Odgovor na to vprašanje bom ponazorila z dogodkom, na katerem smo bili udeleženci zaprošeni, da zapišemo, kaj nas je pripeljalo do sem, kjer smo danes oziroma nam pomagalo uresničiti naše cilje. Niti eden od blizu sto udeležencev ni napisal znanje.
Dejstvo je, da kot posamezniki težko prepoznamo lastna znanja, še težje o njih govorimo, se z njimi pohvalimo. Še posebej, če gre za tako imenovana tiha znanja in za znanja, ki smo jih pridobili zunaj izobraževalnega sistema in ki predstavljajo kar 80 odstotkov vseh naših znanj. Za te večinoma nimamo uradnih potrdil, po njih nas tudi redkokdaj vprašajo, zaradi česar se še naprej omejujemo na izkazovanje uradno priznanih strokovnih znanj in znanj, ki so ozko povezana s trenutnim področjem našega delovanja. Dokler kot družba ne bomo cenili vseh znanj, ne glede na to, kje, kdaj in od koga smo jih pridobili, znanje in posledično učenje ne bosta vrednoti. Učiti pa se bomo morali vsi. Poročilo Svetovnega gospodarskega foruma iz leta 2020 navaja, da bo morala v naslednjih letih več kot polovica zaposlenih nadgraditi obstoječa znanja, jih umestiti v novo perspektivo in se s pomočjo različnih pristopov in metod opremiti z dodatnimi znanji in veščinami, predvsem prenosnimi in veščinami prihodnosti. Temu je namenjen tudi projekt Evropske komisije, ki je leto 2023 razglasila za evropsko leto spretnosti.
Raziskava Dnevnikovega projekta Zlata nit ugotavlja, da po 41. letu zaposleni drastično nehajo osebnostno rasti in se razvijati. Kako bi to komentirali?Obstaja več razlogov. Lahko gre za omejene možnosti napredovanja v delovnem okolju, za dajanje prednosti mlajšim zaposlenim, kar lahko povzroča občutek stagniranja, spregledanosti in posledično padec motivacije za nadaljnji razvoj. Še vedno je prisotno razmišljanje, da zaposleni po 40. letu niso pripravljeni sprejemati sprememb ter pridobivati nova znanja in nadgrajevati obstoječa, čemur običajno sledi omejevanje priložnosti in dostopa do izobraževanj in usposabljanj. Tu lahko organizacije veliko storijo z vzpostavitvijo kulture raznolikosti, vključenosti in vseživljenjskega učenja ter da vsem zaposlenim zagotovijo enake možnosti razvoja. Razlogi za prenehanje osebne rasti pa so lahko tudi na strani posameznikov, med katerimi so mnogi v tem obdobju zadovoljni s svojo trenutno vlogo in ne čutijo potrebe po novih izzivih, iskanju novih priložnosti in samo še plujejo s tokom. Ali pa enostavno spremenijo prioritete, zaradi česar jim osebna in profesionalna rast nista več na prvem mestu.
Kako ohranjati motivacijo za učenje v vseh okoljih in vseh življenjskih obdobjih?Ljudje smo učenci po naravi, da pa to ostanemo, moramo ohraniti in negovati primarno vedoželjnost, ki je pogoj za samostojno iskanje znanja in veščin v vseh fazah življenja. Še posebej potem, ko zapustimo izobraževalni sistem, ko ni več učiteljev in profesorjev, ki bi nas priganjali k učenju. Zato naloga tega sistema ni samo opremiti posameznike z znanjem, ki bo čim bližje potrebam gospodarstva in družbe kot celote, ampak jih predvsem pripraviti na vseživljenjsko učenje. Ki pa je možno samo v delovnih okoljih, v katerih imajo vsi, ki to želijo, dostop do novih znanj in veščin. V katerih delodajalci ne odločajo sami, kje se zaposleni želi razvijati in kaj potrebuje ter nikogar vnaprej ne izključujejo. V katerih jim omogočijo najrazličnejše načine in metode pridobivanja znanj, vključujoč mentorstvo, coaching, job shadowing, notranjo mobilnost. In predvsem, da omogočijo zaposlenim pridobivanje in poglabljanje znanj tudi s področij, ki niso strogo povezana ali pa sploh ne z njihovimi trenutnimi vlogami. To ohranja njihovo radovednost in krepi raziskovalnega duha, ki sta največja notranja motivatorja vseživljenjskega učenja.
Same priložnosti pa niso dovolj.Najpomembnejša je posameznikova želja po znanju, jasna namera ter volja do učenja in odkrivanja vedno novih stvari. Torej lastna motivacija, ki jo lahko ohranjamo tako, da ugotovimo, kaj nas res zanima, v čem čutimo strast in zanos, se povezujemo v učne ekspertne in interesne skupnosti. Da ne dovolimo, da bi delo oviralo naš razvoj, ampak izbiramo vloge, v katerih ni treba omejevati, zatirati ali skrivati lastne radovednosti in želje po raziskovanju. Tudi če nismo zaposleni na raziskovalno-razvojnem področju. Najbolje bi bilo kar slediti zgledu Marka Twaina, ki nikoli ni dovolil, da bi ga šola omejevala pri učenju. Enako velja tudi za naše delo. In čim prej, že od rednega šolanja in študija naprej, se obdajmo z ljudmi, ki nas bodo spodbujali k učenju. Tutorji, alumniji, mentorji, coachi. Zavedajmo se, da je ohranjanje učne motivacije proces, da so občasna nihanja povsem normalna, da pa nas ne smejo ustaviti.
Kadrovski strokovnjaki opažajo, da bodo mladi, ki danes vstopajo na trg dela, v svojem profesionalnem življenju zamenjali vsaj tri do štiri različne kariere. Zato, poudarjajo, je danes enako pomembno, da se priučimo tudi tega, kako se učiti.Se (sploh) znamo učiti oziroma kje se naučiti, kako se učiti, in zakaj je to pomembno?Kdor se zna učiti, zna dovolj (Henry Brooks Adam). Še posebej je to pomembno danes, ko živimo v preobilju vsebin in je znanje dosegljivo na vsakem koraku. Znati se učiti pomeni učenje prilagajati svojim potrebam, željam, učnim stilom in ga povezati z osebnimi interesi, vrednotami in dolgoročnimi cilji. Se ne učiti zaradi učenja samega ampak zato, da bomo vedeli, znali in pridobljena znanja zadržali. Prednost dajmo izkustvenemu učenju pred učenjem z golim podajanjem vsebin. Učimo se iz lastnih izkušenj in izkušenj drugih ter svoja znanja delimo z drugimi, s čimer jih utrjujemo in povečujemo njihovo vrednost. Raziskujmo in se poslužujmo različnih učnih metod in bodimo odprti za nove izzive. Nova znanja in veščine čim prej uporabimo v praksi. Kar 87 odstotkov tega, kar slišimo med usposabljanjem, pozabimo v enem mesecu, če tega ne uporabimo. Prav tako se 80 odstotkov veščin izgubi v enem tednu, če jih ne preizkusimo v praksi.
