Finančni krči v podjetjih običajno pomenijo hitro, tudi nepremišljeno odpuščanje. Prihranki so nato po večini predvsem res kratkoročni in včasih tudi navidezni. »Zgovoren je nedavni primer lokalnega proizvodnega podjetja, ki je ob soočanju s povečanjem minimalne plače in uvedbo zimskega regresa sprva načrtovalo zmanjšanje števila administrativnega in računovodsko-finančnega osebja (zaledne službe),« je navedla Alenka Kraljič iz kadrovskega podjetja Trenkwalder. Vendar pa je po natančnejši in sistemski analizi procesov postalo kaj kmalu jasno, da problem pravzaprav ni bilo prekomerno število ljudi, temveč razdrobljeni postopki in ponavljajoče se ročno vnašanje enih in istih podatkov za različne namene v različne programe. Namesto odpuščanj so začeli premišljeno uvajati digitalizirane postopke in centralizacijo administracije, kjer se je vnaprej natančno ocenilo oziroma ovrednotilo, da bi to predstavljalo prihranek na dolgi rok ter dvig dodane vrednosti pri izvajanju drugih del in nalog posameznih zaposlenih. Rezultat se je pokazal v približno 20 odstotkov manj časa, porabljenega za administrativne naloge. Gre za pristop tako imenovanega preverjanja internih rezerv. Poleg tega, tako pravi Kraljičeva, podjetja v krizi skušajo tudi čim prej dvigniti dodano vrednost na zaposlenega. Boljša organizacija dela lahko ustvari določen prostor za rast plač brez izgube donosnosti, posledično pride do stabilnejše kadrovske strukture in večje odpornosti podjetja proti notranjim in zunanjim vplivom. Tretji pristop pa je resnično in v pravem pomenu premišljeno kadrovanje, reorganizacija obstoječega kadra in napredovanje. Alenka Kraljič dodaja, da postaja zaposlovanje tujcev neizogibno.
Kdo upravlja vaš vpliv?
Eden od konceptov, ki pridobiva pomen v naprednih organizacijah, je upravljanje vpliva (impact management). Alenka Kraljič pojasni, da gre za sistematično merjenje učinkov poslovnih odločitev na organizacijo, zaposlene in širše okolje. Za primer se nasloni na projekt PILLARS, ki razvija metodologije za profesionalizacijo tega pristopa. Njegova posebnost je v tem, da temelji na petdimenzionalnem modelu, ki za vsako odločitev zastavlja vprašanja: kakšen je izid, na koga vpliva, v kakšnem obsegu, kakšen je prispevek organizacije in kakšna so tveganja? Podjetja, oddelki, timi ali posamezni zaposleni, ki delujejo na tak način, postopoma gradijo stabilno kadrovsko strukturo, postopno gradijo zdravo delovno okolje, postopno gradijo na produktivnosti in zavzetosti, postopno gradijo na dobrih medosebnih odnosih oziroma sodelovanju, postopno gradijo na rasti in razvoju posameznika kot osebe. V tem je pravzaprav bistveni kapital podjetja ali organizacije, ki pripelje do želenih finančnih poslovnih rezultatov. Raziskave še kažejo, da je priporočljivo, da je skrbnik za upravljanje vpliva v podjetju vodstvena struktura kadrovskega oddelka.