Si lahko predstavljate nogometno ekipo, v kateri sta samo dva igralca goreče zavzeta za zmago, sedmim je vseeno, kakšen bo rezultat, dva pa celo skrivoma igrata za nasprotno moštvo? Da bi takšno moštvo lahko zmagovalo? Ne, ne bo šlo! Zato ima ekipa trenerja, ki je kot vodja seveda tudi – motivator. In prav nič drugače ni v podjetjih – ko so cilji jasni in vsem vpletenim znani, so vodje tisti, ki zasledujejo uspešnost na poti do cilja. Tja pa uspešno pride samo zavzeta, motivirana in odgovorna ekipa. Pohvalite torej sodelavce za dobro opravljeno delo, nove ideje, nove izdelke, saj se to obrestuje, v nasprotnem bo ekipa pozabila na »zabijanje golov«.
Številne raziskave v svetu kažejo, da je za nizko zavzetost zaposlenih kriv neustrezen ali anahron slog vodenja, med drugim poudarja Brane Gruban iz podjetja Dialogos. »Izrazit problem pri tem pomeni spoznanje, da je groziti zaposlenemu pač veliko lažje, kot pa poiskati tisto, kar ga navdihuje in motivira. Kar 65 odstotkov zaposlenih naj nikoli ne bi dobilo pohvale za svoje delo, želijo pa si biti pohvaljeni vsaj enkrat tedensko. Večina zaposlenih je med razlogi za odhod iz podjetja navedla prav neupoštevanost. Sodelavec, ki ga za dobro delo ne pohvalite, ne spodbudite, bo mnenja, da njegov prispevek ne šteje in si bo raje poiskal delovno okolje, v katerem mu bo povsem jasno, da ga v podjetju potrebujejo in cenijo.
5 : 1 v korist pohval
»Primerno razmerje za zdravo organizacijsko klimo je 5 : 1 med pozitivnimi in negativnimi signali, ki so jim izpostavljeni zaposleni. Vzroki za nerazveseljivo stanje pa so predvsem vodje. Prav neverjetno je, da številne organizacije zaupajo ravnanje s svojim največjim premoženjem, z zaposlenimi, vodjem, ki s tem premoženjem preprosto ne znajo delati. Vodjem na primer nismo pripravljeni popuščati, če ne obvladajo upravljanja finančnega premoženja podjetja, odpustkov pa so deležni pri upravljanju največjega premoženja - zaposlenih. Zakaj le?« se sprašuje Gruban.
Po njegovem mnenju je tako zato, ker uporaba groženj in ustrahovanje še vedno delujeta, vodje pa zato verjamejo v moč negativne motivacije, saj ta »premika« ljudi. »Premika že, vendar ne motivira ljudi, saj iskrice v očeh ugaša in ne prižiga. Lahko dosežemo kratkoročne učinke, zagotovo pa ne osrednjega namena – zavzetosti in motiviranosti zaposlenih,« je prepričan Gruban, ki tudi meni, da se bo tako imenovana terminator šola menedžmenta (vodenje organizacije, v kateri so zaposleni le zamenljivi rezervni deli) sčasoma morala umakniti vodenju ob upoštevanju drugih vrednot, ki v ospredje postavljajo predvsem spoštovanje posameznika.
»Mnogi vodje, ki zastopajo terminator šolo menedžmenta, ne razumejo pomena vlaganja v čustveno banko, na poseben čustveni tekoči račun pri vsakem sodelavcu. Ti depoziti so odlična naložba, ki nastaja ob pozitivnih ravnanjih z ljudmi, kot so pohvala, zahvala, spodbujanje, poslušanje, dialog, upoštevanje in civilizacijska prijaznost. Zgolj na tej osnovi lahko dvigate s tega računa, ko pride do krize in težav ter potrebujete delovno energijo in zavzetost ljudi. Vse je odvisno od vlaganja na ta nevidni račun – če nanj niste polagali depozitov, z njega ne boste mogli dvigniti ničesar. Gre torej za dobro, in ne slabo banko, o kateri je v zadnjem času toliko govora,« slikovito ponazori moč pohvale in spodbude Brane Gruban.
Nižji stroški, višja motiviranost
Po nekaterih podatkih smo v Sloveniji v povprečju daleč od razmerja 5 : 1 v korist pohval, saj je delež negativne energije v naših podjetjih v povprečju dvakrat višji kot v Evropi in je izenačen s deležem pozitivne energije. A slednje bi moralo biti vsaj dva- do trikrat več od negativne. Gallupova 25-letna globalna študija zavzetosti v 124 državah po svetu je med drugim dokazala kritičen, če ne že kar usoden pomen pozitivne povratne informacije. Pohvala ima namreč lahko, ne glede na kulturo ali panogo, velik vpliv na produktivnost, stroške, absentizem, zavzetost, energijo in motivacijo zaposlenih, na zadovoljstvo sodelavcev in stopnjo nesreč pri delu, celo na percepcijo pravičnejšega denarnega plačila. Navkljub temu pa so pohvale nenehno podcenjevana praksa pri ravnanju z zaposlenimi.
»V naši kulturi je uporaba pohvale izrazito podhranjena,« se Grubanu pridružuje Janez Žezlina iz podjetja Energos. »Mislim pa, da se razmere izboljšujejo. Vedno bolj se zavedamo, da se s pozitivnimi pristopi doseže več, kar pomeni, da odlična podjetja in odlične šole, ki stremijo k odličnosti v vseh pogledih, se pravi k stalnemu izboljševanju, to sistematično upravljajo in ne prepuščajo posameznikom, torej menedžerjem – vodjem, ali pa učiteljem – mentorjem, med katerimi so seveda eni bolj pozitivni kot drugi,« poudarja Žezlina.
Gre torej za gradnjo sistema. Sistematično spremljanje pohval je izjemno pomemben in hkrati izjemno majhen delček celotnega sistema vodenja. Sistem vodenja pomeni, da si vodja v naprej jasno začrta delo z ljudmi in natančno spremlja odzive in napredek posameznikov. Le tako lahko vodja v resnici vodi svoje ljudi. In prav o konceptu pozitivne psihologije vodenja v težavnih časih bodo govorili na Competovi HR-konferenci, ki bo 17. aprila, odprli pa jo bodo s predavanjem dr. Aleksandra Zadela.
