Spremljate številne raziskave s področja UI. Kaj vas je v zadnjem času presunilo, ostalo v spominu?
Ni me presunila ena sama raziskava ali en nov model, temveč trenutek, ko je postalo očitno, da UI ne spreminja več le načina dela, ampak tudi samo logiko sodobne družbe. Poveden je primer Amazona, ki je napovedal obsežna odpuščanja - samo letos naj bi ukinil 16.000 delovnih mest.
Kar me je pri tem najbolj pretreslo, ni sama številka, temveč spoznanje, da UI ni več razumljena kot pomoč človeku, ampak vse bolj kot merilo odvečnosti človeka. To je pomemben civilizacijski premik. Ne govorimo več zgolj o inovaciji, temveč o dostojanstvu dela, razmerjih moči in odgovornosti tistih, ki odločajo.
Zato ni vprašanje, kaj UI zmore. Pravo vprašanje je, kakšna družba želimo ob UI postati mi.
Zakaj sta UI in HR neločljivo povezana?
Vsaka resna razprava o UI je v resnici razprava o človeku: o tem, kdo dobi priložnost, kdo je ocenjen kot uspešen, kdo napreduje, kdo izpade iz sistema in pod kakšnimi pogoji sploh delamo – kar pa je jedro kadrovskega področja.
HR danes ni več le spremljevalec tehnoloških sprememb, ampak eden njihovih ključnih upravljavcev. Prav kadrovska stroka mora znati postaviti mejo med koristno avtomatizacijo in nedopustnim posegom v človekovo dostojanstvo, zasebnost ali enake možnosti. Če je UI nova infrastruktura dela, potem mora HR skrbeti, da ta infrastruktura ostane pravična, vključujoča, človeška.
Kaj lahko pričakujemo v prihodnje?
Osupljivo je, kako se je UI v samo enem letu iz orodja za pomoč pri delu začela spreminjati v orodje, ki delo vse pogosteje opravi samo. To je še posebej jasno prav pri razvoju programske opreme: če je še nedavno pomagala predvsem pri posameznih delih kode, danes zmore samostojno pripraviti delujočo aplikacijo - od zasnove do končne izvedbe. Kot je nedavno ponazoril eden vidnejših raziskovalcev UI, Andrej Karpathy, lahko tak sistem danes v celoti prevzame nalogo in jo izvede samostojno, od začetka do konca.
S tem se spreminja sama logika dela: vedno manj bo pomembno, kdo zna, kot v našem primeru, napisati kodo, ali pa izvesti operacijo, spisati pogodbo. Vse bolj pomembno postaja nekaj drugega: kdo zna problem dobro opredeliti, usmerjati delo UI ter presoditi, ali je rešitev zanesljiva, varna in smiselna. Kar pa je bistven kognitivni preskok.
Za kadrovsko področje je to pomemben signal. Prihodnost namreč ne bo temeljila le na tehničnih znanjih, temveč vse bolj na prepletu digitalnih kompetenc, kritične presoje in sposobnosti sodelovanja z UI. Prav zato največji izziv prihodnjih let ne bo tehnologija, temveč predvsem vprašanje, kako bomo ob njej na novo opredelili vlogo človeka v svetu dela.
Katere so meje, ki jih mora HR poznati in uveljavljati, ko govorimo o UI?
Ko opozarjamo, da mora biti UI zaupanja vredna - da mora človek ostati v središču, da morajo biti algoritmi transparentni, odločitve pa razložljive - govorimo o etiki UI. Prav na kadrovskem področju se najjasneje pokaže, da je etična uporaba UI predvsem vprašanje presoje: tehnologija lahko pomaga pri iskanju vzorcev, avtomatizaciji rutinskih opravil in boljšem ujemanju talentov z nalogami. Ne more in ne sme(!) pa postati nadomestek za človeško dostojanstvo, strokovno presojo in odgovornost.
Ocenjujem, da bosta UI in HR v prihodnje še tesneje povezana: ne zato, ker bi stroji postajali bolj človeški, temveč zato, ker bomo morali ob njih še bolj zavestno varovati tisto, kar je človeško.
Na kaj morajo biti podjetja in zaposlovalci še posebej pozorni, ki govorimo o UI? Kako najboljši zaposlovalci vpeljujejo UI?
Bistveno je, da UI ne obravnavamo kot nevtralne tehnologije - pristranskosti so, če nam je všeč ali ne, del človeške narave, s katero smo »okužili« tudi UI.
Podjetja naj ne pozabijo, da delajo z ljudmi. Prav zato evropska pravila uporabo UI pri zaposlovanju, izboru kandidatov in upravljanju delavcev obravnavajo kot visoko tvegano področje, pri nekaterih praksah, na primer prepoznavanju čustev na delovnem mestu, pa postavljajo celo jasno prepoved.
Največja napaka podjetij je, da UI uvajajo ad hoc in preplitko: najprej kupijo orodje, šele nato začnejo razmišljati o pravilih, odgovornosti in posledicah. Bolj modra pot je obratna. Najprej morajo razčistiti, kje UI res prinaša vrednost, kje lahko povzroči škodo in katere odločitve morajo brezpogojno ostati v človeških rokah. In nenazadnje: organizacije naj ne vlagajo le v tehnologijo, ampak v UI pismenost ljudi. Tudi to je zahteva evropske zakonodaje.
Najbolj zrele organizacije razumejo nekaj bistvenega: pri UI konkurenčna prednost ne nastane zato, ker odločanje prepustimo stroju, ampak zato, ker znamo ob pomoči tehnologije sprejemati bolj premišljene, boljše in ja, tudi bolj človeške odločitve.
Kaj bi si sami želeli, da bi UI bila še sposobna in česa si ne želite, da bi bil kadarkoli?
Zdi se mi, da smo na prelomnem trenutku: če nam UI zares sprosti čas, si ga bomo znali - vzeti?
Britanski ekonomist John Maynard Keynes je že leta 1930 predvideval, da bo tehnološki napredek v naslednjih 100 letih tako povečal produktivnost, da bomo lahko delali bistveno manj - govoril je 15 urnem delovnem tednu. Z UI je ta prihodnost tik pred nami: razbremeni nas lahko vsega tistega, kar nam jemlje čas, energijo in ustvarjalnost, ne da bi nam vračalo smisla. Vprašanje pa je, ali bomo znali ta dobiček pretvoriti tudi v več časa za človeka, za vse tisto, v čemer smo kot človeštvo nenadomestljivi: v domišljijo, ustvarjalnost, etično občutljivost, srčnost, pogum. Da bomo imeli čas drug za drugega.
Na nas je, da razmislimo, kako naprej. Da sprejmemo novo družbeno pogodbo, s krajšim delovnim časom in s socialnimi pravicami. Ker če ne bomo čuječi, je alternativa nova fevdalnost – delali bomo toliko ali še več – ne, ker bi morali zaradi produktivnosti, pač pa zato, ker bomo tako prinašali večje zaslužke tistim, ki si bodo lastili UI. In ta nevarnost se mi zdi precej večja in bolj nevarna od črnih scenarijev Hollywooda. x
* Izražena stališča avtorice niso nujno stališča Ministrstva za digitalno preobrazbo.