Odkrivanje in razvoj talentov, vprašanje, kako zadržati dobre kadre, zagotavljanje razvojne poti vsem zaposlenim in umestitev na strateški položaj v organizaciji so glavni izzivi kadrovske stroke v letošnjem letu. To so globalni trendi in pri tem ni izjema niti Slovenija, se strinja Vanda Pečjak, predsednica Slovenske kadrovske zveze. »Imamo veliko nezaposlenih, ampak še večji problem je struktura brezposelnih, zaradi česar delodajalci ne dobijo ustreznih delavcev. Tukaj ne gre toliko za problem starosti brezposelnih kot za to, da nimajo potrebnih kompetenc, ki jih zahtevajo razmere sodobnega časa,« pojasnjuje Pečjakova. Prepričana je, da je del slovenske delovne sile še vedno preveč rigiden glede dejstva, da se je danes treba večkrat v svoji karieri prekvalificirati oziroma dokvalificirati, in to zelo hitro, saj se poslovni procesi oziroma cele industrijske panoge zelo hitro spreminjajo.
Zato bodo morali po njenem mnenju delodajalci več pozornosti nameniti razvoju kadrov, s posebnim poudarkom na različnih generacijah. Mlajše generacije namreč niso več »klasično slovensko« potrpežljive, kar pomeni, da bodo v primeru, če ne bodo delovale v okolju, kjer uživajo pri delu in so zanj tudi primerno plačane, izzive poiskale drugje, tudi v tujini. »To potrjujejo podatki o odlivu diplomantov iz Slovenije,« poudarja Pečjakova, ki meni, da so se zato v težkem položaju znašli tudi kadrovski strokovnjaki.
Krmarji med različnimi generacijami in kulturnimi okolji
Kadroviki v globalno delujočih podjetjih morajo obvladati tudi multikulturnost kadrovske zasedbe, saj so ljudje ne le različnih starosti in spola ter prepričanj, pač pa prihajajo iz različnih kulturnih okolij. Kadroviki morajo biti usposobljeni tudi za upravljanje sprememb v podjetju, saj se te zaradi izjemne konkurenčne bitke in razvoja tehnologije, kar neposredno vpliva na zaposlene, odvijajo z izjemno naglico. Globalizacija in informacijska tehnologija sta spodbudili večjo mobilnost ljudi, ki so željni novih izzivov in doseganja še višjih ciljev. Delajo lahko praktično na katerem koli koncu sveta. Kar hkrati pomeni, da je najboljše v podjetju velikokrat zelo težko obdržati. In ne nazadnje – vse spremembe in ukrepi, ki jih v podjetjih sprejemajo za optimizacijo procesov, lahko privedejo do konfliktov, tako med delodajalcem in zaposlenim kot med sodelavci. In kdo naj bo na prvi bojni črti, jih posluša in pomaga konflikte reševati?
Tudi za odpuščene delavce si je treba vzeti čas
»Če so se še pred leti kadroviki spraševali: 'How to Hire' (kako zaposliti), se sedaj v večini podjetij sprašujejo: 'How to Fire' (kako odpustiti),« pa na odgovornost podjetij za predvsem dostojanstveno prekinitev delovnega razmerja s svojimi zaposlenimi opozarja Matic Vošnjak, direktor zaposlitvene agencije Competo. Zato v ospredje stopa tudi storitev »outplacement«. Gre za pomoč podjetja odpuščenim delavcem pri iskanju nove zaposlitve, ki se pogosto izvaja prek specializirane zunanje svetovalne družbe. Tako se lahko podjetja med drugim izognejo morebitnim tožbam odpuščenih in ohranijo status dobrega delodajalca. »Najpomembnejše je, da si vzamemo čas za odpuščene oziroma najamemo strokovnjake, ki jim bodo pomagali v enem najbolj stresnih položajev v življenju – ob izgubi službe. S človekom ohranjamo enako spoštljiv odnos kot takrat, ko smo ga vzeli v službo,« med drugim izpostavlja Ksenija Božič Špiler iz svetovalnega podjetja BB. Žal pa kadrovske razmere pri nas na tak način za zdaj rešuje malo podjetij.
»Kadroviki morajo zavzeti strateški položaj v podjetju in pokazati več poznavanja celotnega poslovanja, razmišljati morajo na drugačen, inovativen način in rešitve proaktivno predlagati vodstvu podjetja,« poudarja prva slovenska kadrovica Vanda Pečjak, prepričana, da je zato zdaj pravi čas, da skupaj s kolegi pokažejo, kaj zmorejo, saj brez pravega dela z zaposlenimi ne bo pravega napredka.