Sanjal sem, da bom direktor!

Ne zgolj lepa služba in velik avto…

Novi val mladih direktorjev (manj je direktoric) je zagotovo tudi odsev drugačnega razmišljanja mladih, ki želijo na vsak način, kot so ugotovili že v uvodu omenjeni raziskavi, priti do vodilnih delovnih mest. In to kar se da hitro.

Zvezdana Lubej, direktorica družbe Profiles International Slovenija, se ob tem sprašuje, ali je teh 63 odstotkov maturantov, ki bi želeli postati direktorji, seznanjenih, kaj to delovno mesto zahteva.

»Zgolj predpostavljam, da so doma poslušali, kako je treba diplomirati na fakulteti zato, da bi imeli lepo službo, da jim ne bo treba trdo delati in da bodo lahko direktorji. Vendar to nima zveze z realnostjo. Žal ta vzorec nekateri prenesejo v službo in se kot direktorji tako tudi vedejo, ali pa so razočarani, ker njihova pričakovanja niso izpolnjena. Biti direktor, vodja ali menedžer je izredno odgovorna naloga.

Dokler nisi na tem položaju soočen z zahtevami in pričakovanji lastnikov na eni ter sodelavcev na drugi strani, se tega praktično ne zavedamo. Naloga vodje na katerikoli ravni je v prvi vrsti, da 80 odstotkov časa posveti vodenju ljudi in le dvajset odstotkov časa izvajanju nalog. Žal je to razmerje večinoma prav nasprotno. Vodja, ki se zaveda pomena vodenja ljudi, ima orodje, ki mu omogoča doseganje vrhunskih rezultatov.«

Za uspešno vodenje ljudi si je poleg znanja treba pridobiti tudi določene izkušnje, ki so si jih včasih nabirali v letih vzpenjanja po stopničkah, za sodobnejše generacije pa se zdi, da se želijo z najnižje stopnice kar takoj povzpeti na najvišjo. Tudi Lubejeva ugotavlja, da so mladi diplomanti dandanes veliko bolj neučakani in hočejo svojo izobrazbo unovčiti takoj.

»Pred tridesetimi, štiridesetimi leti je bilo to seveda popolnoma drugače. Težko bi rekla, da je pravilno eno ali drugo. Verjetno bo najbolj prava sredina. Prav je, da so ljudje samozavestni, da zaupajo vase, potrebna pa je tudi zdrava mera realnosti in samokritičnosti. Za dobro vodenje je potrebnega kar nekaj znanja in izkušenj, predvsem pa bi poudarila, da so lahko dobri vodje le tisti, ki radi delajo z ljudmi. Velikokrat srečam vodje (srednji menedžment), ki jih vodenje ne veseli in jim je bila pozicija praktično vsiljena. Postati vodja je velikokrat nagrada za uspešno delo. Prejemniki te nagrade napredovanje težko zavrnejo in tako izpolnjujejo pričakovanja drugih, ne upoštevajo pa sebe.«

Tako bi se morali v prvi vrsti vprašati, kdo (in s kakšnim interesom) zaposluje mlade brez izkušenj na najodgovornejših delovnih mestih. Mar niso potem odgovorni za takšno stanje družbe tisti, ki izvajajo takšno politiko zaposlovanja? Lubejeva verjame v pravilo, da sposobni vodje kadrujejo sposobne ljudi, nesposobni pa manj sposobne.

Vsak poklic ni za vsakogar

A ne le pri vodjih, tudi na drugih ravneh zasedajo nekatera delovna mesta ljudje, ki jim je poklic tuj, ki ga ne želijo opravljati ali pa ga opravljajo z veliko težavo. Takšni pomisleki se pogosto porajajo pri ljudeh, ki opravljajo poklice, pri katerih imajo opraviti z ljudmi, kjer se od njih pričakuje, da bodo prijazni, strpni, čustveni…

Zadnji odmevni primer sta bili vzgojiteljici, ki naj bi se z neprimernimi vzgojnimi ukrepi (domnevno lepljenje ust otrokom, zapiranje na teraso…) lotili vzgoje otrok. Večkrat pišemo tudi o neprimernem odnosu zdravnikov do bolnikov, ki ne znajo vzpostaviti stika s pacienti oziroma njihovimi svojci, medicinskimi sestrami, pisali smo že tudi o neprijaznih natakarjih… Za nekatere ljudi lahko rečemo, da so rojeni za določeno delo, opazimo, da ga opravljajo z veseljem, da so pripravljeni v delo vložiti vso svojo energijo in navdušenje. Pri drugih je ravno narobe.

Večkrat so se že pogovarjali o tem, ali bi bilo smiselno pred vpisom v srednje šole ali fakultete opraviti tudi testiranja, na osnovi katerih bi tisti, ki se odloča za določeno šolanje, lahko ugotovil, ali mu poklic osebnostno sploh ustreza.

Zvezdana Lubej pravi, da trenutni šolski sistem pri nas tega ne omogoča. »Merila za sprejem na fakulteto nimajo nobene povezave z dejanskimi potenciali posameznikov. Ko se pogovarjam s študenti, so med njimi le redki, ki so ob vpisu na fakulteto vedeli, kakšna delovna mesta bodo lahko zasedli in kaj se na takem delovnem mestu vsaj približno od njih pričakuje. Redki so tudi tisti, ki se jim je uspelo vpisati na fakulteto, na katero so si zares želeli priti.«

Osebnostne lastnosti težko spremenimo

Opaža, da se vse več mladih zaveda, kako pomemben del njihovega življenja je služba, zato je v zadnjem času zaznati povečano zanimanje mladih, da s pomočjo strokovnjakov ugotovijo, kje so njihovi potenciali in na katerih področjih bi bili lahko najuspešnejši glede na osebnostni profil. »Kar nekaj zasebnih šol že razmišlja o tem, da bi poleg strokovnega razvoja vključili tudi osebnostni profil. Običajno se vse zatakne pri denarju, čeprav so na voljo tudi nepovratna finančna sredstva. Pomembno je, da šole to povežejo z gospodarstvom, kajti šele potem dobi vse skupaj uporabno vrednost,« je prepričana Lubejeva. Dodaja, da je nesporno dejstvo, da se lahko veliko stvari v življenju naučimo, medtem ko osebnostne lastnosti veliko teže spremenimo.

V državah, ki so gospodarsko uspešnejše, je, kot še dodaja, testiranje kandidatov stalna praksa že vrsto let. Tudi uspešna slovenska podjetja uporabljajo različna ocenjevalna orodja. »Kjer imajo veliko menjav zaposlenih, ni pripravljenosti, da bi uvedli spremembe v selekcijske postopke in v vodenje ljudi. Takšna podjetja običajno ‚nimajo časa‘ za take stvari. Kaj se v nekaj letih zgodi s takimi podjetji, lahko vidimo vsak dan. Včasih je treba pogledati le k sosedom in se iz tega kaj naučiti.«

Ko opravlja izbor kandidatov, se z njimi v ožjem izboru sreča vsaj trikrat. Razlika med prvim in tretjim srečanjem je velikokrat zelo velika. »Vsakič se nam odkrije kaj novega. Med posameznimi srečanji jih prosim tudi, da pripravijo kakšno nalogo. Velikokrat že iz tega vidim, kako se bo kdo odrezal na delovnem mestu. Na koncu vedno izvedem psihometrijsko testiranje in po potrebi še kakšno dodatno ocenjevanje, odvisno od mesta, ki ga bo kandidat zasedel.«

Kadar iščejo ljudi za določeno delovno mesto, zajemajo znanje in izkušnje približno tretjino ocene, dve tretjini pa osebnostni profil. »Nedvomno velja, da še vedno v večini primerov zaposlujemo glede na izobrazbo in delovne izkušnje, odpuščamo pa glede na to, kar so, torej zaradi osebnostnih lastnosti, kot so neprilagodljivost, konfliktnost, premajhna samoiniciativnost, premalo prevzemanja odgovornosti in druge.«