Že 12. septembra bodo skupaj s strokovnjaki Zavoda RS za zaposlovanje, ki so pobudniki dogodka, in davčnimi svetovalci obravnavali splet izzivov, pred katere so postavljeni napoteni delavci. »To je vedno izziv, pri čemer imajo manjša podjetja manj znanja in jim lahko pridejo izkušnje večjih podjetij še kako prav. Za zdaj večjih težav nimamo, pa vendar moraš imeti tako delovnopravna kot davčna in tudi druga znanja, da lahko napoteni delavec čim prej in čim bolj kvalitetno začne delati v drugi državi, saj selitev tako zanj kot za družino ni enostavna. Pojasnili bomo tudi, kako tujca pripeljati k nam, ker nekaj omejitev za tujce iz držav zunaj Evropske unije še vedno obstaja.«
Slovenska kadrovska zveza želi skozi svoje delovanje na neki način tudi pomagati zajeziti vse večjo brezposelnost med mladimi. Kako torej lahko pomaga?Zveza lahko največ pripomore z organiziranjem ali vključevanjem na dogodke in s spodbujanjem dialoga na to temo – povezujemo namreč strokovnjake, ki delajo v praksi in ki vedo, kakšna praktična znanja potrebujejo mladi, ki poznajo dejanske kadrovske potrebe, ter tudi kadrovske strokovnjake z univerze. V tem smislu je kadrovska zveza lahko neke vrste spodbujevalec. Zame pa je bolj ključen pogled na zaposljivost mladih, kar pomeni, da se morajo usmerjati v tiste poklice, ki jih trg oziroma delodajalci potrebujejo. Tukaj torej zveza lahko opozarja na študijske smeri, ki jih trg ne potrebuje. Možnosti za nova delovna mesta je malo in tukaj tudi zveza ne more narediti ničesar, lahko pa več – in pravzaprav tudi že dela na tem področju – pripomore zavod za zaposlovanje tudi s spodbudami za delodajalce v obliki subvencij za zaposlitev. Najhuje je, če mlad človek dalj časa ne dela ničesar. Ko kadroviki pregledujemo vloge za zaposlitev, roko na srce, dajemo prednost tistim, ki imajo že nekaj delovnih izkušenj, človek, ki pa dalj časa nima službe, je avtomatično v slabšem položaju kot drugi prijavljeni kandidati, ki imajo več referenc. Bodimo pošteni, vsi kadroviki tako delujemo. Problem brezposelnosti mladih je res velik in ni čudno, da govorimo o izgubljeni generaciji. Menim pa, da si mora celotna družba prizadevati, da ne bo res tako.
Imajo mladi kadroviki, ki šele vstopajo v delovne sredine, možnost dobiti čim prej delovne izkušnje, saj je kadrovska funkcija izjemno zahtevna?Slednje drži, četudi še velikokrat vidim, da je delo kadrovika samo urejanje administrativnih zadev. Administracije je resda veliko, a to je le del zadolžitev kadrovika, ki mora zelo dobro poznati delovnopravno zakonodajo in predpise, ki se kar naprej spreminjajo. Po mojih izkušnjah je za mlade kadrovike vse manj priložnosti. Zveza dobro sodeluje s Fakulteto za družbene vede, sodelovali smo tudi s Kariernimi centri Univerze v Ljubljani in se zavedamo težav. Katedra za kadrovski menedžment se je tega dobro lotila, saj sprašuje v podjetjih in javni upravi, kakšne kompetence naj imajo mladi kadroviki, kar se mi zdi prava smer. S tem bodo dosegli, da bodo mladi kadroviki bolj zaposljivi.
Da je kadrovik predvsem neke vrste administrativni delavec, je stereotip, ki je še vedno precej prisoten v slovenski družbi. Kakšno pa je dejansko stanje, saj se zadnje čase vse glasneje govori o tem, da se mora kadrovska služba umestiti med strateške?Moje osebno mnenje je, da je večna bolečina nas kadrovikov, da bi bili radi strateška funkcija. A najprej moramo razjasniti, kaj pravzaprav pomeni strateška funkcija. Po mojem mnenju si strateško pomemben šele tedaj, ko daješ takšne predloge, ki pomagajo uresničevati poslovno strategijo družbe oziroma organizacije. Če daješ torej upravi oziroma vodstvu kredibilne predloge in jih znaš tako tudi obrazložiti, da bo viden njihov dejanski pomen in finančni učinek, saj vodstvo ponavadi govori finančni jezik, te začnejo obravnavati kot strateško pomembno funkcijo. Torej je umestitev na strateški položaj pogostokrat odvisna od kadrovika samega, njegove osebnosti in strokovnosti. To torej ni samo stvar organizacije, pač pa tega, kako se znamo kadroviki sami pozicionirati. Ko vodstvo za mnenje, preden sprejme določene odločitve, vpraša še kadrovika, ga vključi pri oblikovanju novih projektov ali rešitev, tedaj to postane strateška funkcija.
Kar nekaj kadrovikov ima ekonomsko ali pravno izobrazbo. Tudi vi, saj ste pravnik. Ali torej dober kadrovik potrebuje tudi druga znanja?Nujno ni, je pa dobro. Kadrovska služba namreč zahteva multidisciplinarnost. Dobro je biti ekonomist, ker tako na primer lažje razumeš poslovanje podjetja. Dobro je biti pravnik, ker si vsakodnevno vpet v delovnopravno zakonodajo. Si pa lahko povsem dober kadrovik tudi brez teh znanj, saj se jih lahko priučiš, znanje moraš namreč nenehno nadgrajevati. Je pa v tujini opaziti trend, da vodilni kadroviki prihajajo iz osnovne dejavnosti podjetja in do obisti poznajo poslovanje podjetja, torej kaj poslovanje podjetja v prihodnje najbolj potrebuje.
Kateri bodo koraki zveze v letu 2014?Kongres ostaja eden naših ključnih dogodkov. Podpirali bomo delovanje MEKS in še naprej vključevali mlade kadrovske strokovnjake. Z zavodom Ypsilon pripravljamo večji projekt medgeneracijskega sodelovanja, kjer je še velik družbeni potencial. Nedavno smo končali oblikovanje kadrovskih standardov in prihodnje leto bomo pospešeno delali na njihovem predstavljanju in vpeljevanju v podjetja ter druge organizacije. Kadrovski standardi so pripravljeni zato, da dvignemo strokovno raven in ugled kadrovske stroke.
Verjetno je to glede na krizo, ki je, zlasti v podjetjih, kadrovsko stroko z reorganizacijami in odpuščanji potisnila v poseben položaj, izjemen izziv?Res je. Vendar sem prepričan, da bo prinesel veliko dodane vrednosti. V podjetjih bodo tako jasno videli, kaj je tisto, kar kadrovik mora znati. V kadrovske standarde so namreč zajeti tako kompetence, torej sposobnosti, kot znanja, ki jih kadroviki morajo imeti. Podjetja morajo uvideti, da so standardi pomembna dodana vrednost zanje.
Ali to pomeni tudi uvajanje licenc za kadrovike?V zadnji fazi morebiti to tudi ne bi bilo slabo, saj bi tako dvignili kakovost in ugled naše stroke. Je pa do tega še dolga pot.
