Raziskava Zlata nit, ki je del Dnevnikovega izbora najboljšega zaposlovalca, je pokazala, da gredo zaposleni v slovenskih organizacijah pri 41 letih v »zimsko spanje«. Izkazalo se je namreč, da njihov osebni razvoj takrat drastično upade. Ta t. i. prezgodnja hibernacija zaposlenih je problematična tudi s strani podjetij: starejši zaposleni imajo manj razgovorov o svojem napredku z nadrejenimi ter posledično manj priložnosti za rast in razvoj, in to v času, ko je razvoj tehnologij bliskovit! Gre za svojevrsten izziv trga delovne sile, ki kliče po pozornosti.
Tatjana Kolenc, spodbujevalka vseživljenjskega učenja, pri tem opozarja, da razlog za tako ugotovitev leži v zaposlenih in v organizacijah. »Pri prvih gre za pomanjkanje odgovornosti za lasten razvoj, na strani organizacij pa za neustrezen pristop, « meni Kolenčeva. Pravi, da se je treba zavedati, da se z zaposlitvijo pravo učenje šele začne in da brez tega ni osebnega in profesionalnega razvoja. »Ves čas je treba ohranjati začetniški pogled znanstvenika, ne nehati raziskovati in se učiti tudi takrat, ko smo na svojem področju že zelo dobri.« Naloga organizacij pri tem je, da razvijajo kulturo nenehnega učenja, izmenjave in deljenja znanja ter njegove uporabe pri delu. »Da učenje in s tem razvoj zaposlenih vgradijo v delovni proces. Da ne nagrajujejo samo operativne učinkovitosti in števila ur, namenjenih dodatnemu usposabljanju, temveč tudi spremembe, izboljšave in konkretne rezultate, dosežene z uporabo novih znanj,« svetuje Kolenčeva, tudi soustanoviteljica Platforme in Skupnosti srčnega mentorstva.
Selak: radovednost kot življenjski moto
Prejemnik nagrade za življenjsko delo na področju menedžmenta, Branko Selak, je v Marmorju Hotavlje že 57 let. »V podjetju sem še vedno zaposlen, in sicer za krajši delovni čas, moja vloga pa je danes predvsem svetovalna in mentorska,« pojasni Selak. Skozi leta je namreč pridobil veliko izkušenj in znanja, ki ga z veseljem deli z naslednjimi generacijami. Selak se zaveda pomena vseživljenjskega učenja. »Tisti trenutek, ko zaključiš z uradnim izobraževanjem, se začne pot sprotnega usposabljanja in učenja, in ta se nikoli ne konča. Pri sebi lahko ugotavljam, da mi radovednost in volja do učenja do danes nista nič upadli. Zdi se mi, da je to zelo pomembno tudi za umsko vitalnost, ki pa jo je treba podpreti tudi s fizično aktivnostjo.« Glede odnosa med mladostjo in modrostjo Selak opaža razlike. »V mojih časih ni bilo takih tehnoloških in komunikacijskih orodij, kot so danes, torej telefonov, interneta in umetne inteligence. Takrat je bilo zelo pomembno, kako si prišel do informacij. Največkrat si do njih prišel skozi komunikacijo s starejšimi.« Če si z njimi komuniciral, če si prišel v njihov krog, si dobil informacije o tem, kaj se dogaja, pa tudi širše razumevanje stvari. »Danes lahko vsak mlad človek s pomočjo interneta ali umetne inteligence hitro pride do informacij, vendar to še ne pomeni, da ima tudi izkušnje oziroma da zna te informacije pravilno oceniti,« pove Selak. Pa kljub temu: informacije so samo začetek. »Za pravo razumevanje pa pogosto potrebuješ mentorja, ki ti lahko pokaže širšo sliko in pojasni določeno problematiko. Pomembno je, da se mlad človek sreča z ljudmi, ki imajo življenjske in delovne izkušnje. Na neki način je razumljivo, da imajo mladi danes občutek, da lahko s pomočjo umetne inteligence izvedo vse, vendar je pri tem zelo pomembno tudi razmišljanje o tem, ali je določena informacija prava, uporabna in postavljena v pravi kontekst,« dodaja Selak.
Kos-Goljeva: tesna povezanost
s stroko ostaja
»Sem upokojena specialistka interne medicine in revmatologije,« svojo zgodbo začne prim. Mojca Kos Golja, dr. med. »Upokojitev zame ni predstavljala konca aktivnosti in strokovne izključenosti. Na več področjih sem ostala tesno povezana tako z bolniki kot z mlajšimi kolegi in s stroko.« Preko Društva revmatikov se je nadaljevala njena povezava z bolniki, predvsem pri strokovnih vprašanjih in organizaciji izobraževalnih seminarjev, piše tudi prispevke za glasilo Revmatik. Od lanskega leta je izvoljena za poslanko skupščine Zdravniške zbornice, kjer zastopa interese upokojenih zdravnikov. Četrto leto je predsednica Sekcije upokojenih zdravnikov Slovenskega zdravniškega društva. »Mlajši upokojeni kolegi se manj včlanjujejo, ker včasih ostajajo aktivni na svojih področjih,« opaža Kos-Goljeva ter dodaja, da na spodbujanje, izvajanje in vzdrževanje tako različnih družabnih, stanovskih in strokovnih aktivnosti prav gotovo vpliva visok nivo izobrazbe članov Sekcije upokojenih zdravnikov.
Nevarni stereotipi in predsodki
Tatjana Kolenc poudarja, da spremembe, ki jih prinaša prehod v tretje življenjsko obdobje, in priprave nanj vplivajo tako na zaposlene kot na delovno okolje. »Gre za proces osebne in profesionalne preobrazbe, ki naj bi se začel 5 do 10 let pred upokojitvijo. Od tega, kako bo izpeljan ta prehod, je odvisno, ali bo z zaposlenimi odšlo tudi njihovo tiho, organizacijsko in specifično strokovno znanje, kot ena pomembnejših konkurenčnih prednosti organizacij, in kako pripravljeni bodo vstopili v novo življenjsko obdobje.« Tu pomembno vlogo igrajo stereotipi in predsodki, zaradi katerih se starejše zaposlene neredko opisuje kot manj učljive in prilagodljive, slabše tehnološko in digitalno pismene, neambiciozne in nepripravljene na sprejemanje sprememb. »Pri njihovem zaposlovanju pri zaposlovalcih pogosto tli prikrit strah, da samo iščejo parkirišče do upokojitve,« meni Kolenčeva. Starejši zaposleni so deležni manj razvojnih priložnosti in izključeni iz zahtevnejših projektov, odločitev in napredovanj. Zaradi stereotipov organizacije pogosto spregledajo prednosti, ki jih imajo starejši zaposleni, pri čemer Kolenčeva izpostavi sposobnost kritičnega razmišljanja in reševanja kompleksnih problemov, usklajevanja različnih pogledov ter treznega odzivanja v kritičnih situacijah, potrpežljivost, čustveno inteligenco, empatijo ter odgovorno in etično odločanje.
Odgovorni sta obe strani
Na strani organizacij, tako Kolenčeva, je potreben celosten pristop. Ta vključuje prepoznavanje koristi namesto stereotipov in predsodkov, podporo stalnemu razvoju, mentorstvu in vseživljenjskemu učenju ter prilagoditev delovnih mest oziroma vlog, v katerih lahko vsak prispeva svoj maksimum. »Gre za vključujočo kulturo, ki enako ceni formalno pridobljena znanja in izkušnje ter v kateri so starejši zaposleni sestavni del razvojnih strategij organizacije. Za vsem generacijam prijazno delovno okolje, v katerem so strateške in odnosne kompetence starejših zaposlenih polno izkoriščene, tudi z dodelitvijo vlog svetovalcev, neizvršnih direktorjev, vodij posebnih projektov,« je prepričana Kolenčeva. Pomembno je, da se jim zagotavlja dostop do izobraževalnih programov in različnih usposabljanj, vključno s programi, usmerjenimi v priprave na tretje življenjsko obdobje, tako z vidika potrebnih znanj kot z vidika psihološke priprave. Ključno je, da starejših zaposlenih ne pustimo pri miru. Zaupajmo jim in jih navdušimo za prevzem vloge mentorjev, ki predstavljajo izjemno učinkovit način ohranjanja smisla ter motivacije za nadaljnje učenje, ki jim odpira nove priložnosti.
Pri tem je velika odgovornost tudi na strani starejših zaposlenih, ki morajo s svojo proaktivnostjo dokazovati, da so se pripravljeni in sposobni učiti, da so odprti za novosti, za nove oziroma spremenjene vloge in pripravljeni deliti vse, kar vedo in znajo. Da odkrito in na glas povedo, kaj pričakujejo, ter opravijo z lastnimi predsodki, kot so: prestar sem za to, nima smisla, da se spuščam v to, kaj mi je tega treba, kje bom sploh potreboval ta nova znanja ipd.
O tem, kako ustvariti povezovalno družbo, prijazno vsem generacijah, bo tekla beseda tudi na dogodku, imenovanem Radovednost, učenje in ustvarjalnost se nikoli ne upokojijo. Odvil se bo v okviru projekta Lahko.si, katerega nosilec je Andragoški center Slovenije, sofinancirata pa ga Republika Slovenija in Evropska unija iz evropskega socialnega sklada plus. Dogodek je brezplačen in poteka 26. maja na Fužinskem gradu v Ljubljani. Tatjana Kolenc pojasni, da bodo svoje izkušnje delili posamezniki različnih generacij in z različnih področij delovanja, ki z lastnim zgledom kažejo, da je tretje življenjsko obdobje bogat, ustvarjalen in smiseln del življenja, če ga sprejmemo kot priložnost za nov začetek. V pogovoru z njimi bodo udeleženci dobili odgovore na nekatera ključna vprašanja.
In ne pozabimo – ena od značilnosti ljudi, ki brez večjih težav prestopijo v drugo kariero, je zavestno ohranjanje radovednosti. Priznanje, da še vedno ne vedo vsega in da so na mnogih področjih začetniki. Tak pristop spodbuja željo po učenju, ki ne predstavlja obveznosti, ampak veselje in čas, ki si ga resnično vzamemo zase.