanja inovativno razmišljanje zaposlenih in skrbi za realizacijo njihovih idej. Kot smo že zapisali, je Halcom Studio je umeščen v divizijo korporacijski razvoj, kjer s stalno koordinacijo aktivnosti delujemo na področjih izbora in izobraževanja kadrov, inovacij in marketinškega komuniciranja.
Kakšen potencialni zaposleni vas prepriča?Pri izboru novo zaposlenih je prvo sito znanje, ki ga potrebujemo od novih sodelavcev. Sposobnost kreativnega razmišljanja je pomembna, če želimo biti konkurenčni na trgu, zato ga iščemo med (novo) zaposlenimi in zunanjimi sodelavci. Empatija je nujna, saj večina del v Halcomu zahteva sposobnost timskega dela. Samoiniciativnost je gonilo za opravljeno delo, želja prevzemati odgovornost pa podjetju omogoča učinkovitost in pregledno delovanje interno in eksterno. V Halcomu poudarjamo še vrednoti medsebojnega zaupanja in spoštovanja; usklajenost vrednost posameznika in podjetja je namreč vse pomembnejša.
Med izzivi sodobne družbe je zagotovo medgeneracijsko sodelovanje. Kako skrbite za ustrezen prenos znanja s starejših zaposlenih na mlajše oziroma ali imate postavljen sistem mentoriranja?V podjetju imamo vzpostavljen sistem mentoriranja. Za vsakega novega sodelavca pripravimo individualni mentorski in uvajalni program. Z njim mu predstavimo delovanje celotnega podjetja, podrobneje pa delovanje poslovnega področja, v katerem bo deloval. Deležen ga je tudi vsak sodelavec, ki zamenja poslovno področje delovanja, torej v primeru notranjih prehodov, vse sodelavke, ki se vrnejo s porodniškega dopusta, in študenti, ki se nam pridružijo. V Halcomu jih obravnavamo kot preostale zaposlene.