»Kadrovska stroka je bila in vedno bo ena najpomembnejših strok, v obdobju gospodarske recesije pa je še močneje pridobila pomen. Vsaka sodobna organizacija se namreč zaveda, da je upravljanje s človeškimi viri ključnega pomena za poslovni uspeh podjetja,« poudarja Rok Zupančič, predsednik Slovenske kadrovske zveze, ki je na ta položaj sicer stopil junija lani, prav v času, ko je stanovska zveza po nekajmesečnem usklajevanju sprejela standarde slovenske kadrovske stroke, ki so jih predstavili pred dnevi in pomenijo dobro popotnico za njihov kongres, ki bo 3. in 4. aprila.
Za postavitev standardov in kompetenc so si sicer začeli prizadevati že leta 2008, ko so kot člani Evropske kadrovske zveze spremljali ta proces v drugih državah. V Evropi so namreč kadrovski standardi uveljavljeni v Veliki Britaniji, Nemčiji in Švici, kjer je izpeljano tudi certificiranje, kar nekaj evropskih držav pa je v fazi oblikovanja standardov in procesov za certificiranje. Zupančič si želi, da bi slovenski kadroviki prerasli svojo administrativno vlogo in postali strateški sogovornik uprave. »Ne zgolj to, srčno upamo, da bo dokument tudi podpora in pomoč vodilnemu menedžmentu pri iskanju odličnih kadrovskih strokovnjakov in vodij. Standardi namreč sledijo razvoju stroke in v vseh opisanih kompetencah, posebej pa še pri poslovni usmerjenosti in kritičnem presojanju, poudarjajo strateški vidik izvajanja kadrovske funkcije. Standardi opisujejo potrebno znanje, lastnosti in vedenje, ki kadrovskim menedžerjem omogočajo, da delujejo kot strateški partnerji in so pomembni člen vrhnjega menedžmenta.«
Standardi kadrovske stroke obravnavajo osem kompetenc: uporaba strokovnega znanja, medosebni odnosi, vodenje, komuniciranje, menedžment raznolikosti in vključevanja, etično ravnanje, kritično presojanje in poslovna usmerjenost. In kje je po Zupančičevem mnenju največ prostora za nujne izboljšave? »Glede posameznih kompetenc bi pri kadrovskih menedžerjih največ priložnosti za izboljšave lahko našli pri razvijanju kompetenc poslovna usmerjenost in kritično presojanje, saj sta temelj za uveljavljanje strateške vloge kadrovske funkcije v podjetjih. Zagotovo je glede na hiter napredek stroke in razvoj novih metod treba redno obnavljati znanje, zato je tako za kadrovske menedžerje kot strokovnjake tudi pri kompetenci uporabe strokovnega znanja vedno priložnost, da sedanje znanje nadgradijo in izboljšajo svoje delovanje.«
Ker pa slovenska podjetja postajajo čedalje bolj vpeta v globalno okolje, hkrati pa zaposleni bolj raznoliki, je tudi kompetenca menedžment raznolikosti tista, kjer bi lahko še precej napredovali. »Največja priložnost pa je pravzaprav v tem, da se kadrovski menedžerji in strokovnjaki zavedajo pomena celovitega razvoja vseh osmih kompetenc, ki se medsebojno podpirajo in le vzajemno omogočajo strokovno delovanje v skladu z opisanimi standardi. Zato bi zanemarjanje katerega koli področja lahko bolj vplivalo na poslabšanje delovanja, kot bi zgolj izboljševanje ene ali nekaj kompetenc prispevalo k izboljševanju.«
