Na temo prihodnosti delovnih mest je spregovoril tudi na mednarodni konferenci Future of Jobs, ki je potekala ob 60-letnici delovanja Inštituta za ekonomska raziskovanja prejšnji teden. Dogodek je slonel zlasti na dognanjih raziskave Prihodnost delovnih mest, ki jo izvaja Svetovni gospodarski forum.
Strah pred čim na področju voditeljstva in delovnih mest najmočneje zaznavate?
Največji strah, ki ga zaznavam, je strah pred izgubo nadzora. Voditelji se bojijo, da bodo ob vse večji avtonomiji, digitalizaciji in novem načinu dela izgubili vpliv. Zaposleni pa se pogosto bojijo zamenljivosti, da jih bo tehnologija nadomestila ali da se jim ne bo uspelo dovolj hitro prilagoditi. Prihodnost dela ne sme temeljiti na strahu, ampak na zaupanju, učečih se organizacijah in vključujočem vodenju, ki omogoča razvoj vseh potencialov — ne glede na to, ali prihajajo »od znotraj« ali »od zunaj«.
Kateri makroekonomski in tehnološki trendi najbolj spodbujajo preobrazbe podjetij v Sloveniji?
Podjetja v Sloveniji se, podobno kot drugod po svetu, soočajo z intenzivnimi spremembami. Med ključnimi dejavniki, ki pospešujejo preobrazbo, je tehnologija – zlasti umetna inteligenca in informacijske tehnologije, sledijo roboti in avtonomni sistemi. Več kot 80 odstotkov slovenskih podjetij navaja, da ti trendi pomembno vplivajo na potrebo po poslovni transformaciji. Slovenijo ob tem zaznamuje tudi demografski izziv: 68 odstotkov podjetij meni, da bo upad delovno aktivnega prebivalstva močno vplival na njihove poslovne modele v prihodnjih letih.
Katere so glavne ovire za preobrazbo podjetij v Sloveniji?
Največje ovire za preobrazbo slovenskih podjetij so pomanjkanje ustreznih znanj in veščin na trgu dela (zaznava jih 66 odstotkov vključenih podjetij), sledita organizacijska kultura in odpor do sprememb (58 odstotkov) ter težave pri pridobivanju talentov (52 odstotkov). Te ovire zavirajo prilagajanje podjetij novim tehnologijam in poslovnim modelom.
Kakšne ukrepe predlagajo slovenski delodajalci za izboljšanje dostopnosti talentov, ki prinašajo potrebna znanja in veščine?
71 odstotkov slovenskih delodajalcev predlaga uvedbo bolj fleksibilnih politik zaposlovanja in odpuščanja, s po 50 odstotki sledita reforma zakonodaje o priseljevanju in sofinanciranje preusposabljanja ter nadgrajevanja znanj. Poleg tega za izboljšanje dostopnosti do talentov 70 odstotkov podjetij načrtuje zvišanje plač, skoraj 60 odstotkov pa jih načrtuje pregled delovnega časa in nadur, da bi izboljšali svojo privlačnost kot delodajalci.
Omenili ste potrebo po večji fleksibilnosti. Kaj točno imate v mislih?
Fleksibilnost pomeni različne stvari za različne profile zaposlenih. Najpogosteje gre za časovno fleksibilnost (na primer delo na daljavo, prilagodljiv urnik), vse bolj pa tudi za vsebinsko fleksibilnost – možnost, da zaposleni soustvarja svojo vlogo, projekt ali smer razvoja znotraj podjetja.
Poleg tega se kaže lokacijska in pogodbena fleksibilnost, torej želja po sodelovanju v različnih oblikah, ne nujno zgolj kot redno zaposleni.
Katere veščine bodo v Sloveniji najbolj iskane v prihodnosti?
Trenutno so v ospredju analitično razmišljanje, motivacija in samozavedanje, tehnološka pismenost ter odpornost, fleksibilnost in agilnost. Do leta 2030 se pričakuje, da bodo največjo rast beležile veščine, vezane na umetno inteligenco, big data, odpornost, fleksibilnost in agilnost, kibernetsko varnost, razvoj talentov in oblikovanje uporabniške izkušnje. Te veščine bodo ključne za uspešno prilagajanje hitrim spremembam na trgu dela.
Kaj pa lahko delodajalci naredijo za razvoj organizacijske kulture, ki bo zmanjševala odpor do sprememb? Tu je namreč razlika med Slovenijo in drugimi vključenimi državami največja.
Drži, skoraj vsako šesto slovensko podjetje pričakuje, da bosta organizacijska kultura in posledično odpor do sprememb največja ovira pri preobrazbi njihovega poslovanja, kar je znatno več kot v preostalih vključenih državah. Tudi rezultati IMD-jeve raziskave svetovne konkurenčnosti, kjer smo lani na lestvici izgubili štiri mesta, kažejo, da imamo v Sloveniji največ priložnosti za izboljšanje na delu poslovne učinkovitosti, kjer so najslabše ocenjeni elementi stališča in vrednote, trg dela ter menedžerske prakse.
Pri razvoju močne in zdrave kulture, ki bo prispevala k učinkovitim poslovnim preobrazbam, ima najpomembnejšo vlogo najvišje vodstvo z glavnim izvršnim direktorjem na čelu. Jasna vizija kulture, ki nas bo pri udejanjanju strategije podpirala, prepoznavanje, kje obstoječa kultura najbolj odstopa, in ocena pripravljenosti na spremembe tvorijo dobro izhodišče za integracijo v različne kadrovske prakse in sisteme od pridobivanja novih do razvoja in nagrajevanja obstoječih zaposlenih.
V vašem uvodnem delu panela ste dejali, da tehnologija ne le spreminja to, kar počnemo, ampak določa celo vrednote, uspeh in smisel znotraj organizacij. Lahko pojasnite, katere vrednote se torej umikajo, kaj prihaja v ospredje?
Vrednote, ki so temeljile na hierarhiji, nadzoru in linearnem razvoju kariere, se danes postopno umikajo. Tehnologija zahteva od podjetij več odprtosti, eksperimentiranja in sodelovanja. V ospredje prihajajo vrednote, kot so agilnost, radovednost, vseživljenjsko učenje in predvsem zaupanje – tako v ljudi kot v procese. Smisel dela se ne išče več zgolj v napredovanju ali statusu, temveč v vplivu, avtonomiji in povezanosti z vrednotami podjetja. To je za voditelje velika priložnost, a tudi zahteva globoko spremembo organizacijske kulture.
Kakšna je pripravljenost slovenskih podjetij na umetno inteligenco?
Tri četrtine slovenskih podjetij že na tak ali drugačen način vključuje umetno inteligenco v svoje procese. Kljub temu bo za učinkovito upravljanje sprememb potreben bolj strateški pristop – z osredotočenostjo na vpliv preobrazb na delovna mesta in z načrtnim razvojem zaposlenih za nove vloge. Pri tem mislim na neprestano vrednotenje, kako bo neka poslovna preobrazba vplivala na delovna mesta – na katera, kako in v kakšni meri – ter kako lahko na poti do preobrazbe zaposlene na teh delovnih mestih opolnomočimo z novimi znanji ali pa prezaposlimo.
Slovenski delodajalci ocenjujejo, da bo moralo v naslednjih petih letih 27 odstotkov zaposlenih nadgraditi svoja znanja za opravljanje obstoječe vloge, 16 odstotkov pa za prezaposlitev na druge pozicije. Podobno kot v tujini ocenjujejo, da desetino zaposlenih ne bo možno uspešno preusposobiti.
