Razprava o krajšem delovnem tednu se je v zadnjih letih premaknila iz območja želja v območje konkretnih poskusov. Tudi v Sloveniji. Ne množično, ne sistemsko in ne povsod enako, vendar dovolj opazno, da štiridnevni delovni teden ni več le tema konferenc o prihodnosti delovnih procesov.
V ozadju ni samo vprašanje prostega petka. Gre za širšo dilemo, ali je 40-urni delovni teden še vedno smiselno merilo ali pa predvsem zgodovinska navada, ki jo vzdržujemo, četudi se je narava dela v številnih panogah bistveno spremenila. Zaposleni so bolj dosegljivi kot nekoč, delo se pogosto preliva v zasebni čas, hkrati pa podjetja vse težje zadržujejo kadre. Krajši delovni teden se zato pojavlja kot odgovor na utrujenost, izgorelost in tiho nezadovoljstvo, ki ga ni več mogoče reševati zgolj z občasnimi bonusi, sadjem v pisarni ali novoletnim druženjem.
V Sloveniji klasičen štiridnevni delovni teden za polno plačo ni splošno urejena pravica. Polni delovni čas je praviloma še vedno vezan na 40 ur tedensko, zakon pa dopušča tudi krajši polni delovni čas, vendar praviloma ne manj kot 36 ur na teden. To pomeni, da morajo podjetja, ki želijo uvesti 32-urni teden ali prosti petek, rešitve poiskati sama, z notranjo organizacijo, pogodbenimi prilagoditvami in predvsem z zaupanjem, da se delo ne meri več samo po urah prisotnosti.
Najbolj izpostavljen slovenski primer je tehnološko podjetje Visionect, ki je aprila 2023 začelo trimesečni poskus štiridnevnega delovnega tedna z manjšo skupino inženirjev oziroma razvojno ekipo. Ti so delali 32 ur na teden, ob nespremenjeni plači in pravicah iz dela.
Po začetnem poskusu so v podjetju prakso nadaljevali in jo postopoma širili; po poročanju 24ur.com iz leta 2025 naj bi bila vključena skoraj vsa ekipa okoli 50 zaposlenih, čeprav morajo biti nekateri zaradi podpore produktom in poslovnih procesov prisotni tudi ob petkih. Po navedbah podjetja se je produktivnost povečala, zaposleni pa poročajo o boljšem ravnotežju med delom in zasebnim življenjem.
V trgovini je zgodba drugačna. Tam prosti petek za vse skoraj ni mogoč, saj trgovci delajo v izmenah, ob sobotah in pogosto tudi ob podaljšanih urnikih. Zato so se nekateri odločili za drugačne modele: Hofer denimo je uvedel model povprečno 30-urnega delovnega tedna, pri katerem zaposleni ohranijo številne pravice polne zaposlitve, Lidl pa je za nekatere skupine zaposlenih uvedel 36-urni delovni teden kot polni delovni čas.
Podobne poskuse poznajo tudi druga slovenska podjetja. Donar je že pred leti uvedel šesturni delovnik ob nespremenjenih plačah, Plastika Skaza je krajši delovnik preizkušala v posameznih oddelkih, Ivo Boscarol pa je v novem podjetju napovedal 30-urni oziroma štiridnevni delovni teden za enako plačo.
Manj utrujenosti, ne nujno manj učinka
Kako pa je na tujem? V Veliki Britaniji je v enem najbolj odmevnih poskusov sodelovalo več kot 60 organizacij in skoraj 3000 zaposlenih. Temeljni dogovor je bil preprost: plača ostane enaka, delovni čas se skrajša, produktivnost pa naj se ne zmanjša. Po koncu poskusa je večina podjetij model obdržala. Zaposleni so poročali o manj izgorelosti, manj stresa in boljšem usklajevanju dela z zasebnim življenjem, podjetja pa v povprečju niso zaznala padca prihodkov. Na Islandiji so ubrali nekoliko drugačno pot. Tam poskusi niso bili nujno vezani na prosti petek, ampak na skrajšanje tedenskega delovnega časa na 35 ali 36 ur brez znižanja plače. Rezultati so bili dovolj dobri, da so vplivali na kolektivna pogajanja in širše prilagoditve delovnega časa. Podobno spodbudne ugotovitve prihajajo iz Portugalske in Nemčije, kjer so podjetja po pilotnih projektih poročala predvsem o boljšem počutju zaposlenih, manj utrujenosti in večji učinkovitosti dela.
Toda tuji primeri hkrati kažejo, da štiridnevni teden ne deluje, če ga podjetje razume samo kot krajšanje koledarja. Uspešni poskusi so praviloma začeli pri organizaciji: manj sestankov, jasnejše prioritete, manj nepotrebnih prekinitev, boljša razdelitev nalog in več odgovornosti zaposlenih. Z drugimi besedami: podjetja niso zgolj odvzela enega delovnega dne, ampak so se morala najprej vprašati, koliko dela je bilo v resnici smiselnega.
To je morda najpomembnejši del razprave. Krajši delovni teden razkrije, koliko časa v organizacijah požrejo sestanki brez jasnega cilja, nenehno preverjanje elektronske pošte, administracija zaradi administracije in kultura prisotnosti, v kateri je zaposleni viden kot priden predvsem takrat, ko je za mizo.
Kdo si to lahko privošči?
Največja nevarnost navdušenja nad štiridnevnim tednom je, da spregleda razlike med panogami. Programer, oblikovalec, svetovalec ali urednik lahko delo pogosto organizira drugače. Medicinska sestra, trgovka, učitelj, voznik avtobusa ali delavec v proizvodnji precej težje.
Pri delu, ki mora biti opravljeno v določenem času, na določenem kraju in ob stalni prisotnosti ljudi, krajši delovnik praviloma pomeni dodatne zaposlitve, drugačno razporeditev izmen ali višje stroške. Zato štiridnevni teden ne more biti preprosto prepisan iz tehnoloških podjetij v celotno gospodarstvo. Če se ga uvede nepremišljeno, lahko postane nov privilegij tistih, ki že zdaj delajo v boljših pogojih, medtem ko bi zaposleni v zahtevnejših panogah ostali pri starem ritmu.
Lahko pa se zgodi še nekaj drugega: da se delo zgolj zgosti, zaposleni pa v štirih dneh opravijo pet dni nalog, z več pritiska in manj odmora. V takem primeru krajši teden ni socialni napredek, ampak samo lepše zapakirana oblika intenzivnejšega dela.
Slovenski primeri sicer kažejo, da je premik možen, vendar za zdaj predvsem tam, kjer imajo podjetja dovolj organizacijske prožnosti in dovolj interesa, da z drugačnim delovnikom privabijo ali zadržijo zaposlene. Tujina pa kaže, da koristi niso zanemarljive: manj stresa, manj izgorelosti, boljše počutje in pogosto tudi nespremenjena produktivnost.