Pred kratkim je opozorila na zanimivo raziskavo, ki je zamajala pravilo, ki je dolgo veljalo skoraj za dogmo: bolj ko je informacija občutljiva, bolj oseben mora biti kanal. Ne nujno. Človeško ne pomeni vedno osebno.
Kaj se dogaja na trgu dela - je odpuščanja več?
V Sloveniji je brezposelnost še razmeroma nizka, a tudi pri nas je veliko reorganizacij. Podjetja hkrati odpuščajo, reorganizirajo, avtomatizirajo in zaposlujejo drugačne profile. Sama zato ne bi govorila o splošnem trendu naraščajočih odpuščanj. To, kar danes opažam pri svojem delu, bi raje poimenovala obdobje intenzivnega prestrukturiranja.
Sprememba nima več jasnega začetka in konca, krize se prepletajo, delovna okolja pa so v veliki turbulenci. Če smo nekoč govorili, da se “reže” predvsem v proizvodnji, sama danes opažam, da je zaradi reorganizacij ta val vse močnejši tudi v režiji.
Če organizacija teh situacij ne komunicira dovolj, praznina ne bo ostala prazna. Zaposleni jo bodo zapolnili sami – z nepreverjenimi informacijami, špekulacijami, strahom in govoricami. Zato vedno pravim, da je imajo prestrukturiranja hkrati poslovni, komunikacijski in psihološki proces. Če obvladujemo samo prvega, imamo lahko dolgoročen problem.
Kaj opažate v vlogi svetovalke za komuniciranje? Se res odpušča kar po e-pošti?
Ena mojih profesionalnih deformacij je, da zbiram ponesrečene primere kriznega komuniciranja in komuniciranja sprememb. Pozneje jih uporabljam na predavanjih. In ko danes gledam to svojo zbirko, lahko že govorim o trendu, ki me res skrbi, in to je dehumanizaciji odpuščanja.
Lahko ponazorite s kakšnim primerom?
Pri Meti so letos spomladi napovedali odpuščanje desetih odstotkov zaposlenih na določen dan, ne da bi zaposleni vedeli, koga bo sploh doletelo. Eden od zaposlenih je čakanje poimenoval kar 28 dni pekla. Meni je ta izraz zelo poveden. Predstavljajte si, da po e-pošti izveste, da prihaja nevarnost, nihče pa vam ne zna povedati, ali bo prizadela prav vas. In potem s tem živite 28 dni. Kot bi vas ves ta čas preganjal navidezni tiger. Po 28 dneh so nato odpovedi začeli dobivati v valih e-sporočil, in še huje: ponoči.
Pri ameriškem tehnološkem podjetju Oracle so šli v drugo skrajnost. Zaposleni so letos prav tako v valu odpuščanj prejeli e-sporočilo, da je to njihov zadnji delovni dan in da jim bodo deaktivirali službene dostope. Podpis? »Oracle Leadership«, ne človek z imenom in priimkom. Imate dodatno vprašanje? Obrnite se na sistem.
In tu zame pridemo do bistva. Iz takšnih procesov izginejo človek, empatija, odnos in odgovornost. Odpuščanje postane zgolj administrativna transakcija: ukini delovno mesto, podpiši dokument, oddaj e-naslov, deaktiviraj dostop. In to takoj. To je zame dehumanizacija odpuščanja na treh ravneh: v kanalu, jeziku in odgovornosti. In takemu načinu odločno nasprotujem.
Včasih je veljalo, da se občutljive informacije sporočajo osebno, nedavna raziskava Verčiča in sodelavcev pa je prinesla spoznanje, da digitala komunikacija bolj empatična, bolj primerna za negativne novice kot neposreden osebeni pogovor. Vas to preseneča?
Raziskava Ane Tkalac Verčič, Dejana Verčiča in Sinje Gerdina (Situational dependence of internal communication channels, Public Relations Review, 2025) je postavila pod vprašaj ravno to trditev.
Priznam, na prvi pogled me je ugotovitev res presenetila. V treh eksperimentih so primerjali komunikacijo v živo in prek digitalnih kanalov. Pri nevtralnih vsebinah je osebna komunikacija pričakovano pokazala svoje prednosti: ljudje so bili bolj vključeni in so si več zapomnili. Pri negativno uokvirjenih vsebinah pa se je zgodil zanimiv obrat. Videokomunikacija je bila na nekaterih dimenzijah učinkovitejša od komunikacije iz oči v oči, tudi pomnjenje je bilo boljše.
Ko pa sem o rezultatu razmišljala skozi psihologijo dela in organizacij, me pravzaprav ni več tako presenečal. Ko dobimo težko informacijo, ne poslušamo samo besed. V istem trenutku se spopadamo s svojim strahom, jezo ali šokom. Negativna informacija gre dobesedno skozi naše telo in skozi vse naše pretekle izkušnje. To je za človeka ogromno.
Digitalni kanal lahko del tega pritiska zmanjša. Med človekom in težko informacijo ustvari nekaj psihološke distance in mu da prostor, da jo predela. In prav tu se mi zdi raziskava tako dragocena. Ne pravi, da je digitalno boljše ali na splošno bolj primerno od osebnega. Pravi nekaj veliko bolj zanimivega: ni enega najboljšega kanala za vse ljudi in vse situacije. Zato bi se sama namesto vprašanja, kateri kanal je najboljši, raje vprašala, kaj v tem trenutku potrebuje človek, ki bo to informacijo prejel.
Torej je digitalna komunikacija lahko primernejša za negativne novice?
Raziskava nakazuje, da lahko nekaj psihološke distance pritisk prvega šoka negativne informacije zmanjša. Človek dobi nekaj prostora, da informacijo najprej sprejme in predela. To seveda nikakor ne pomeni, da bomo zdaj ljudi začeli odpuščati po e-pošti in temu rekli empatija. Ravno nasprotno. Pomeni pa, da moramo nehati enačiti kanal s človečnostjo. Človeškost ni vedno v največji možni bližini. Včasih je empatija tudi v tem, da človeku pustimo prostor, da težko informacijo predela glede na svoje zmožnosti. Človeško torej pomeni situacijsko primerno. Zato te raziskave kot komunikacijska strokovnjakinja ne razumem kot zmago digitalnega nad osebnim.
Za katere namene vas najpogosteje najemajo podjetja? Kje je največ zadreg?
Pri likvidaciji enega od podjetij mi je direktorica nedavno rekla: “Želim si, da na koncu tega procesa tudi jaz ostanem zdrava.” Tega stavka ne bom pozabila. Rekla sem ji, da se zaposleni čez leta morda ne bodo več spominjali vseh okoliščin likvidacije. Zelo dobro pa se bodo spominjali, kako je z njimi ravnala, ko so izgubljali službo.
Še vedno dostikrat slišim logiko nekaterih "change" managerjev, da med prestrukturiranjem ni treba veliko komunicirati, ker bodo ljudje v strahu za službo tako ali tako naredili vse potrebno. Proti takemu razmišljanju se borim kot volkulja. Strah lahko ustvari poslušnost, ne more pa ustvariti zaupanja in zavezanosti spremembi. Brez učinkovite komunikacije ljudi ne bomo pripeljali od prvotnega odpora do tega, da bodo spremembo nekoč lahko sprejeli.
Skozi zahtevni tunel sprememb zato podpiram tudi vodje in mnenjske vodje, kar je ena mojih posebnosti. Slednje pomagam prepoznati in smiselno vključiti v komunikacijo, saj zaposleni prav pri njih pogosto preverjajo, kaj je res in kako naj si razlagajo dogajanje.
Na kaj organizacije pozabljajo?
Prepogosto pozabijo na del zgodbe: kaj se zgodi z ljudmi, ki po odpuščanjih ostanejo? Govorimo o tako imenovanem sindromu preživelih. Na papirju so “srečneži", ker so obdržali službo. Toda izgubili so sodelavce, morda prijatelje, pogosto prevzamejo njihovo delo, ob tem pa se jim po glavi vrti zelo človeško vprašanje: Sem jaz naslednji? Tudi oni potrebujejo ogromno komunikacije, prisotne vodje, prostor za vprašanja ter pomoč pri ponovnem vzpostavljanju zaupanja in občutka prihodnosti.
Zame se zato komuniciranje sprememb ne konča, ko so odpovedi vročene in je nova organizacijska shema narisana. Konča se šele, ko so ljudje sposobni ponovno pogledati naprej. Vsak po svojem voznem redu in glede na svoje zmožnosti. Ta pa se skoraj nikoli ne ujema z želenim voznim redom organizacije.