Dr. Vlado Dimovski z ljubljanske ekonomske fakultete pravi, da se bo prihodnje leto recesija še poglobila. Kakšen je vaš pogled v leto 2010?
Temu lahko samo pritrdim. Tudi posledice bomo verjetno bistveno dlje občutili, kot smo pričakovali. Prvoten občutek s konca minulega leta je bil, da bo kriza najverjetneje trajala le do poletja, a nazadnje se je izkazalo, da bomo lahko zelo veseli, če se bo prihodnje leto ta trend obrnil.

Kako Krka občuti recesijo?
Krka je finančno močna in zdrava skupina. Smo nizko zadolženi, kar nam daje veliko stabilnost. Seveda pa nismo izvzeti iz razmer. Čeprav toliko govorimo o krizi, vidimo v njej tudi zelo resno priložnost za to, da bi uspeli. Glede na to, da smo generično podjetje, da imamo visokokakovostna, varna in učinkovita zdravila, lahko trgu ponudimo cenejša zdravila kot originatorji.

Kar nekaj farmacevtskih podjetij ima zaradi recesije hude težave, tudi Pliva na primer, ki je že odpuščala. Kakšna bo Krkina zaposlovalna politika letos?
Zaradi krize se naši načrti niso ustavili, saj nismo taki, da bi obstali in počakali, da najhujše mine. Krizo bomo izrabili za še bolj učinkovite posege na trge, kar potegne s seboj tudi zaposlovanje. Načrtujemo okoli šestodstotno rast, kar pomeni več kot 450 na novo zaposlenih. Naša dolgoročna strateška usmeritev ostaja pridobivanje najboljših kadrov. Ker je Slovenija premajhna, da bi doma dobili strokovnjake z vseh področij, ki jih potrebujemo, smo odprti seveda tudi za ljudi iz tujine. Kriza se pozna v povečani ponudbi strokovnjakov, ki želijo delati pri nas, tako v Sloveniji kot na vsem svetovnem trgu, kjer nastopamo.

Se bo zaradi krize kadrovska politika v Krki spremenila?
Politike same po sebi ni treba spreminjati. Bistveno je, da smo bolj sposobni izkoristiti trenutek, ko se najboljši strokovnjaki zaradi krize pojavijo na trgu dela. Naša kadrovska politika mora biti zato bolj senzibilna in mora znati izrabiti priložnost, ki se ponuja, da bomo dobili v svoj kolektiv res najboljše.

Kateri so načini preverjanja, ki vam bodo tudi zdaj ob povečani ponudbi delovne sile na trgu zagotovili, da boste v svoj tim dobili ne le strokovnjake, pač pa ljudi, ki se bodo v Krkin kolektiv dobro vključili?
Čudežnih orodij ni. Nekateri menijo, da je kadrovska služba strojček, v katerega vložiš podatke, in če ven dobiš primerno sliko, človeka zaposliš, v nasprotnem pa ne. Uporabljamo več orodij, pri čemer upoštevamo specifičnost področja. Za marketing, na primer, potrebujemo povsem drugačnega človeka kot tehnični sektor ali proizvodnja. Uporabljamo tudi različne osebnostne teste, osnova pa vendarle ostaja intervju. Človeka nikoli ne izberemo samo po enem pogovoru, saj želimo biti o svoji presoji prepričani. Sledimo namreč misli: »Če dvomiš, ne zaposli.«
Poleg tega moramo upoštevati odgovornost, ki je na strani vodij, ki izberejo človeka. Kadroviki človeka ne izberejo, pač pa je naša odgovornost, da vodji pripeljemo kandidata, ki je verodostojen po tistih merilih, po katerih smo ga iskali. Kako deluje kemija, notranji občutek torej, pa je vprašanje vodje, ki izbere najbolj ustreznega človeka. Pomembno se mi zdi, da prej presodimo predvsem to, kdo v timu manjka. Kar pa ni tako enostavno, ker ponavadi iščemo človeka, ki je nam podoben, s čimer seveda hkrati ustvarjamo prav to praznino znotraj tima. Če torej naredimo ta premislek pravočasno, smo naredili že zelo pomemben korak do dokončne presoje, kateri kandidat je primeren. Izbira novih kadrov je torej soodgovornost tako kadrovske službe kot vodje. Prepričan sem, da smo bili do zdaj pri kadrovanju uspešni tudi zaradi tega.

Kako vi vidite generacijo Y?
Generacija Y je zelo zahtevna. Je ambiciozna v svojih zahtevah, je izobražena, propulzivna, ve, kaj hoče. Pričakuje delo, vendar pa so pomembni tudi plača, delovni pogoji, dopust, izobraževanje, prosti čas. Napredovanje in nagrajevanje z visoko plačo za dobro delo se ji zdita samoumevna. Pred dvema generacijama jih ne bi razumeli. Zato je zelo pomembno, da znamo oceniti, ali ji dajemo dovolj priložnosti in ne zatiramo njenih potencialov, ker se potem talent nikoli ne more razviti. Mladim je treba dati zadolžitve, jih voditi in spodbujati ter jim dajati priložnosti. Jaz mladim zaupam.

Veliko se zadnje čase tudi v Sloveniji govori o avtentičnem vodenju, torej vodenju iz osebnosti, vodja povnanja svojo notranjost, ljudi vodi s pozitivnimi pristopi, odločanje se decentralizira. Kako v Krki vodje usmerjate v tak način vodenja?
Ne unificiramo ljudi, imamo vizijo, poslanstvo in vrednote. To je okvir in te vrednote tudi dejansko živimo. Na sestankih top menedžmenta se sprašujemo, ali smo dovolj hitri, smo dovolj fleksibilni, smo dovolj partnerji in si zaupamo. Mi smo ciljno usmerjeni, cilj nas definira, rezultat pa nam da vrednost. Nekdo bi morda zaradi tega dejal: »Saj se pogovarjate samo o dobičku.« Ni res. Dejstvo je, da če hočemo biti uspešni, moramo dosegati dobre rezultate. Vsak v svojem segmentu mora dati dodano vrednost, ki bo prispevala k temu, da smo uspešni. Dober rezultat je temeljno izhodišče. Pred leti smo kritično analizirali lastno vodenje, več kot deset let merimo organizacijsko klimo in vsako leto smo nad slovenskim povprečjem.
A nas to ne zanima zato, da se bomo hvalili pred drugimi, pač pa, da ugotovimo, ali imamo kje še šibke točke. Pred desetimi leti smo ugotovili, da pri vodenju nismo dovolj dobri. Naredili smo temeljit premislek in analizirali naše šibkosti vodenja – strategija in vizija podjetja pri zaposlenih nista bili dovolj zaznani, odgovornost ni bila postavljena dovolj dobro, motivacije ni bilo dovolj, izboljšati je bilo treba še področje informiranja. Izdelali smo načrt skupaj z zaposlenimi in analizirali vse omenjeno in na osnovi širokega premisleka smo skupaj prišli do tega, kaj je naša vizija in kaj so naše vrednote. Izdali smo knjižico Krkina zaveza, kjer smo vrednote podjetja podrobno pojasnili, in ko smo naslednjič preverjali klimo v podjetju, smo zaznali bistven preskok. Naš predsednik uprave sodeluje na vseh 15 zborih delavcev, s čimer zagotavljamo neposreden stik vodstva in sodelavcev.

Kader izobražujete po lastnem sistemu.
Za vodje smo oblikovali svojo šolo – Krkino šolo vodenja. Izbrali smo vrhunske strokovnjake, ki so že dobro poznali Krko, poznali so naš vrednosti sistem, našo politiko in so s svojim znanjem naše lahko samo še oplemenitili. Če predava nekdo, ki našega podjetja ne pozna, bi seveda bilo predavanje dobro, vendar preveč sterilno. Znanja in spoznanja zelo veliko delimo z našimi ljudmi tudi iz tujine. Damo vse, ker vemo, da idejo, ki jo imaš, aktivnosti, ki jih izvajaš, ne more nihče ponoviti, ker si ti unikum. Slovenija je majhna in si moramo na tem področju med seboj pomagati, saj si med seboj nikakor ne moremo biti konkurenti. Mi ne živimo od Slovenije, saj tu prodamo manj kot deset odstotkov izdelkov, torej glavnino denarja služimo v tujini.

Imate dobro razvit sistem motiviranja zaposlenih.
Vsake pol leta na osnovi ustvarjenega rezultata vsak zaposleni dobi nagrado. Tako lahko dobi od 1,2 do 1,5 plače, najboljši pa dobijo še dodatne nagrade. To se nam ni zdelo dovolj , zato imamo razpis, v katerem lahko vsi zaposleni predlagajo svoje najboljše sodelavce in vodje. Letos smo v ta nabor dobili kar 120 izbranih naj sodelavcev in vodij, od katerih na ravni Skupine Krka nato izberemo devet naj sodelavcev in pet naj vodij. Razpisujemo tudi nagrade za koristne predloge in inovativnost. V zadnjem letu smo zbrali kar 450 koristnih predlogov in izboljšav. Zavedamo se, da moramo ves čas inovirati, poleg tega se moramo zavedati tudi tega, da lahko inoviramo prav na vsakem delovnem mestu. Vse predlagatelje inovacij enkrat na leto povabimo na vrhunsko predavanje. Sodelavcem ni toliko pomembno, da so za inovacije denarno nagrajeni, pač pa predvsem, da je njihova inovativnost prepoznana in spoštovana.

Tatjana Fink, glavna direktorica Trima, pravi, da se ji zdi izjemno pomemben neposreden stik s prav vsemi sodelavci. Če ima čas, gre z njimi tudi na malico. Kako vi gojite neposredne stike z drugimi zaposlenimi?
Ni dneva, ko ne bi bil na primer med delavci v proizvodnji. Naši sodelavci so zelo odkriti in od njih dobivam zelo koristne informacije. Verjamem, da kar ljudje počnemo, počnemo z dobrim namenom, vendar pa so naše zaznave z našo odgovornostjo, z našo skrbjo omejene. Ta čut za zaznavo je pomemben, saj če poznaš celoto, potem lažje presojaš stvari, saj dobiš spodbude in ideje, kako bi lahko ravnal drugače. Izjemno pomembno torej je, da prisluhneš ljudem. Predsednik uprave ima zelo odprto komunikacijo, prav vsak zaposleni mu lahko napiše elektronsko pismo in vrata njegove pisarne so vedno odprta za vsakogar.
To ni neka forma, pač pa je dejstvo, saj zaposleni prihajajo na pogovor k njemu. Poleg tega smo pred dnevi pripravili dan odrtih vrat Krke za člane družin naših zaposlenih. Aktivno sodeluje tudi na Krkini kadrovski konferenci. Je človek, ki zaposlene vodi s svojim zgledom.