Kaj je ključnega pomena za ohranjanje dobre klime v podjetju?

Ključno je, da so zastavljeni cilji in strategija razvoja podjetja jasni in dobro skomunicirani. Prav tako morajo biti jasno skomunicirana pričakovanja in odgovornosti prav vsake sodelavke in sodelavca. Na ta način podjetje doseže, da so sodelavci motivirani in peljejo podjetje skupaj k cilju. Motivirani in produktivni sodelavci, ki jih povezujejo še skupna kultura in vrednote, pa so tisti, ki ustvarjajo dobro klimo v podjetju.

Pravite, da se bo v vaši dejavnosti kriza verjetno poznala šele konec leta - kako razmere komunicirate z zaposlenimi? Ste uvedli kakšna nova orodja komuniciranja?

Kriza na trgu ni nič drugega kot povečan pritisk na podjetje, ki se mora znati hitro odzivati in iskati nove priložnosti. Zato se mlada, rastoča podjetja, kakršno je tudi Domenca, v takih okoliščinah dobro znajdejo. V podjetju smo že pred časom začeli pozornost posvečati sodelovanju s partnerji, katerim internet predstavlja prodajni kanal oz. iz svoje spletne prisotnosti delajo posel. Zato posebnega učinka nismo občutili – projekti, ki jih izvajamo za naročnike so dolgoročni in imajo jasno poslovno logiko.
So pa naročniki postali bolj zainteresirani za jasen izračun te poslovne logike, zanima jih ROI (return on investment). Zato je bila glavna sprememba letos ta, da smo skupaj s sodelavci postali še bolj pozorni na učinkovitost. Našim sodelavcem smo poskušali čimbolj približati podjetni duh naših naročnikov in pokazati, da morajo vse naše aktivnosti imeti jasen poslovni cilj in logiko.
Interno komuniciranje je v Domenci zelo dobro utečeno in mu posvečamo veliko pozornosti, zato smo v teh časih poskrbeli predvsem, da nam uspeva zagotavljati hiter pretok informacij. Ljudje smo namreč narejeni tako, da v pomanjkanju drugih informacij, ko so stvari nejasne, predpostavimo »worst-case« scenarij.

Kako komentirate misel Dr. Pierra Cassea: »Okolje, v katerem živimo danes, zahteva novo vlogo HR menedžerjev: bolj strateško, svetovalno na področju upravljanja sprememb in z večjim poudarkom na poslovnem partnerstvu z vodstvom podjetja. Njegova vloga danes zahteva veliko domišljije, poguma in moči! Preobrat od klasične HRM vloge k večjemu poudarku vodenja talentov je nujen zaradi ljudi. Je namreč posledica preobrata pričakovanj ljudi.«

Vsaka kriza oziroma stanje, ko smo bolj ogroženi, je odlična priložnost, da se zazremo sami vase in morda kaj spremenimo na sebi. Je priložnost, da se ponovno odkrijemo in to gotovo velja tudi za ljudi, ki skrbijo za razvoj in osebnostno rast sodelavcev. Ta prehod, o katerem govori Dr. Casse, se je pri nas že zgodil oziroma smo se z njim že "rodili", pa ne zaradi krize, ampak zaradi specifike podjetja, ki zaposluje v glavnem predstavnike generacije Y. Pri nas ima prav vsak vodja tudi (ali predvsem) vlogo HR menedžerja, to področje pa ravno zaradi strateške pomembnosti spada pod neposredno odgovornost najvišjega vodstva podjetja.

Kaj po Vašem mnenju pomeni podatek, da je med najboljšimi zaposlovalci vsako leto več gazel?

S preprosto dedukcijo lahko zaključimo, da so dobri zaposlovalci hkrati tudi poslovno uspešna (hitro rastoča) podjetja. Gotovo obstaja visoka stopnja korelacije med dobro interno klimo, ki vzdržuje visoko stopnjo motiviranosti, in zagnanostjo vseh sodelavk in sodelavcev. Tudi vsa legendarna in zmagovita športna moštva je krasil neuklonljiv timski duh, kjer so bili soigralci praktično pripravljeni umreti drug za drugega.

Kaj vas motivira, da ste se vnovič prijavili na Zlato nit?

Vsi izbori, kamor se prijavljamo, nam služijo kot neke vrste zunanja metrika, potrditev pravilnosti naših prizadevanj in usmeritev. Pri Zlati niti so to prizadevanja, ki so povezana z odnosom do sodelavk in sodelavcev ter ustvarjanjem pozitivnega delovnega okolja.