Raziskava »Trendi gibanja plač in zaposlovanja« je del serije rednih raziskav Manpower Slovenija in Manpower SEE o načrtih delodajalcev glede sprememb plač zaposlenih, namer zaposlovanja in fluktuacije zaposlenih v podjetjih. Raziskava se izvaja ob koncu vsakega polletja in izraža namere delodajalcev za naslednje polletje. »V prvi polovici leta 2026 se jasno kaže, da poleg plač v ospredje stopajo tudi vprašanja fluktuacije in plačne transparentnosti. Ob prihajajočem roku za izpolnjevanje zahtev EU direktive bodo podjetja, ki bodo pravočasno uredila plačne sisteme ter interno in eksterno komunikacijo, v precejšnji konkurenčni prednosti na trgu dela,« je ob objavi raziskave izpostavila poudarila Nives Orešnik, direktorica kadrovskih storitev za Manpower Slovenija.
Plače se bodo zviševale
Po izrazitem padcu plačnih napovedi v drugi polovici leta 2025, ko je zvišanje plač napovedovalo 28,72 odstotka delodajalcev, se v novi raziskavi znova kaže večja pripravljenost na zvišanja, saj jih napoveduje 65,13 odstotka delodajalcev. Kot razlog zvišanj več kot polovica delodajalcev navaja inflacijo in zadrževanje trenutnih zaposlenih. Kljub temu ostajajo povišanja pretežno zmerna in premišljena, saj jih večinoma napoveduje dvig za do 5 odstotkov.
Raziskava tudi ugotavlja, da bo 43 odstotka tistih delodajalcev, ki načrtujejo zvišanje, plače dvignilo vsem zaposlenim, kar po mnenju avtorjev kaže na prizadevanja za ohranjanje notranje pravičnosti in stabilnosti ekip. Tretjina podjetij sprememb plač ne načrtuje, najpogosteje zaradi že izvedenih zvišanj v preteklem letu ali zaradi negotovih gospodarskih razmer. Večina delodajalcev, kar 89 odstotkov, prav tako ne predvideva bistvenih sprememb glede dodatnih ugodnosti ali finančnih spodbud za zaposlene. Med ugodnostmi, ki jih že sedaj ponujajo v svojih podjetjih, pa so sodelujoči najpogosteje (približno 70 odstotkov delodajalcev) izpostavili jubilejne nagrade, teambuildinge in druženja za zaposlene ter nagrade za delovno uspešnost.
Glavni razlog za odhode
Povprečna fluktuacija zaposlenih v letu 2025 je znašala 9,8 odstotka, kar je sicer manj kot leto prej, ko je bila nekaj nad enajst odstotki, vendar še vedno predstavlja pomemben izziv za delodajalce.
Avtorji raziskave ugotavljajo, da najpogostejši razlog za odhode ostaja boljše plačilo pri konkurenčnih podjetjih, kar je izrazilo 39 odstotka delodajalcev, sledijo upokojitve in neugodni delovni pogoji. Podatki tudi kažejo, da zgolj zviševanje plač ni dolgoročna rešitev, saj bodo podjetja morala več pozornosti nameniti tudi razvoju kadrov, delovnim pogojem in kakovosti vodenja, ki so prav tako pogosti razlogi za odhode zaposlenih.
Slovenski delodajalci tudi v prvi polovici leta 2026 ohranjajo optimizem pri zaposlovanju. Približno polovica sodelujočih v raziskavi namerava v prvi polovici leta 2026 več zaposlovati kot odpuščati, medtem ko le 4,71 odstotka delodajalcev načrtuje več odpuščanj kot zaposlitev. Skoraj tretjina pa delodajalcev ne predvideva sprememb pri zaposlovanju. Tudi če pogledamo posamezne panoge, vse kažejo pozitivno napoved zaposlovanja, kar pomeni, da bodo večinsko več zaposlovali kot odpuščali. Najbolj optimistični glede zaposlovanja so v panogah gradbeništva, informacijskih tehnologij, ter bančništva, financ in zavarovalništva.
Raziskava podrobneje naslavlja tudi plačno transparentnost v luči prihajajoče EU direktive. Rezultati kažejo, da je Slovenija na tem področju še v začetni fazi priprav. Večina podjetij plačnih razponov v oglasih za delo še ne objavlja ali pa jih objavi zgolj včasih, medtem ko to vedno ali vsaj pogosto stori 15 odstotka podjetij. Podobno previden je tudi pristop k notranjemu komuniciranju o plačah, ugodnostih in napredovanju.
Plačna politika
Plačni politiki veliko pozornosti namenjajo tudi letošnji finalisti Zlate niti. Kot pojasnjuje direktorica kadrovske službe v Zavarovalnice Sava, d. d., Maruška Vihar, gre pri njihovi plačni politiki za strateški sistem določanja plač, nagrajevanja in napredovanja, ki mora biti v skladu z zakonodajo ter panožno kolektivno pogodbo, vključuje pa osnovno plačo za delovno mesto, dodatke, nagrade in napredovanja. »Z dodatnim izobraževanjem, pridobljenim znanjem, izkušnjami in višjo usposobljenostjo ter v primeru potrebe družbe po zasedenosti bolj zahtevnega in odgovornega delovnega mesta je mogoče napredovanje delavca na višje vrednoteno delovno mesto. Plača delavca za morebitna napredovanja na istem delovnem mestu se določi na podlagi enega od naslednjih kriterijev, in sicer delovne uspešnosti, doseganja višje stopnje usposobljenosti na posameznem delovnem mestu ter dodatnih zadolžitev,« pojasnjuje Maruška Vihar.
Peter Ladič, direktor visokotehnološkega podjetja Intera, ki razvija sodobne spletne in mobilne aplikacije za boljše poslovanje, pravi, da so največji kapital podjetja zaposleni. »V Interi plačno politiko razumemo kot del širše kadrovske strategije, ne kot izoliran administrativni proces. Plače so strukturirane glede na zahtevnost in odgovornost delovnega mesta, raven kompetenc in izkušenj posameznika, prevzemanje odgovornosti in dolgoročni prispevek k rasti podjetja,« še dodaja direktor podjetja, ki je bilo doslej že nekajkrat med zmagovalci Zlate niti.
Sistem nagrajevanja
Obe podjetji imata tudi skrbno razdelan sistem nagrajevanja. Maruška Vihar iz Zavarovalnice Sava pravi, da njihov sistem nagrajevanja temelji na delovni uspešnosti posameznika, na skupinski delovni uspešnosti (projektno delo) ter na poslovni uspešnosti družbe. Vse troje pa se ugotavlja v skladu z določili internega akta delodajalca oziroma za ta namen sprejetih ustreznih metodologij nagrajevanja.
V podjetju se tako del plače za poslovno uspešnost odmeri na podlagi doseženih letnih finančnih meril, ki zasledujejo dolgoročne strateške finančne cilje družbe in Zavarovalne skupine Sava. Del plače za delovno uspešnost posameznika se odmeri na podlagi doseženih letnih nefinančnih meril, ki zasledujejo dolgoročne strateške cilje družbe. Del plače za skupno delovno uspešnost (projektno delo) pa se odmeri na podlagi doseženih letnih nefinančnih meril, ki zasledujejo dolgoročne strateške cilje oziroma razvojne projekte družbe.
Tudi v podjetju Intera osnovno plačo dopolnjuje večplastni sistem nagrajevanja, ki povezuje ekipne rezultate in dolgoročne cilje podjetja. Peter Ladič pojasnjuje da pri tem uporabljajo kvartalne 1:1 pogovore, kjer se pogovarjajo o doseženih ciljih in nadaljnjem razvoju. Merljive kazalnike uspešnosti imajo na ravni projektov, prodaje in razvoja, sistem internih pohval, zaposleni pa imajo tudi možnost napredovanja ali prehoda na zahtevnejše vloge z višjo odgovornostjo. »Naš poslovni sistem Intrix nam omogoča visoko stopnjo preglednosti nad projekti, obremenitvami in rezultati, zato so odločitve o nagrajevanju podatkovno podprte in ne temeljijo na subjektivnih ocenah,« pravi.
Razlike med višino plače
»Posamezno delovno mesto oziroma zahtevnostna skupina ima sedem plačnih razredov,« pojasnjuje Maruška Vihar iz Zavarovalnice Sava in ob tem dodaja, da plačni razred zajema plačo v evrih v razponu od izhodiščne osnovne bruto plače plačnega razreda do izhodiščne osnovne bruto plače naslednjega plačnega razreda, med katerima je praviloma 10 odstotkov razlike v osnovni bruto plači. »Plača delavca je določena z izhodiščnim plačnim razredom, ki velja za posamezno delovno mesto, ter upoštevaje stopnjo usposobljenosti delavca. Stopnje usposobljenosti odražajo znanje, usposobljenost ter zahtevnost opravljanja nalog delavca na posameznem delovnem mestu,« še dodaja.
»Ker smo malo podjetje z relativno plosko organizacijsko strukturo, so razkoraki med najnižjo in najvišjo plačo bistveno manjši kot v velikih korporacijah,« o razkoraku pri plačah v podjetju pove Peter Ladič iz Intere. Kot še dodaja, razlike izhajajo predvsem iz stopnje odgovornosti, vpliva na prihodke in strateške odločitve in zahtevnosti strokovnega znanja. »Načeloma si ne želimo velikih notranjih disproporcev, saj ti dolgoročno negativno vplivajo na kulturo zaupanja. Ključno vodilo je, da mora biti razmerje razumljivo in upravičeno – tako z vidika odgovornosti kot ustvarjene vrednosti.«
Napovedi za leto 2026
Kot pojasnjuje Maruška Vihar, je plačna politika pri njih strateško sistemsko urejena in po primerjalnih analizah konkurenčna. »S sistemskimi dvigi in širitvijo plačnih razredov s pet na se je bila plača tudi sistemsko več ovrednotena v letih 2023 in 2024, posledično zato dodatne aktivnosti za leto 2026 niso predvidene,« dodaja.
Peter Ladič iz Intere ob vprašanju plačne politike v letošnjem letu pravi, da bo pri njih letos fokus na dveh področjih. Pri razvoju kompetenčnih okvirjev vpeljujejo bolj formalizirane kompetenčne matrike, ki bodo omogočale transparentni razvoj – tako strokovno kot vodstveno. Pozornost pa bodo namenili tudi stabilnosti v negotovem okolju. »Ob upoštevanju makroekonomskih gibanj želimo ohraniti konkurenčnost plač in hkrati finančno stabilnost podjetja. To pomeni previdno, a premišljeno rast stroškov dela, vezano na produktivnost in dodano vrednost. Naš cilj ni zgolj dvig plač, temveč dvig vrednosti, ki jo ustvarjamo – za zaposlene, za stranke in za okolje, v katerem delujemo. Verjamem, da je dolgoročno uspešno podjetje tisto, kjer je plačna politika usklajena s kulturo, vrednotami in strategijo. Poslovni uspeh je posledica zavzete ekipe – ne obratno,« še dodaja Ladič.