Medtem ko je glavni očitek slovenskim menedžerjem ta, da so si izpogajali neetično visoke plače, gre očitek v tujini bolj v smer, da sistem nagrajevanja menedžerjev ne opravlja svoje osnovne funkcije - to je, da ne spodbuja takih poslovnih odločitev menedžerjev, ki maksimirajo dolgoročno vrednost podjetja in ohranjajo interese drugih interesnih skupin. Kaj je pravična nagrada za menedžerja, ki je etično sprejemljiva za zaposlene in ekonomsko sprejemljiva za lastnike, ker spodbuja odločitve menedžerja, skladne s cilji podjetja?

Zaposleni dojema svojo nagrado kot pravično, če je njegovo razmerje med prejemki in vloženim delovnim naporom enako razmerju med prejemki in delovnim naporom zaposlenega na podobnem položaju (Adams, 1965). Pravičnost (= enakost) teh razmerij je eden izmed stebrov sodobne motivacijske teorije. Številni raziskovalci, med njimi nobelovec Akerlof s soavtorjem Yellenom (1990), dokazujejo, da oseba, ki je plačana pod ravnijo plače, ki jo ima za pravično, zmanjša svoj delovni napor in tako spet uravnovesi svoje razmerje med prejemki in delovnim naporom z razmerji drugih. Plače sorodnih menedžerjev predstavljajo za menedžerja osrednjo mero pravičnosti. Transparentnost prejemkov uprav in plačne politike (razkritja meril uspešnosti in izračuna variabilne plače) je pot k oblikovanju pravičnih plač in povečanju higiene na tem področju.

Prejemki članov uprav so vrh hierarhije sistema nagrajevanja zaposlenih v podjetju: tudi podrejeni ocenjujejo pravičnost razmerij med prejemki in delovnim naporom z medsebojnimi primerjavami in s primerjavami z nadrejenimi. Pravičen sistem nagrajevanja v podjetju ne ustvarja enega zadovoljnega na deset nezadovoljnih. Hkrati je pravičen sistem tudi z vidika lastnikov optimalen, ker spodbuja motivacijo vseh zaposlenih.

Če pa so prejemki uprav v prenizkem razmerju do prejemkov podrejenih, ostane malo manevrskega prostora za variabilno nagrajevanje podrejenih. S tem se sistem administrativno določenih plač brez pomembnega variabilnega deleža prenese navzdol po celotni organizaciji - odvzet mu je osnovni motivacijski mehanizem, da izenačuje nagrade in delovni napor. Kot prevladujoč lastnik podjetja si ne bi upala igrati na slepo s tem tako pomembnim mehanizmom motiviranja. Motivacija ljudi ima povsod enake vzvode, pa naj bodo zaposleni v državnem ali zasebnem podjetju.

Da zaposleni lahko ocenjujejo pravičnost razmerij, morajo imeti informacije o tem, koliko zaslužijo primerljivi posamezniki. Ker so take informacije pogosto tajne, si posamezniki v oceni pravičnosti prejemkov pomagajo tako, da ocenjujejo pravičnost procesa, ki vodi do dohodkov. Bistvo pravičnega procesa nagrajevanja je v vzročno-posledični povezavi fiksne plače s kompleksnostjo dela in variabilne nagrade s tistimi rezultati, ki jih menedžer obvladuje. V zadnjih letih so bile nagrade slovenskih menedžerjev v veliki meri posledica splošne konjunkture, ne pa nadpovprečnih rezultatov njihovega dela. Omejevanje variabilne nagrade do določene zgornje meje zagotavlja razumna razmerja med prejemki in omogoča nadzor stroškov plač v podjetju.

Najnovejše mednarodno priporočilo na področju izplačevanja variabilnih nagrad - odlog dela plačila variabilnega deleža v prihodnost - ima svojo logiko, vendar učinek odloga na poslovne odločitve menedžerjev v literaturi za zdaj ni znan: prav lahko vodi ravno v nasprotno od želenega - namesto v strateške odločitve z dolgoročnim učinkom v kratkoročne odločitve, ker menedžer ne bo hotel povečevati tveganja, da letošnja nagrada zaradi rezultatov, ki bodo sledili, ne bo izplačana.

V razvitem svetu administrativno omejevanje prejemkov uprav ni pogosto in v literaturi niso predstavljeni nobeni pozitivni učinki. Še največkrat je do omejevanja prišlo v sicer liberalnih ZDA in vedno pod pritiski javnega mnenja. Poznan je denimo Clintonov ukrep iz leta 1992, po katerem vse fiksne plače uprav nad milijonom dolarjev niso bile priznane kot davčni odhodek. Namesto do zmanjšanja plač je ukrep vodil do povečane ravni plač, saj so podjetja, v katerih fiksne plače menedžerjev niso dosegale milijon dolarjev, povečala plače na to "predpisano" raven, druga podjetja pa so preoblikovala fiksne plače v nagrajevanje z opcijami in plače so eskalirale v nepojmljive višave. Tudi Obamovo omejevanje plač v podjetjih, ki so prejela več milijard dolarjev državne subvencije, ni v isti kategoriji kot Lahovnikov "preventivni" in za vse v državnih podjetjih enak ukrep.

Petkratnik bruto plače člana uprave v razmerju do povprečne plače v največjih podjetjih pomeni na neto osnovi verjetno manj kot štirikratnik. To vrača podjetja v čas pred končanim lastninjenjem, v leto 1994, ko so se gibala razmerja okoli te vrednosti. Zanimivo je, da v raziskavi z Gregoričevo in Polancem (2009) ugotavljamo, da so se priporočilom Združenja Manager iz leta 1997 o povečanju plač uprav na višji mnogokratnik (s pet na osem v velikih podjetjih) najhitreje prilagajala prav podjetja s predstavniki zaposlenih v nadzornih svetih in z večjim državnim lastništvom, najmanj pa podjetja, ki so imela koncentrirano lastništvo zunanjih zasebnih lastnikov. Ta podjetja si niso pustila vsiljevati nekakšnih mnogokratnikov pri nagrajevanju, vezanih na povprečno plačo.

Razmerje med bruto plačami je v 65 javnih delniških družbah znašalo v letu 2008 9,5-kratnik, kar kaže na v povprečju nizko razmerje v primerjavi z drugimi evropskimi državami. Regresijska analiza dejavnikov, ki vplivajo na prejemke uprav, pokaže, da nagrade niso povezane z uspešnostjo, ampak zgolj z velikostjo podjetja. In v tem je problem. Zato bi bilo veliko bolj strokovno primerno, če bi država preko svojih članov nadzornih svetov spodbujala, da zgolj fiksna plača odraža kompleksnost in velikost podjetja, variabilna nagrada (denimo okoli 50 odstotkov fiksne plače) pa je izplačana, kadar menedžer dosega panožno nadpovprečne rezultate. To bi moralo podpirati kompetentno in uravnoteženo merjenje rezultatov ter pravočasno in fleksibilnejšo odstavitev neuspešnih menedžerjev.

Čemu slediti tujim priporočilom po zmanjšanju variabilnih plač, če pa menedžerji v Sloveniji v povprečju nikoli niso imeli omembe vrednih variabilnih deležev in so se ti v zadnjih letih še zmanjševali? Dejstvo, ki ga obsežna finančna literatura neizpodbitno dokazuje, je, da imajo pri pogajanju z nadzorniki menedžerji izjemno pogajalsko moč in da so od njih neprimerno bolje informirani. Vendar naj ekstremne primere nadzorniki obravnavajo individualno. Problem ekstremnih primerov pa je, da so pogosto v teh podjetjih tudi nadzorniki najbolje plačani (v letu 2007 so bili med borznimi podjetji najbolje plačani ravno Istrabenzovi in Merkurjevi nadzorniki, v času, ki je sovpadal z aktivnostmi menedžerskih prevzemov). Verjetno je veliko težje pripraviti nadzornike do aktivne politike kadrovanja in nagrajevanja ter preprečevati konflikte interesov kot jim enostavno predpisati kar višino prejemkov za menedžerje. Še posebej ob tako nizkih sejninah, kot jim jih je odredila država. Administrativne plače nikakor ne morejo biti optimalne plače za vsa podjetja v pretežni državni lasti. Bojim se, da bo regulacija nagrajevanja imela za posledico zgolj negativno selekcijo kadrov v državnih podjetjih, in le upamo lahko, da ne tudi kakšnih drugačnih (očem skritih) prilagajanj menedžerjev.

Dr. Sergeja Slapničar je docentka na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani.